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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社の人材戦略については、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組」

(2)戦略　①人材育成方針」に記載しております。

②人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

　当社は、従業員が最大限の能力を発揮し、企業価値向上に貢献できるよう、給与水準の維持・向上を重要な

経営課題と認識しております。給与体系は、社会水準、職責、職能等を総合的に勘案し決定しており、「目標管理制度」の運用と併せて従業員の貢献度を適切に反映するよう努めております。なお、昇給率の決定にあたっては、労働分配率の前年度差異における一定の割合を昇給率の目安とすることで、生産性向上の成果を反映させることを基本方針としております。

　また、2025年度から従業員向けの「譲渡制限付株式報酬制度」を導入し、従業員が自社株式を保有することで経営参画意識を高め、当社企業価値の持続的な向上を目指しております。なお、その際の支給内容につきましても、社内の資格取得支援・教育制度の利用状況などに紐づけて決定することで、人的資本投資の取組みを兼ねて運用しております。

　今後も、業績動向や市場環境などを考慮しながら、優秀な人材の獲得と定着を実現すべく、適正な給与水準

の維持・向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 労働組合の状況

　当社では、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「第４ 提出会社の状況　１ 株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異については、同一労働の賃金に差はなく、パート・有期労働者に労働時間の短い女性が多く、平均賃金が低いことによるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、リスク・コンプライアンス委員会が、サステナビリティに関する各事業部門の取組みについてリスク管理や進捗状況の確認を行い、協議・決定事項を取締役会に報告します。取締役会は、サステナビリティを巡る取組みについてリスク・コンプライアンス委員会から報告を受け、中長期的な企業価値向上の観点から基本方針を策定するとともに、課題への対応をリスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題の一つと認識し、経営資源の配分や戦略の実行が当社の持続的な成長に資するよう課題の改善について検討し、実行的に監督を行います。

(2）戦略

　近年、デジタル技術の進展とともに、多様化する消費スタイルを捉えた有益な情報コミュニケーションを行うことの重要性が増しています。このようななかで当社は、ダイレクトメール（以下「ＤＭ」）を中核とする事業を通して「顧客企業と生活者のよい関係づくりをトータルサポート」することをビジョンとして中長期的な企業価値の向上を目指しています。一方、ＤＭをとりまく環境においては、紙や個人情報を取り扱うことから、環境負荷やプライバシー保護に関連するリスクが内包されていることも事実です。そこで当社では、ＤＭの利活用を阻害する可能性のあるこれらのリスクの低減に積極的・能動的に取組むことで、ＤＭが長期的に価値を発揮できる前提を作ることに努め、ビジョンの実現に取組むこととしています。

　また、当社では、人材戦略に関連する次の方針を定めて取組むこととしています。

①人材育成方針

　当社では、将来のありたい姿として、主力事業であるダイレクトメールの枠組みを超えた「デジタル・リアルの総合情報ソリューション企業への変貌」を掲げています。このことは、必ずしも現在の延長に成長が約束されているわけではないという認識を前提としています。このため、人材戦略においても、変化する事業環境や多様性が尊重される現在および今後において、未知の機会や脅威に前向きに対処する「変革力とリーダーシップを備えた人材の創造」を目指すこととして、次の5つの柱を備えた理想の人材像を描いています。

また、上記に掲げる人材育成方針の実現に向けて、以下の取組みを実施しております。

②社内環境整備方針

　当社は、相互信頼・相互扶助の精神を尊重し、夢と感性に満ちた企業組織体を目指して、社員一人ひとりが成長できる機会と職場環境の確保に取組んでまいります。

(3）リスク管理

　当社では、リスク・コンプライアンス委員会が、毎年、以下のプロセスにより、サステナビリティに関連するリスクの識別、評価、管理を行います。

(4）指標及び目標

　当社では、各事業において顧客企業から受託し比較的短期間で実施する多種の案件を運営するため、長期的且つ特定の目標の設定や指標の測定が困難である場合が多くなります。このため、サステナビリティに関して具体的な指標や目標を定めておりませんが、持続的な事業活動を推進するにあたって、次の重要課題に取組んでいます。

　また、当社では、上記「（2）戦略」において記載した人材育成方針および社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりです。

※定着率：1－離職率(過去5年間の新卒入社社員の内、勤続3年以下で退職した社員の割合)