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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、企業理念の実現に向け、「暮らし」と「住まい」を軸とした事業を展開し、生活に寄り添った幅広い商品・サービスを提供しております。

当社の経営方針及び中期経営計画においては、既存事業の強化、顧客接点の高度化、新たな価値創出並びにDXの推進を重要な戦略として位置付けており、これらを実現するためには、それを担う人材の育成及び組織力の強化が不可欠であると認識しております。

当社グループにおいては、従業員一人ひとりの顧客対応力及び提案力が競争力の源泉であり、人的資本の充実が事業成長に直結するものと位置付けております。また、DX人材の育成や新規事業創出の推進、多様な人材の活躍促進を通じて、変化に柔軟に対応し、新たな価値を創出できる組織の構築を進めております。

このような方針のもと、当社グループは、従業員がその能力を最大限に発揮し、継続的に成長できる環境の整備を図るとともに、経営戦略と連動した人材育成及び組織開発を推進してまいります。

当社における従業員の給与については、年齢、勤続年数及び職能（能力）を基準として基本給を決定しております。また、企業業績の影響を受けない形で、主として若年層を中心に一定水準の定期昇給を毎年実施することにより、安定的な処遇向上を図っております。

さらに、役職制度を導入しており、部署及び部下の管理、又は部内の運営、予算、実績並びに技術管理に責任を有する役職者に対しては、その職責に応じた役職手当を支給しております。

賞与については、基本給、職能給（ライフプラン給）及び役職手当を算定基礎とし、当該計算期間における個人の業績及び勤怠状況に関する査定結果を反映するとともに、会社業績を総合的に勘案のうえ支給しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（パートタイマー、アルバイトは除く。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．上記従業員のほか、外務員（クリクラ事業 191人、レンタル事業 322人）がおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から関係会社への出向者を除き、関係会社から当社への出向者を含む。パートタイマー、アルバイトは除く。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数に契約社員及び準社員（１人）を含めて記載しております。

３．上記従業員のほか、外務員（クリクラ事業 191人、レンタル事業 322人）がおります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

2026年３月31日現在

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループでは、企業理念とNac Wayのもと、「暮らしのお役立ち企業」として、社会・環境の変化を事業成長の機会と捉え、ステークホルダーの皆様と共に、持続可能な社会の実現及び更なる事業成長を目指してまいります。

また、脱炭素社会の実現を重要課題のひとつとして捉えており、2021年９月には気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同も表明しております。さらに、TCFD提言に賛同する企業や金融機関が一体となって取り組みを推進するTCFDコンソーシアムにも加盟しており、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを行っております。

(1）ガバナンス

当社では、気候変動が事業活動へ与える影響は重要なものであると捉え、年２回以上、取締役会が気候変動によるリスクと機会の実態を把握・監視できる体制を構築し、気候変動に関するガバナンスの強化を進めております。

サステナビリティ推進PJでリスク、機会の評価、戦略、計画、予算の見直しと指導、設定した目標に対する進捗状況をモニタリングし、その結果を取締役会にて報告・審議します。取締役会では、気候変動に関するリスク・機会を経営上の重要な事項とし、取締役会議長でもある代表取締役社長が気候関連問題の責任者となり、意思決定及び業務執行の監督を行っております。

当社グループでは、サステナビリティ課題に対応する役割をサステナビリティ推進PJが担い、管理部門管掌役員のもと、各種サステナビリティ対応を推進しております。

(2）戦略

当社グループでは社会課題・環境課題を経営上のサステナビリティ課題と認識した上で、気候変動シナリオの分析を行い、気候変動に関するリスクと機会による影響を把握し、サステナブルな社会の実現に向け取り組みを行ってまいります。

リスク

機会

気候変動による世界的な平均気温の上昇について、当社グループでは2.0℃上昇した場合、4.0℃上昇した場合、それぞれのシナリオを採用し、検討を行っております。

シナリオ郡の定義

(3）リスク管理

当社グループでは、リスク及び機会の特定やシナリオ分析を通して、サプライチェーン全体を含むグループの事業領域が気候変動によって受ける影響の把握・評価を進めております。

サステナビリティ推進PJを中心に、各事業部へのヒアリングをもとに気候変動によるリスクと機会の抽出から識別・評価まで行っており、年に１回以上、見直しのプロセスを設けております。

その中で、重要な影響を与えると評価されたリスクと機会に対し、サステナビリティ推進PJを中心に各事業部と具体的な対応策について検討、対応方針を策定の上、年２回以上は取締役会へ報告を行い、その内容を含む気候関連問題への対応全般に関して監督を受ける体制を構築しております。

気候関連リスクにおいては、サステナビリティ推進PJからの報告に基づき、取締役会にて決定を行うものとしております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、気候変動に関連するリスクと機会を評価するための目標として、下記取り組みを検討しております。

・低公害車の導入

・再生可能エネルギー由来の電力への切り替え

・太陽光パネル設置拠点での売電から自家消費への切り替え

・クリクラ製造工程におけるガス使用量削減の検討

・他、技術革新の成果をいち早く取り入れるための情報収集、提携の検討等

当社グループでは、GHG排出量に関して、日本政府目標に準じ、2050年までのカーボンニュートラルを目指します。

Scope１+Scope２

Scope３

Scope３におけるGHG排出量削減施策につきましては、現在、影響の大きいカテゴリ別に検討を進めております。

※Scope３排出量の算定方法

産業連関表による環境負荷原単位データブック（３EID）(2015年)や産業技術総合研究所のIDEAv2.3、環境省のサプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer3.1等を参照しました。今後、参照先及び算定条件変更に伴い、GHG排出量が増減する可能性があります。

≪人的資本に関する方針及び目標について≫

①　基本的な考え方

当社グループ企業理念実現のため、「暮らし」と「住まい」を軸とした事業を展開し、生活に寄り添った幅広い商品・サービスを提供しております。お客様からの信頼を得られるよう、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、成長意欲をもって挑戦し続けることが必要だと認識しております。この考えのもと、当社グループでは以下の通り人材育成方針及び社内環境整備を定め、推進してまいります。

②　人材育成方針

当社グループは、「暮らしのお役立ち企業」の実現に向け、顧客に対して継続的に価値を提供し、信頼を獲得できる人材の育成を基本方針としております。

当該方針のもと、従業員一人ひとりが顧客に寄り添った価値提供を実践するとともに、環境変化に適応しつつ新たな価値を創出できる人材の育成に取り組み、これを継続的に推進してまいります。

＜具体的な取り組み＞

・研修制度

研修制度を通じ、当社グループの将来を担う人材の育成に取り組んでおります。

従来の集合研修に加え、オンライン研修やeラーニングの活用により研修対象及び研修機会の拡大を図るとともに、階層別研修や新卒社員の育成等、役職やキャリアに応じた体系的な教育を実施しております。

また研修の効果を最大化するため、職場上長への働きかけや育成の仕組み化を通じて実務と連動した人材育成を推進し、社員のスキル向上及び組織内コミュニケーションの醸成に努めております。

・サテライト制度

当社では、新入社員２～４人と先輩社員１人で「サテライト」という班を組んで営業研修を行います。現場でのOJT研修を中心に行うことで若手社員の早期育成を図ります。

・社内公募

社内公募制度を年間２回開催し、キャリアチェンジやスキルアップを望む従業員のキャリア開発支援を実施しております。

・DX人材の育成

DX人材の育成を目的に、2018年から若手社員を中心に「デジタルイノベーションプロジェクト」を開始しました。2022年からは階層に応じ「DX研修」を導入し、2023年より生成AIの理解・活用促進を目的に一部管理職を対象に「DX」や「生成AI」に関する研修を開始し、デジタルコア人材の育成を図っております。

なお、2023年に「DX認定事業者」として認定も取得しております。

・女性社員研修

2023年度より女性社員を対象とした研修を開始し、ライフ（＝人生）とキャリア（＝仕事）に向き合い強みを再認識する機会を提供しております。基礎研修に加え、意欲ある社員向けのステップアップ研修やグループ会社への展開を進め、多様なリーダーシップや働き方への理解を促進し、キャリア形成と活躍を支援しております。また2026年度には新たな研修を新設し、さらなる活躍の促進を図ってまいります。

③　社内環境整備

当社グループは、意欲ある人材の可能性を最大化させるため、多様なサポート制度を整備してまいります。

＜具体的な取り組み＞

・女性活躍推進

女性従業員が安心して長く働ける環境を作ると共に、自身の強みを活かして活躍できる組織作りを行ってまいります。また、多様な価値観や新たな視点・発想を取り入れるべく2026年度までに正社員に占める女性正社員比率を30％まで引き上げ、女性が活躍できる環境づくりを進めてまいります。

・中途採用者の活躍

多様な考え方、価値観を事業に取り入れると共に、組織の活性化を目的に中途採用も積極的に活用してまいります。

※正規雇用労働者の中途採用比率（公表日：2026年６月１日）

2021年度：69%、2022年度：62%、2023年度：68%、2024年度：72%、2025年度：74%

・障がい者雇用

障がい者雇用について社会的責任と捉え、計画的な採用活動に取り組んでおります。

・人権尊重

不正な行為（法令違反・パワハラ・セクハラ等）を防止するため、eラーニングによる研修やコンプライアンス委員会を開催しております。また、外部の法律相談事務所とも連携し相談窓口（ナックホットライン）を設置し、相談しやすい環境構築を目指しております。

・多様な働き方

従業員が働きがいのある職場を目指し、労務管理の改善強化を図っております。時差出勤をはじめ、男性の育休取得促進、仕事と育児・介護の両立支援等、働きやすい職場環境づくりに努めてまいります。

・エンゲージメント向上

当社では2023年度よりエンゲージサーベイを開始し、従業員の「働きがい」や「人間関係」等、従業員の本音を聞き取り組織力アップや職場の改善につなげる活動を開始しました。

実施した調査結果より、従業員がより高いパフォーマンスを発揮できるようフリーコメントで上がった課題点から業務プロセス等を見直し、各種改善に向け取り組んでまいります。