泉州電業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは、「電線・ケーブル」の単一セグメントであるため、グループ全体での従業員数を記載しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込み）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、「電線・ケーブル」の単一セグメントであるため、当社全体での従業員数を記載しております。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．人事制度において性別による処遇差は設けておりませんが、男性社員と比較して女性社員の勤続年数が短く、管理職比率も低いことが賃金差異の主な要因と思われます。管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異を改善するための取り組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（１）経営方針」に記載のとおり、サステナビリティ経営を基本方針としております。

　当社グループでは、サステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、環境課題に関する具体的な取り組み施策について、業務執行の最高意思決定機関である取締役会で協議・決議しております。

　また、半期に一度開催される「サステナビリティ推進会議」において、取締役会で協議・決議された環境課題への対応方針等を共有し、当社グループの環境課題に対する実行計画の策定と進捗モニタリングを行っております。

　取締役会は、サステナビリティ推進会議で協議・決議された内容の報告を受け、当社グループの環境課題への対応方針及び実行計画等についての議論・監督を行っております。

　代表取締役社長は、取締役会の長を担うと同時に、「サステナビリティ推進会議」の議長も担っており、環境課題に係る経営判断の最終責任を負っております。

　「サステナビリティ推進会議」で協議・決議された内容は、最終的に取締役会へ報告を行っております。

(2）戦略

＜気候変動＞

　当社は、気候変動リスク・機会に対する当社戦略のレジリエンス及び異なるシナリオ（1.5℃、４℃）における事業・財務インパクトの影響度を評価することを目的として、シナリオ分析を実施しております。

　気候変動リスク・機会の重要性評価にあたり、「移行リスク」「物理リスク」、「機会」の区分で、サステナビリティ推進部門にて事業・財務インパクトの項目を抽出、シナリオ特定と７の評価項目を選定し、評価を実施いたしました。

　評価にあたっては、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表した「1.5℃シナリオ」「４℃シナリオ」などを考慮し、事業・財務インパクトの影響度を検討いたしました。

　これらの評価は次のとおりであります。

＜人的資本・多様性＞

　当社グループでは、失敗を恐れずチャレンジ精神を持った社員を育成し、新しい分野へ挑戦する気風が重要であると認識しております。

　そのために、性別、国籍、キャリア等に拘わることなく多様性のある人材を採用し、様々な考え方、経験、価値観を取り入れて従業員満足度を上げ、社員一人一人がやりがいを持って働ける環境作りを推し進めることによって、個々のパフォーマンスの更なる向上を図ることがグループ全体の持続的な成長と中長期的な企業価値向上に繋がるものと考えており、社員がその能力を発揮し、ワークライフバランス等の柔軟な働き方が出来るような社内環境の整備を行う方針としております。

　また、人材育成については、人事基本理念として、「社員一人一人が個性、自主性、創造性を発揮し生き生きと働く」、「現状に満足せず常に問題意識を持ち課題を見い出し、変革へ挑戦する人材を創造する」、「職能・役割・業績に応じて公正に処遇し、社員の意欲と能力を最大限発揮し活気ある職場を作る」を掲げて、その達成に向けた人材育成を行う事を基本方針としております。

　具体的な取り組みとしては、人事改革プロジェクトを立ち上げ、以下の施策を推進しております。

　(イ) 女性活躍推進

　(ロ) 教育制度の拡充

　(ハ) 職種・等級制度及び評価制度の見直し

　(ニ) 中途採用の促進

　(ホ) 従業員エンゲージメントの向上

　(ヘ) 健康経営

(3）リスク管理

　企業を取り巻く環境が複雑かつ不確実性を増す中、企業活動に重大な影響を及ぼすリスクに的確に対処することが、経営戦略や事業目的を遂行していく上では不可欠となっております。

　当社グループ全体のリスク管理機関としてリスク管理委員会を設置し、定期的に当社グループのリスクの特定及び検討・対応・協議しており、その内容を取締役会に報告しております。

　また、当社グループは、気候関連問題を経営上の重大な影響を及ぼすリスクとして位置付け、サステナビリティ推進部門の調査、リスク・機会の洗い出しに基づき、サステナビリティ推進会議と取締役会を通じてシナリオ分析を評価し、適切に管理してまいります。

(4）指標及び目標

＜気候変動＞

　“2050年度カーボンニュートラル”をキーワードに、2050年の長期ビジョンを実現するために短・中期目標を掲げております。

　具体的には2013年度を基準年とするCO₂排出削減量（Scope１+Scope２）を2030年度までに実質50％、2050年度までに実質０％の目標を設定しております。

＜人的資本・多様性＞

　人的資本・多様性への取り組みとしては、基本方針に基づき、下記の施策については具体的な数値目標を設定し、取り組みを行っておりますが、当社グループに属する全ての会社での取り組みとはなっていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、各数値に関しては提出会社のものを記載しております。

　女性活躍推進への取り組みとして、女性管理職の比率向上と女性総合職の比率向上を目指しております。

　具体的には、女性管理職の比率については、2022年３月現在で4.5％のところ、2026年３月時点で6.1％とする目標としております。

　また、女性管理職の比率向上のためには、その元となる女性総合職の比率の向上が不可欠であるため、女性総合職の比率を2022年３月現在の6.5％から、2026年３月時点で9.8％とする目標としております。

　さらに、多様性のある働き方推進の一環として男性の育児休業取得率向上にも取り組んでおり、2021年３月時点では取得率０％のところ、社内での取得推奨と周知を進めた結果、第75期（2023年11月から2024年10月まで）の１年間では、子供が生まれた男性社員の100.0％が育児休業を取得する実績となりました。

　従業員エンゲージメントの向上については、2023年に第１回となる従業員エンゲージメント調査を実施し、2024年には第２回の調査を実施いたしました。

　従業員エンゲージメント調査の傾向として、当社では仕事に対する「活力」の項目の数値が高く、社員が前向きに仕事に取り組んでいる傾向にあります。

　第１回の従業員エンゲージメント調査結果を元に、社長と若手社員とのタウンホールミーティングを実施し、経営層との直接対話の場を設けました。また、管理職のマネジメント能力向上のため昇格試験制度の導入、全社管理職研修の実施、フィードバックスキル向上等の部下とのコミュニケーションの促進及び会社の方針の理解等を進める取り組みを行った結果、2024年に実施した第２回の従業員エンゲージメントの数値は上昇いたしました。

　今後も引き続き、従業員エンゲージメントの向上に繋がる取り組みを推進してまいります。