トラスコ中山

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

令和６年12月31日現在

(注) １  従業員数欄の()は、パートタイマーの人数で、月間所定労働時間を基準に算出した年間平均雇用人員です。

２  全社（共通）は、経営管理本部及び商品本部等の本社スタッフ部門の従業員です。

(2)  提出会社の状況

令和６年12月31日現在

令和６年12月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から子会社、トラスコ中山健康保険組合及び公益財団法人中山視覚福祉財団への出向者

　　　　 （８名）を除く就業人員数です。

２  従業員数欄の()は、パートタイマーの人数で、月間所定労働時間を基準に算出した年間平均雇用人員です。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４  全社（共通）は、経営管理本部及び商品本部等の本社スタッフ部門の従業員です。

(3)  労働組合の状況

当社及び連結子会社では労働組合は結成されていませんが、労使関係については円満に運営されています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異（％）

　　対象期間：令和６年１月１日～令和６年12月31日

　　　　　　　１年間を通して支給のあった者のみで抽出（中途入社、退職は除く）

　　正社員　：役員、契約社員、海外現地法人従業員は除く

　　賃金　　：非課税通勤費とファイナンシャルボンドを除く

　　　　　男女の賃金差異の理由として女性の勤続年数が男性に比べて短いこと、平均年齢が男性に比べて低いこと、

管理職に占める女性社員の割合が低いことが挙げられます。また、世帯主に対して支給する手当の影響も挙

げられます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社及び連結子会社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

　当社及び連結子会社では、サステナビリティという言葉が広まる25年以上前から、「やさしさ、未来へ」というキャッチフレーズのもと、環境負荷の少ない事業活動に取り組んできました。

　現在では、下記、「やさしさ、未来へ」基本方針のもと、社会活動やガバナンスも含めた未来への取組みを総称して、TRUSCO「やさしさ、未来へ」プロジェクトとして様々な取組みを行っています。

「やさしさ、未来へ」基本方針

　当社は、プロツールサプライヤーとして、いつの時代も日本のモノづくりのお役に立ち続ける企業でありたいと考えています。「人や社会のお役に立ててこそ 事業であり、企業である」というこころざしのもと、事業を通じて社会価値と企業価値の両方を生み出すこと（TSV※）で、社会課題の解決や持続可能な地域社会へ貢献します。

※TSV（TRUSCO Shared Value）はTRUSCO＋CSV（Creating Shared Value：共有価値の創造）から命名しています。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

＜ガバナンス＞

　「やさしさ、未来へ」基本方針やサステナビリティの取組みを統括する組織として、サステナビリティ委員会を設置しています。本委員会は経営企画部サステナビリティ推進課を事務局とし、会社全体におけるサステナビリティの取組みの推進活動の監督を行います。本委員会で議決された重要な議題は都度取締役会（経営会議）に報告します。また、サステナビリティ委員会の傘下にそれぞれのリスクや取組みに対して個別具体的な事柄を検討する「分科会」を設置しています。

＜リスク管理＞

　事業に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクを適切にマネジメントするため、「リスク管理規程」を定め、サステナビリティ推進課が主管部署となっています。そして、サステナビリティに関わるリスクについてはサステナビリティ委員会で評価と管理を行っています。

（２）重要なサステナビリティ項目

① 気候変動

＜ガバナンス、リスク管理＞

　気候変動に関するガバナンス・リスク管理はサステナビリティ全般のガバナンス・リスク管理の中に組み込まれています。詳細につきましては、「（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

＜戦略＞

　TCFDが提唱するフレームワークに基づき、気温上昇がもたらす当社及び連結子会社への影響を分析しました。事業活動の中で、以下の主なリスクや機会について対応を進めています。

（期間）短期：１～３年、中期：３～10年、長期：10～30年

（参考文献）1.5~2度シナリオ:RCP2.6、SSP1.9,2.6/IEA Net Zero Emission

　　　　　　4度シナリオ:SSP8.5、RCP8.5/NGFS Current Policies

＜対応＞

［１］自社設備の環境対応

　社屋に設置した太陽光パネルでの自家発電、環境車両や環境設備の導入、その他様々な省エネや節電の取組みにより、自社設備でのエネルギー使用量やCO2排出量の抑制に取り組んでいます。

［２］災害に強い物流システム

　全国に28か所の物流拠点を配置しているため、１か所の物流センターが被災した場合にも近隣の他の物流センターから出荷が可能です。今後も、プラネット愛知をはじめとする積極的な物流投資により、災害に強い物流システムを構築していきます。

［３］環境負荷低減につながる製品やサービス

　施策やサービスによって、どれくらいのCO2排出を回避できたかを算出した結果、その削減貢献量は2024年１年間で16,901t-CO2となりました。連結子会社を除く当社のScope１、Scope２排出量の合計は9,555t-CO2であり、サプライチェーン全体ではそれ以上の排出量削減に貢献しています。今後も、お客様の利便性の向上と環境負荷軽減を両立させるサービスを拡充していきます。

＜指標と目標＞

　サプライチェーン全体の環境負荷軽減に向けた独自の取組みとして配送効率が高く、梱包材の削減につながるユーザー様直送サービスの行数やMROストッカーの導入数を環境負荷軽減にまつわる「指標」として捉え、それぞれ「目標」を設定しています。またScope１、Scope２、Scope３排出量の算定を行い、売上１億円あたりのScope１、２排出量を前年比7%削減することを目標に取り組んでいます。

　　　　　※表中の数値の集計には連結子会社を含めていません

② 人的資本

＜方針＞

　多様な能力や価値観を組み合わせることにより、企業は活性化し、エネルギーや独創力を生みます。独創力をもったヒトが起点となり、「人や社会のお役に立ててこそ事業であり、企業である」という当社の「こころざし」の実現を目指します。

　多様な人材の多様な価値観を尊重し、それぞれの特性や能力、個性を最大限活かせるよう、人事制度やチャレンジ制度、人事異動を通じて、社員一人ひとりに応じた「働きがい」や「働きやすさ」の舞台提供を目指し、ヒトの成長を企業の成長につなげていきます。

＜戦略＞

　「しくみのないところに人は育たず」という考えのもと、「働きがい」や「働きやすさ」を支える制度や取組を推進しています。

　Ⅰ　「働きがい」を引き出すしくみ

　「人事異動」、「キャリア形成」、「評価制度」、「人材育成」、「人材採用」の５つの柱をもとに、自律したキャリア形成に向けた人事制度を拡充します。

（ⅰ）キャリア形成への後押し

　所属５年前後を目安に営業・物流・本社部署など様々な部門をまたいだジョブローテーションを実施し、仕事力・人間力を磨く機会としています。

　また、令和４年にはキャリア選択・形成のしくみとして、５つのコース（デジタルキャリアコース（デジタル総合職）、ロジスキャリアコース（ロジス総合職）、地域キャリアコース（エリア総合職）、エキスパートコース、ロジスエリアコース）を新設し、全９コースから自身の働き方を選択できるようにしました。同年には新部署ＨＲサポート課を設置し、主体的なキャリア支援を行っています。

（ⅱ）挑戦への後押し

　責任者の補佐役としてマネジメントを学びボスを目指すボスチャレンジ制度、増員希望部署に自ら応募するオープンポジションチャレンジ制度、現在の部署に属しながら希望する他部署の業務を行う兼任ジョブチャレンジ制度、トラキャリ申告（希望部署申告）といった各種チャレンジ制度を設けています。

　令和７年には、ボスチャレンジ制度の手前の小規模なマネジメントを経験するマネチャレ制度を新設しました。

（ⅲ）努力や成果が公正に評価される環境づくり

　全従業員を対象に、相互人事評価制度「オープンジャッジシステム(OJS＝360度評価）」を導入しています。OJSは上司だけの一方通行の評価ではなく、同僚など共に働く人々からも評価されるため、客観性や公平性、透明性が増し、より公正な評価ができます。"見られている""見てくれている"という意識から従業員全員の頑張りにつながり、いい緊張感のある職場環境づくりにつながります。

 また、この評価は昇給や昇格にも反映されます。普段からの仕事ぶりが客観的に評価され、今後の処遇につながるので日頃のモチベーションアップや成長にもつながっています。

（ⅳ）自覚につながる人材育成と独自性ある機会の提供

　「自覚に勝る教育なし」の方針のもと、各階層研修や教育制度では「きっかけづくり」を重視しています。

　また採用においては、採用課だけでなく全国様々な部署で勤務する社員が採用活動を行う「トラスコ導き隊」、経営陣との直接対話、就職活動生の保護者向け会社説明会等、業界最後発であるからこそ、他社ではやらないことにも積極的に挑戦してきました。令和６年には、従来の新卒選考プロセスで不採用となった後も入社を希望する熱意ある学生に、３日間の物流業務の選考を行う「TRUSCOリトライ制度」を新設しました。

　Ⅱ　「働きやすさ」を支えるしくみ

　「企業には社員が安心して、安定して働ける職場を提供する義務がある」という想いのもと、社員が安心して長く働き続けられるような取組みを実施しています。

（ⅰ）多様な人材の活躍

　ライフプランやキャリアプランに応じた選択肢を整備し、多様な価値観を持つヒトが活躍できる舞台を提供します。

（ⅱ）ライフプランに応じた選択肢

　世の中の流れではなく、社員を想う気持ちがきっかけとなった当社独自の人事制度が数多くあります。今後も社員の意見を尊重し、様々な制度で働き方を支援することでモチベーション向上につなげます。

（ⅲ）健康経営の推進

　長く安心して働き続けられる企業を目指し、健康増進の取組みを実践しています。指標を経年で捉え、取組みを具現化することで、健康増進を継続し企業の成長につなげます。

＜指標及び目標＞

（注）１　直近３年間の実績です。

　　　２　63期１月末時点の実績です。

　　　３　制度を柔軟に利用するため目標値は定めていません。

　　　４　令和７年４月～令和８年３月の目標値です。

　　　５　63期の目標値です。