ジュンテンドー

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員（正社員に準ずる者を含む）の期末在籍者数から、出向派遣者を除き、出向受入者を加えた就業人員を記載しております。

２．従業員数欄の（　）内に臨時雇用者数を外数で記載しております。臨時雇用者数は、契約社員、嘱託社員等の有期契約社員及びパートタイマー（１日８時間換算）の年間平均人員の合計を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社はホームセンターを主たる事業とする一般小売業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

　ＵＡゼンセンジュンテンドー労働組合が結成されており、2026年２月28日現在における組合員数は1,467名であります。労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する基本的考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末時点現在において当社が判断したものであります。

当社は、「地方都市、中山間地、離島のなくてはならないインフラになろう」の志・経営理念を掲げております。当社の主な出店地であるこれら地域は、高齢化・人口減少などの影響でこれまで需要を担ってきた商店等が後継者難により廃業するケースが相次いでいます。

当社はその受け皿の一つとして地域を支える「なくてはならないインフラ」であることを目指しております。したがいまして、持続可能な社会の実現、とりわけ、地域社会の継続・発展は当社にとっての持続的な成長及び企業価値向上にも資するものであると考えております。

(1）ガバナンス

当社は、急速に変化し続ける事業環境に対応するため、毎期、翌年の事業計画を策定する中で具体的な施策について計画し、取締役会において実行の意思決定をいたします。2026年２月27日付取締役会において、環境分野、社会分野、ガバナンス分野における当社のサステナビリティに関する活動状況、進捗状況並びに今後の取組内容について報告・確認いたしました。

(2）リスク管理

当社は、事業活動に関する一般的なリスク及び当社グループ特有のリスクを把握する過程で、サステナビリティ関連のリスクも把握し、取締役会において方針の立案、施策の進捗状況管理を行っております。

(3）サステナビリティに関する重要項目及び具体的な取組み

当社は、持続可能な社会の実現に貢献するため、ＳＤＧｓ宣言を定め、これを基本方針として様々な取組みを行っております。概要は以下のとおりであります。

１．地域を支えるインフラへ

地方都市、中山間地、離島の持続可能な生活基盤となる、生活になくてはならない商品、サービスを提供するインフラとして、地域の事業と暮らしを支えてまいります。

（主な取組み）

・地域生活の利便性維持・向上に向けた地方都市、中山間地域、離島への出店や、園芸機械、自転車の修理サービスの提供

２．環境との調和

省エネ・省資源などの事業活動を通じた環境負荷低減と、循環型農業実現に繋がる取り組みを通じて、地域と地球の環境保全に貢献してまいります。

（主な取組み）

・店舗照明のＬＥＤ化やバッテリー式フォークリフトの導入

・再生可能エネルギーの活用（店舗屋根を利用したPPA方式による太陽光発電の取り組み）

・地元の牧場と連携した牛糞リサイクル推進

・より環境負荷の低い商品（ＬＥＤ、内燃機関からバッテリーへの転換）の販売促進

・省エネルギー性能の高い建築物への転換。新店におけるＺＥＢ認証取得の推進

・カーボンニュートラルに貢献するための国産材販売促進、森林保護活動への支援

（指標及び目標）

目標：ＣＯ２排出量（Scope１+２）2030年までに2013年度比で60％削減

ＣＯ２排出量（Scope１＋２）の状況

３．豊かな地域社会の形成

地域経済活性化に繋がる取り組みや、次世代人材の育成、地域の防災対応強化に向けた取り組みを通じて、持続可能で豊かな地域社会の実現を目指します。

（主な取組み）

・地域での積極的な人材採用、地元学生の職場体験受入

・自治体との災害対策連携協定の締結と災害物資備蓄等による対応強化

・地元企業との取引、商品仕入

・荷主としてホワイト物流に対する取り組み方針の実施

４．働きがいのある企業づくり

当社は、持続的な企業価値向上の源泉を『人財』と捉え、人的資本経営を推進しております。事業構造の変革を加速させるべく、2026年度より、従来の年功序列型から『みんないきいき、ジュンテンドー』をスローガンとした新たな人事制度へと刷新いたしました。これにより、社員の多様性がその能力を最大限に発揮し、主体的に挑戦し続けることで現場力を強化する組織風土の構築を目指します。

人事制度の主たる改定内容

等級制度の変更：職務の役割や責任の大きさに応じて等級を決定する『ジョブ型等級制度』を導入し、年齢に関わらず高い専門性や付加価値を発揮する若手層の早期登用を可能としたことに加え、機動的な人材配置と多様な業務経験を通じた経営人材の育成と、社員のワークライフバランスの両立を目的に、ナショナル、ホームコースに加え、ブロックコースを新設しました。

評価制度の変更：査定の為ではなく人財育成のための評価制度へ変更すべく、評価方法を要素考課方式へ変更し成長のポイントが分かる仕組みへの変更に加え、経営方針に紐づく行動プロセスを評価対象に加えるとともに、上司と部下による期間途中の面談を制度化し、フィードバックの質と頻度を向上させました。

報酬制度の変更：評価結果をよりダイレクトに反映する報酬体系へ移行し、貢献度の高い社員に対して市場競争力のある報酬を提供することで、優秀な人材の確保とリテンションを強化しております。

（人財育成方針）

当社は志・経営理念の実現のため、社員のスキルや知識習得に関しても、経営における重要な事項と捉え、研修・セミナーの受講など必要な機会を積極的にとらえるよう随時奨励しております。2025年より商品知識系の研修に加え、マネジャー研修、店長研修、バイヤー候補者研修など、階層別の研修・セミナーを大幅に強化しています。これにより、専門性の強化と各階層に適したマインド（意識）を醸成し、社員の成長意欲・モチベーションを引き出すことで組織パフォーマンスの底上げに繋げてまいります。

（社内環境整備方針）

当社は、様々な人財の「可能性」に着目し、相応のスキルや意欲のある候補者であれば、国籍、性別、学歴、背景などで限定することなく、多様な人材を採用していく方針をとっております。また、社内での待遇や昇進可能性などについても、各々の社員が持っているそれら固有の属性によって差別することはありません。成果を出していることが認められた者については、適切に相応の評価を行い、それに基づき処遇を向上させる決定をしております。特に女性活躍推進は重要かつ喫緊の課題として取り組んでまいります。

（主な取組み）

・女性の活躍推進に関する行動計画の策定

・人材育成強化に向けた階層・職務別研修や資格取得支援の充実

・勤務間インターバル制度、団体長期障害所得補償制度の導入、両立支援制度整備などの就労環境整備

・障害のある方にも働きやすい施設整備・環境改善

・協会けんぽ島根支部「健康事業所宣言」の実施

・男性の育児休業取得の促進

・健康維持増進活動に対する支援

・メンタルヘルス不調に対する施策実施

（指標及び目標）

・女性正社員の積極採用の継続

目標：毎年６名以上または30％以上

・資格取得支援制度と取得率

人財育成の指標として「ＤＩＹアドバイザー」等各種資格の取得を定めています。取得推進のため試験用研修、受験費用補助、昇格昇進の要件化などを行っています。

５．誠実・公正でサステナブルな事業活動

コンプライアンス徹底のもと、健全で透明性の高い経営体制を確立し、ステークホルダーの皆様から信頼される、サステナブルな事業活動を実践してまいります。

（主な取組み）

・コーポレートガバナンス体制の構築と情報の積極開示

・コンプライアンス体制整備と継続的啓発の実施（全社員に対しコンプライアンス研修を毎月実施）

・地域や環境と調和する持続可能な事業活動の追求