パーカーコーポレーション

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いた年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いた年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりません。なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　当社及び中核国内子会社における、管理職に占める女性労働者の割合（2025年３月31日現在）、2024年度における男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は以下のとおりです。

提出会社

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当事業年度において賃金の差異は主に職位、等級別人数構成の差によるものです。また、総合職に占める女性の比率が6.3％となり、嘱託雇用契約者を除くと女性管理職はおりませんが、管理職全体に占める女性の割合を2030年度までに５％以上、2035年までに10％以上とすることを目標としております。総合職の女性比率を高め管理職登用に向けての教育や女性が活躍しやすい環境づくりに努めてまいります。有期労働者の割合が低い理由として、女性は労働時間の短いパート社員であり、男性の有期社員は嘱託契約の従業員や契約社員となっている為、格差が大きく生じている原因となっております。

４．賃金の差異は主に職位、等級別人数構成の差によるものです。男性労働者の育児休業取得率につきましては、対象となる男性社員へ育児休業の取得を促しており、22.2％の取得となっております。管理職に対する男性労働者の育児休業の教育を強化し、取得しやすい組織体制の整備を推進してまいります。有期労働者の割合が低い理由として、女性は労働時間の短いパート社員であり、男性の有期社員は嘱託契約の従業員や契約社員となっている為、格差が大きく生じている原因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティ基本方針は、「パーカーコーポレーショングループは企業価値の向上に繋がる製品・サービスを提供し続けることを通じ、持続可能な社会の実現に寄与するよう努めます。」というものです。

　上記の基本方針に則り、環境に配慮した製品の開発や二酸化炭素排出量の削減に努めています。

(1）ガバナンス

　気候変動が当社の事業活動に及ぼすリスクであると認識しております。

　当社グループ製品のユーザーは脱炭素に向けた取り組みを進めており、当社グループも製品を供給する側の責任として脱炭素に取り組む必要があります。

　事業本部毎に取扱い製品が異なりますが、いずれも製造過程で生じるCo2を削減するための取り組みに努めております。

　当社グループは、事業展開を通じて持続可能な社会の実現を目指し、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）に取り組んでいきます。具体的な内容につきましては以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

・Environment（環境）https://www.parkercorp.co.jp/sustainability/environment/

・Social（社会）https://www.parkercorp.co.jp/sustainability/social/

・Governance（ガバナンス）https://www.parkercorp.co.jp/sustainability/governance/

(2）戦略

・気候変動

　製品の製造工程の効率化による電力使用量の削減、照明のLED化、エアコンの更新等を通じて二酸化炭素の排出量削減に努めております。

・人材育成方針

　競争力の源泉は「人」であり、戦略的思考と発想を持ち、自ら行動し問題解決する能力を有したグローバルに活躍できる人材を中長期研修制度により育成しています。入社後５年目までは中堅社員になるまでの意識や能力の開発を目的とした研修を毎年実施し、６年以降の社員に対しては各職責・職種に合わせた研修を実施し、リーダーシップ育成に取り組んでおります。また、管理職には部下育成を目的としたマネジメントやコーチング研修を実施し、社員一人一人が能力を発揮しやすい環境を整え、人材育成を推進しています。

(3）リスク管理

　当社は、当社グループが直面することが予測されるリスクを事前に回避すること、および万一リスクが顕在化した場合に生じる被害を最小化するために実効性のある体制づくりを進める目的でリスク管理委員会を設置しております。

　気候変動に起因するリスクも、当社の事業活動に影響を与えると認識しております。

　リスク管理委員会において対処すべきリスクを選別し、その対応方針を検討・展開しております。

(4）指標及び目標

　当社は、持続可能な社会の実現に寄与するよう環境に配慮した製品の開発や展開により二酸化炭素排出量の削減を目指しております。また、お客様の製品品質・生産性の向上に貢献するとともに、持続可能な社会の実現を目指すべくECO型洗浄剤や水溶性洗浄剤の大気汚染防止・水質汚濁防止といった自然環境に配慮した製品の開発に注力しております。具体的な指標及び目標に関しましては、長期的かつ特定の目標の設定や指標の測定が困難でありますが、経営課題として取り組んでおります。

　また、女性管理職比率、男性の育児休業取得率の実績値につきましては「第１　企業の概況　５従業員の状況」に記載しております。女性活躍推進のために管理職全体に占める女性管理職の比率を2035年までに10％以上とし、総合職に占める女性比率も2035年までに20％以上を目標としています。また、「仕事と家庭を両立する働きやすい環境づくり」のために、2030年までに男性社員の育児休業取得率50％以上を目標としております。目標達成のために規程・制度の変更にも取り組んでおります。

　なお、連結グループ内の規模や取り組みの多様性により、統一的な指標や目標の設定が困難であるため、主要な国内会社のものとなります。