イノテック

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．従業員数が前連結会計年度末と比べて215名減少したのは、主に連結子会社のSTAr Technologies, Inc.においてプローブカード事業の一部を譲渡したことによるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．当事業年度において、女性のパート・有期労働者の雇用はありません。

４．男女の賃金の差異は、主に管理職等、給与の高い職群における男性比率が高いことによるものであります。当社はこれを課題として認識し、女性管理職比率の向上をはじめ、採用や環境整備の施策など女性活躍推進の取組を講じてまいります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．労働者の人員数については、労働時間を基に換算し算出しております。

４．男女の賃金の差異は、主に管理職等、給与の高い職群における男性比率が高いこと、及び職種や勤務形態に差異があることによるものであります。

③主要な連結子会社

（注）１．上記②の連結子会社を除く、その他の国内連結子会社５社について記載しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

４．一部の連結子会社における労働者の人員数については、労働時間を基に換算し算出しております。

５．男女の賃金の差異は、主に管理職等、給与の高い職群における男性比率が高いこと、及び職種や勤務形態に差異があることによるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、持続可能な社会の実現や企業価値の向上に向け、経営理念やサステナビリティ基本方針をベースとしたサステナビリティに関する５つの重要課題（マテリアリティ）を特定し、事業活動を通じてマテリアリティに掲げた課題に積極的に取り組むことにより、当社グループのサステナビリティ活動のさらなる充実を図ってまいります。

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社グループは、当社の代表取締役社長執行役員をCSO（Chief Sustainability Officer：最高サステナビリティ責任者、以下「CSO」という。）、代表取締役専務執行役員をサステナビリティ推進担当取締役（以下「担当取締役」という。）とし、サステナビリティに関する基本方針及びそれらに関する重要事項等を審議する場としてCSOが主催する「サステナビリティ推進会議」（以下「推進会議」という。）を設置、定期的に開催することによりサステナビリティに関する取組を推進しております。推進会議の主な参加者は、CSO、担当取締役のほか、常勤執行役員、各事業部門長及び国内連結子会社の代表者であります。

　推進会議では、定期的に（年１回以上）サステナビリティに関するリスク分析を行い、最新の状況を踏まえた対応方針や具体的な取組を協議し、同様に機会の識別、評価も実施しながら事業戦略に反映するとともに、当社グループが掲げる目標や取組について進捗状況をモニタリングしております。CSO及び担当取締役は、サステナビリティに関するリスクと機会の状況について定期的に（年１回以上）取締役会へ報告し、リスクの管理状況を取締役会が適切に監視、監督できる体制を整えております。なお、取締役会は各種の経営判断を行う上で、サステナビリティに関する問題を考慮しております。

　また、当社の常勤執行役員及び連結子会社の役員等が参加する経営会議や、全従業員が参加する年４回のコミュニケーションミーティング等を通じてサステナビリティに関する知識やESG投資等に関する投資家動向の認識の共有、外部環境の把握に努めております。これらにおいて、優先度や重要度が高い論点、重要課題が認められた場合には、必要に応じて取締役会に議題として上程し、社外取締役を含む役員全体で議論を進めております。

②リスク管理

　当社は、サステナビリティに関するリスクを的確に識別、評価、分析し、適切に対応することが、中長期の持続的な成長と企業価値の拡大に繋がると考えており、推進会議において、当社グループにとって重要なリスクを特定した上で対策を検討し、その進捗を管理しております。また、抽出したリスクの変化や、新たなリスク発生の有無を定期的に（年１回以上）確認し、発生の可能性と影響額の大きさをもとにあらためて評価、分析して重要なリスクの見直しを行った上で、対策の検討と進捗の管理を実施することにより、リスク管理水準の向上に努めております。推進会議で議論された内容は、定期的に（年１回以上）取締役会に報告され、リスクの管理状況を適切に監視、監督できる体制を整えております。

(2）人的資本

①戦略

　当社は、従業員一人ひとりが意欲を持ち、それぞれが多様な個性を発揮し、それぞれの多様な働き方で、新しいことに挑戦できる職場環境を目指すとともに、全ての従業員を尊重し、ダイバーシティの浸透を図ってまいります。

イ．中核人材の登用方針

　当社は、年齢、性別、性的自認や性的指向、国籍、障がいの有無、新卒・中途採用の別にかかわらず、中核人材である「管理職」に登用することでダイバーシティの浸透を図ってまいります。

ロ．人材育成方針

　当社は、当社グループの企業価値向上や成長は、個々の従業員の成長が基盤となって実現されるものと考え、事業規模の拡大に伴って必要となる人材の確保と教育、研修、人事制度の整備に加え、個々の従業員が実力を発揮できる組織づくりに積極的に取り組んでおります。また、個人の能力を最大限に尊重し、様々な価値観を評価し採用及び登用の判断を行っております。

ハ．人材育成や能力開発への取組

　当社は、さらなる成長を実現するために、次の３つの視点から事業構造改革を推進しております。第１は「製品ビジネスからソリューション・ビジネスへ」、第２は「国内ビジネスからグローバルビジネスへ」、第３は「半導体市場から最終製品市場へ」であり、これらの事業変革を実現するために必要と考える人材像として次の７項目を設定し、人材育成及び能力開発を進めております。

・新規ビジネス開拓等、失敗を恐れず自ら進んで新しいことに取り組む意欲のある人

・高い専門知識・能力をベースに、グローバルな視点を持ち、臆することなく海外展開できる人

・将来の見通しや具体策を明示し、決断、実行できる人

・当事者意識／自覚、責任意識を持ち、逃げずに前向きにやり遂げる人

・リーダーシップを持ち、チームで協力しながら目標を達成できる人

・相手の立場を理解し、謙虚さ・真摯さ・他者（社）への敬意を示し、良好な関係を築ける人

・成長意欲、自分の意見・意思を持ち、上司・顧客を問わず、臆せずに進言・提言できる人

　また、当社は事業領域の変化に対応する人材育成基盤となる研修制度を構築し、その円滑な運用と継続的な改善を統括する組織として2019年10月に「教育委員会」を発足させております。人材育成や能力開発には継続的な教育が不可欠であり、従業員が成長するためには、社会人としての汎用的なスキルである「基礎力」と、事業や業務に特化したスキルである「専門力」の両方を高めていく必要があるとの考えから、当社では、日々の業務を通じて「専門力」を磨く一方、「基礎力」向上のためのツールとして、全従業員を対象に教育研修プログラムを導入しているほか、管理職や全従業員向けのハラスメント防止研修を実施しております。

　さらに、従業員とのエンゲージメントは重要な活動であるという考えのもと、当社では外部のコンサルティング会社に委託して匿名式の従業員エンゲージメント調査を定期的に実施し、従業員が会社や職場についてどのように考えているかを調査・分析し、会社と従業員が同じ方向を向いて持続的な信頼関係を築けるように努めているほか、2014年から全従業員を対象とした記名式の人事に関するアンケート（年１回）を自社で実施しており、従業員一人ひとりの要望・悩み等の把握に努め、アンケート結果や改善策については、社外取締役の客観的な意見も交えつつ、様々な角度で議論され、状況改善に取り組んでおります。

②指標及び目標

　当社は、人材の多様性を確保する上で、当社及び国内連結子会社において管理職登用に男女差があることを課題として捉え、当社及び国内連結子会社の女性管理職比率を主要KPIとして設定し、これを実現するための施策を講じてまいります。

　なお、当社では人材の多様性を確保する上で、国籍によって管理職登用のプロセスに特段の差が生じているとは認識していないため、現時点では外国人について管理職登用の目標策定は行っておりません。また、管理職に占める中途採用者の割合は既に過半数に達しております。

　上記の目標を達成するため、当社では以下の重点施策を講じてまいります。

・女性社員と経営陣との間で定期的な意見交換の機会を設ける

・定期的なダイバーシティ推進研修を開催する

・新卒女性採用比率を30％以上とする

・年次有給休暇取得率向上、育児短時間勤務制度、在宅勤務など柔軟で効率的な働き方を推進する