ヤマザワ

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　　（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に１日１人８時間換算の年間の平均人員を

　　　　　外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

　　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に１日１人８時間換算の年間の平均人員を

　　　　　　　外数で記載しております。

　２．平均年間給与（税込み）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

　３．提出会社は、スーパーマーケット事業を営んでおります。

　４．従業員数が前事業年度末と比べて大幅に増加しておりますが、2023年３月１日を効力発生日として当社を存続会社、当社の連結子会社（100％子会社）であるよねや商事株式会社を消滅会社とする吸収合併を行ったこと等によるものです。

(3）労働組合の状況

①名称　　　　　　　ＵＡゼンセン　ヤマザワ労働組合

②所属上部団体名　　ＵＡゼンセン　流通部門

③結成年月日　　　　1982年７月６日

④組合員数　　　　　2,392名

⑤労使関係　　　　　労使関係は円満に推移しております。

　　　　　　　　　　2023年３月１日を効力発生日として、当社を存続会社、当社の連結子会社（100％子会社）

　　　　　　　　　　であるよねや商事株式会社を消滅会社とする吸収合併を行ったことで「よねや労働組合」と

　　　　　　　　　　の合同、また非正規雇用労働者が組合に加入することとなり、組合員数は大幅に増加してお

　　　　　　　　　　ります。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．全労働者の男女の賃金の差異の理由といたしましては、女性の非正規雇用労働者の割合が多いため、全体としての賃金格差が大きく計算されております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

    規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

    （平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものでありま

    す。

３．男性の育児休業取得の対象となる従業員はおりません。

４．管理職に占める女性労働者の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平

    成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

５．男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27

    年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成

    ３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ基本方針

　当社グループは、「お客様に安心と豊かさを提供し、地域の健康元気を応援するとともに、従業員一人一人が輝く企業を目指します」をグループ経営理念として掲げています。この経営理念に基づき、当社グループは、事業活動を通して地域の皆様の健康で豊かなくらしの実現を応援するとともに、将来にわたる環境保全や、従業員の成長支援・働きやすい職場環境づくりを推進します。こうした取組みを通じて持続可能な社会の実現に貢献し、グループビジョンとして標榜している「地域に愛される、健康元気な100年企業」を目指します。

（２）マテリアリティ（重要課題）の特定

①マテリアリティの特定プロセス

　当社では、ステークホルダーにとっての重要度、当社グループの事業にとっての重要度の２つの観点から、優先して取組むべき社会課題を抽出し、７つのマテリアリティを設定しました。

②特定したマテリアリティ

　当社グループでは、サステナビリティ基本方針に則り、企業価値創造と持続可能な社会を実現する上で重要と考える事項を、マテリアリティ（重要課題）として特定しました。

　特定したマテリアリティごとに、以下のような取り組み方針や取組みテーマを掲げ、各課題の解決に向けた具体策の策定と推進に取組んでいきます。

（３）ガバナンス

・代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」において、人的資本をはじめとした各種サステナビリティ課題に関わる基本方針や重要事項、リスクなどを（３カ月に一回の頻度で）検討・審議します。

・「サステナビリティ推進委員会」で人的資本をはじめとした各種サステナビリティ課題に関する検討を行い、取締役会に上程・報告し、取締役会が監督・指示を行います。（取締役会には、年2回の報告を行います。）

・取締役会で審議・決定された議案は、各部門に展開され、経営計画・事業運営に反映します。

（４）戦略

・人的資本経営への取組み

　グループ経営理念において、従業員一人一人が輝く企業を目指すことを掲げているように、当社にとって人材は、お客様に選ばれ続け、地域の皆様に貢献し続ける上での必要不可欠な経営資源であると考えています。

中長期的な企業価値の向上に向けて、以下のような方針を通じて従業員の育成及び従業員が働き続けたいと思える環境の整備を進め、地域に愛される、健康元気な100年企業を目指してまいります。

（ア）人材育成方針

今期の事業面での重点施策として、主として以下のような項目を掲げています。

▹魅力的な商品展開や売り場作り、お客様の利便性向上

▹更なる生産性の向上にむけた従業員の多能化、供給体制の拡充

▹組織基盤の整備、グループ連携の強化

これらの重点課題を実現させていくために、これまで以上に従業員一人ひとりの成長や組織の充実化を推進してまいります。人材育成・体制充実の面では、特に「リーダーシップ」「育成」「スキル」「採用」が重要であると考えています。具体的には、以下のような取組みを推進してまいります。

a.魅力的な商品の展開

　お客様が手に取りたくなるような、魅力ある商品を展開する為に、商品企画・開発・ブランディングを推進する部署として「ブランド戦略室」を設置しました。この「ブランド戦略室」の役割・機能を最大限発揮していくためには、企画・開発人材の個々のレベルアップが必要であると考えており、そのために今後、外部専門人材による企画開発プロセスの監修や、社会環境・市場トレンド調査による知見の蓄積といった取組みを進めてまいります。

b.商品の魅力が伝わる売り場づくり

　来店いただいたお客様に商品の魅力が伝わるような売場づくりを進めていくために、売場づくりを主導する本部企画担当人材（バイヤー）の育成や、店舗現場に携わる店舗オペレーション人材の確保・育成の両面が重要と考えております。そのために外部機関主催による、バイヤー研修・部門責任者研修への参加、また、社内においても新入社員研修・部門別研修を実施いたしました。今後も継続的な研修の実施を進めると共に、売り場づくりのノウハウの可視化・店舗間での共有化などによる育成の加速を図ります。

c.ITテクノロジー導入によるお客様の利便性向上

　店舗における電子決済への対応や、EC強化など、ITテクノロジーの更なる導入により、お客様にとってよりお買い物をしやすい環境を整えていきます。そのためには、社内においてITスキルの蓄積・拡充が重要と考えており、専門人材の採用強化に取組みました。今後も引き続き採用強化に取組むと共に、IT関連スキルの資格取得補助制度の拡充を行ってまいります。

d.ドラッグストア内での調剤薬局の開設

　ドラッグストア店舗に来店していただくきっかけを広げていくために、店舗内への調剤薬局の開設を進めており、そのために薬剤師等専門スタッフの拡充を併せて進めていく必要があります。これまでも専門人材の採用強化に取り組んでまいりましたが、今後とも更なる拡充を図ってまいります。

e.従業員の多能化

　店舗業務の更なる生産性向上に向けて、従業員の“多能化”を進め、一人の従業員が、複数部門の業務に対応できる体制に整えてまいります。また、本社部門においても、業務量の変動や社員の異動・休暇に柔軟に対応できるよう、社員の多能化を推進し、本社業務を代わり合って担える体制に整えてまいります。そのために、継続的なOJT教育（社員の目標管理、上長による進捗状況のフォローアップ）を行ってまいりました。今後は知識・技術の継承を目的とした社内講師による研修等も進めてまいります。

f.供給体制の拡充

　店舗業務の効率化にむけて、惣菜商品のアウトパック化を推進しており、グループ会社の株式会社サンコー食品においては、惣菜商品のパッキングラインの拡張を図りました。同社においては、惣菜商品の品揃え強化に対応した供給体制の拡充も進めており、継続的に製造要員の育成・確保を進めてまいります。

g.食品衛生・品質管理の徹底

　株式会社サンコー食品における供給力の拡大と併せて、食品衛生・品質管理の水準を維持・向上させることも重要課題であると認識しています。そのために、これまで専門人材の積極的な確保や、社内における資格取得支援制度の制定等を行ってまいりました。今後は資格取得の推奨強化、資格取得支援制度の充実化により、さらなる体制強化を図ってまいります。

h.スーパーマーケット事業の組織的な運営（本部と店舗の連携強化）

　全社的な事業戦略、施策を各店舗に浸透させ着実に実行していく上では、本部と各店舗の橋渡しとなるブロック長や、各店舗で施策を主導する店舗責任者が、より一層リーダーシップを発揮していくことが重要であると考えています。これまで、外部研修への派遣、同業他社との人材交流といった取り組みにより、ブロック長・店舗責任者のマネジメント力の強化を進めました。今後はさらに外部研修への派遣人数の拡大や同業他社の交流の更なる促進により取組みを加速してまいります。

（イ）社内環境整備方針

　当社では、マテリアリティの一つとして「生き生きと働く場の提供」を掲げており、その実現に向けて、特に「ワークライフバランスの推進」、「社員の健康維持、促進」、「性別、年齢、国籍に関係なく働きやすい職場環境の実現」の３つの観点から、従業員が働きやすい職場づくりを進めてまいります。また、「従業員のモチベーション強化」に向けて、新人事制度の導入も進めてまいります。それぞれの狙いや具体的な取り組みは以下の通りです。

a.ワークライフバランスの推進

　　当社は、子育て世代の従業員のワークライフバランスを向上させるための取組みとして、男女育児休暇の制度を取り入れております。当年度の取得率は、女性の育児休暇は100%、男性の育児休暇は91.7%でした。また、「時間外労働削減に関する労使共同宣言」を労働組合との間で締結しました。労働組合・人事教育部合同で各店・各部の個別問題を相談・指導し、さらなるワークライフバランスの推進に努めてまいります。

b.社員の健康維持・促進

　　当社は、社員の健康を維持し、また促進していくために下記の取り組みに取組んでおり、「健康経営優良法人2024」の認証を取得しました。今後とも、社員の健康維持・促進に向けてさらなる充実を図ってまいります。

c.性別、年齢、国籍に関係なく、働きやすい職場環境の実現

　　当社は、様々な性別・年齢・国籍など、多様なバックグラウンドを持っている従業員が快適に働ける職場環境を整備してまいりました。中でも、女性活躍推進に向けて、2023年度に「レディースプロジェクト」を発足させました。今後も、上記プロジェクトとの連携による女性管理職の登用推進、中途キャリア採用の強化等の取組みを行ってまいります。

（５）リスク管理

・人的資本をはじめとしたサステナビリティ課題の特定プロセスにおいて、サステナビリティの関連課題を広く洗い出し、リスクと機会の両面を考慮した上で重要項目を特定しています。重要項目として特定した項目は、「サステナビリティ推進委員会」で継続的に確認していきます。

・管理プロセスとして、「サステナビリティ推進委員会」を通じて、各種サステナビリティに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践していきます。「サステナビリティ推進委員会」で分析・検討された内容は、取締役会や経営会議に報告し、全社で統合したリスク管理を行います。

（６）指標及び目標

・人的資本経営に関する指標及び目標を下記のとおり設定しております。

（注）１．当社グループに属する全ての会社で指標及び目標の設定が行われているものではないため、当社グル

　　　　　ープにおける記載が困難となっております。このため、主な指標に関する目標及び実績は、当社のも

　　　　　のを記載しております。

　　　２．2022年度より新たな研修カリキュラムを導入し積極的な受講を推奨したため、初年度の「経営人財育

　　　　　成研修参加者」および「研修受講者数」が多くなっております。

　　　３．連結子会社であります株式会社ヤマザワ薬品における累計有資格者数を記載しております。