雪国まいたけ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

　当社グループの人的資本戦略は、中期経営計画に掲げる経営目標の実現を人的側面から支えることを目的としております。

　経営目標の達成には、研究開発、営業、業務改革、事業推進、グローバル展開等の領域において、専門性及びプロジェクト遂行能力を有する人材の確保・育成・配置が不可欠であると認識しております。

　その結果、当社グループは人的資本について企業価値向上を支える重要な経営資源として位置づけ、経営戦略と人的資本戦略を一体で設計・運用しております。

② 経営戦略と人的資本戦略の関係

　人的資本戦略は、中期経営計画における各施策と連動し、経営目標の実行は、必要な人材を適切なタイミングで確保・育成・配置できるかどうかに大きく左右されます。

　人的資本戦略が適切に機能した場合には、国内外における事業拡大や生産性向上を通じて、持続的な成長機会の創出に繋がるものと考えております。

③ 経営戦略を踏まえた人的資本戦略の要点

　当社グループは、経営目標・施策・人的資本の関係を明確化した上で、必要な人材・スキル・体制の整備を計画的に進めております。

④ 指標（KPI）及びモニタリング体制

　当社グループは、上記①～③で整理した想定KPIを管理指標として設定し、人的資本戦略の進捗を把握・管理しております。

　KPIの状況は、人事部が定期的に集計・分析を行い、経営会議等を通じて中期経営計画との整合性を確認しております。

⑤ ガバナンス

　人的資本に関する取り組みについては、経営会議等において報告・議論を行い、重要な事項については取締役会が監督しております。

⑥ 今後に向けて

　当社グループは、経営環境や事業戦略の変化を踏まえ、人的資本戦略を継続的に見直し、中期経営計画の実行及び企業価値向上に繋げてまいります。

⑦ 従業員の給与（賞与含む）その他給付の決定に関する方針

　当社グループは、従業員の処遇について、経営戦略の実現及び人的資本価値の最大化に資するものと位置づけ、以下の基本方針に基づき決定しております。

　当社グループは、職務内容及び期待役割を明確化したジョブディスクリプションについては、主として管理職を対象として整備を進めており、従業員の報酬は、当該職務価値及び役割の大きさを基礎として決定しております。

　また、報酬は、基本給、賞与及び各種手当等により構成されており、賞与については会社業績及び個人評価に連動して支給しております。

　評価制度については、会社の業績目標と連動した目標管理制度を基礎として運用しており、その結果は昇給や賞与、昇格や昇進に反映しております。

　さらに、中期経営計画の達成に向けて必要となる人材の確保及び育成の観点から、報酬制度の見直し及び運用改善を適宜実施し、経営戦略との整合性を確保しております。

　また、これらの方針については、対外的な説明可能性及び透明性の確保にも配慮しております。

　なお、臨時従業員については、雇用形態及び業務内容、並びに市場水準等を踏まえ、各区分の役割や責任など特性に応じて個別に給与その他の給付の水準を決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、１日８時間換算による年間平均人員を（ ）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、１日８時間換算による年間平均人員を（ ）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

　当社の労働組合には、UAゼンセンユキグニファクトリー労働組合があります。労使関係は良好であり、特記する事項はありません。なお、子会社について、労働組合は結成しておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算定したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算定したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異は、外国人技能実習生、特定技能、外国人インターンシップを除いております。

ｂ．連結子会社

(注) １．当事業年度末において従業員が存在しないため、算定対象外として記載を省略しております。

２．上記以外の連結子会社については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表項目に該当しない、若しくは公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

［サステナビリティ方針］

　自然の恵みを活かし育てる企業である私たちは、ステークホルダーの皆様とともに、持続的な成長と実り豊かな自然との共生をめざして、自然と人と社会の豊かさを追求していきます。

［マテリアリティ］

　当社グループは、持続的な成長と社会課題の解決に向けて取り組むべき重要なテーマとして、７つのマテリアリティを特定いたしました。それぞれのマテリアリティに施策の方向性と目標を定め、取り組みの進捗を管理してまいります。また、特定したマテリアリティ及びその目標は、当社グループを取り巻く環境に合わせて、定期的に見直しを行う予定であります。

(1) ガバナンス

　当社は、サステナビリティへの対応を経営上の重要な課題であると捉え、当社グループにおけるサステナビリティの方針、グループ全体の持続的な成長及び社会課題の解決に向けた取り組みに関する重要な事項について審議し、取締役会に報告や提言を行う組織として、サステナビリティ推進委員会を設置しております。

　同委員会は、代表取締役社長を委員長とし、その他常勤取締役（監査等委員である取締役を除く。）及び執行役員で構成され、原則半期に１回開催しております。同委員会では、気候変動をはじめとする社会課題が事業に与えるリスク・機会の評価、サプライチェーンを含めた温室効果ガス排出量の削減等の目標設定及び施策の検討、進捗状況のモニタリングなども行います。なお、同委員会には、常勤の監査等委員がオブザーバーとして出席するとともに、必要に応じて委員長の指名によりグループ会社社長等が参加しております。

　また、取締役会では、サステナビリティ推進委員会から定期的に活動状況の報告を受け、気候変動をはじめとするサステナビリティへの対応の基本方針などの重要事項を審議しております。報告に対し、今後の展開の確認やリスクについて協議され、運用推進を担当するサステナビリティ推進委員会事務局にフィードバックがなされております。

　当連結会計年度においては、2025年３月期の温室効果ガス排出量の算定結果などについて報告を行いました。

　なお、サステナビリティに関するガバナンス体制につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」のコーポレート・ガバナンス体制を参照ください。

(2) 戦略

① 気候変動への対応

　地球温暖化に伴う気候変動は、異常気象や自然災害を引き起こす可能性があり、国際社会が一体となって取り組むべき課題であります。2015年に開催された第21回国連気候変動枠組条約締約国会議（COP21）ではパリ協定が採択され、世界共通の長期目標として「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力を追求する」ことが掲げられました。

　また、気候変動は、原油価格や原材料価格の高騰など、当社グループの事業に影響を及ぼす可能性も少なくありません。気候変動への対応は、世界全体と、当社グループの持続可能性にとって重要な課題であると認識しております。

　そのため、当社グループは、「2050年度に温室効果ガス排出量ネット・ゼロ」「2030年度までに2020年度比、排出量原単位（生産量ベース）で約35%削減」を目標に掲げたほか、マテリアリティに「気候変動への対応」を定め、調達から生産、物流、流通に至るバリューチェーン全体にわたる「気候変動の緩和（温室効果ガス削減）」に取り組んでおります。エネルギー変換効率の高い代替エネルギーの活用や、きのこ製品の包装形態や包装資材変更によるプラスチック使用量の低減、地元からの原材料調達による物流CO2の削減など、環境負荷低減のための取り組みを進めております。

　また、「気候変動への適応」に向け、マテリアリティに「持続可能な原材料等調達と水資源の活用」を定め、森林整備活動「ユキグニ ミライの森づくり」などの取り組みを進めてまいります。

　さらに、2021年11月には、気候変動によってもたらされる企業の財務的影響について適切な情報開示を求める「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言」への賛同を表明いたしました。気候変動によるリスク・機会の洗い出しや重要度の評価、1.5℃シナリオや４℃シナリオに基づいた財務インパクトの試算などを行っております。TCFD提言への賛同を機に、より一層脱炭素社会の実現に向けた取り組みを加速させるとともに、今後は、サステナビリティ開示基準を踏まえた情報開示に向け、対応を進めてまいります。

　現時点で想定される重要度の高いリスク・機会については、次のとおりであります。

(注) １．菌床とは、木材を粉砕してつくられるオガ粉に、水やふすま（小麦粒の外皮や胚芽）などの栄養剤を混ぜ合わせたきのこ栽培の土台であります。

２．リスク・機会を特定した2020年度を基準年とし、中期は2027年度、長期は2030年度を示しております。なお、リスク・機会項目及び重要度の判定等については、当社グループを取り巻く外部環境の変化に応じて、適宜見直しを行っております。

② 重要な人材登用による多様性の確保について

　当社は、中期経営計画の基本方針である「国内での事業基盤の強化推進、及びグローバル展開するプレミアムきのこ総合メーカーへの進化」を実現するため、人材アジェンダ（注）に基づく人材の確保、人材育成体系及び安全・安心な働ける環境づくりを積極的に取り組み、多様な人材の活躍機会の創出に努めてまいります。

(注) 当社の人材アジェンダ

ⅰ．新たな価値創造を推進できる人材

ⅱ．事業拡大を支えるインフラ、種苗、育成等の各分野での専門人材

ⅲ．グローバル展開を担えるスキルと意欲の高い多様な人材

ⅳ．イノベーション創出を牽引するプロジェクトマネージャー

ⅴ．ビジネスモデル変化に対応したFA・デジタル・サステナブル分野に対する人材

③ 多様性の確保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針について

［人材育成方針］

　当社のコーポレートアイデンティティである「雪国で磨いた技術や探求心をベースにきのこの新たな可能性を結集し、世界の健康を創造する企業」であり続けるためには、安全・安心なモノづくりへの誠実な姿勢と、より高い品質や新たな価値を共創するための挑戦意欲を持った多様で多才な人材が必要であります。当社は従業員の「自律」や「挑戦」を尊重し、スキル向上の機会を提供するとともに、中期経営計画を推進することのできる専門性の高い人材の育成・登用を積極的に行ってまいります。また、異なる価値観を尊重し、新たな価値の創造を促すために、女性活躍の推進や次世代人材の育成などを推進し、事業の持続可能性向上に取り組んでまいります。

［社内環境整備方針］

　当社の Mission にある「地域社会との調和を育みながら、すべてのステークホルダーとともに未来への価値を紡ぎ、持続可能な共生の世界を実現」するためには、明るく前向きに働く喜びをともに感じられる人間関係づくりや、健康で心豊かに生活できる職場環境づくりが欠かせません。当社は、従業員のエンゲージメント向上や健康増進が、従業員の幸せと高い生産性を生み出すための大切な要素であると認識しております。多様で多才な従業員が活躍できる、より安全・安心な職場環境を目指し、継続的に取り組んでまいります。

(3) リスク管理

　当社は、当社グループを取り巻くサステナビリティに係るリスク及び機会について、サステナビリティ推進委員会で検討しております。同委員会の委員長である代表取締役社長が、気候変動をはじめとする社会課題に係るリスクに対する経営判断の最終責任を負うとともに、委員会で協議・決議された結果を取締役会に報告しております。取締役会は、サステナビリティ推進委員会からの報告を受け、当社グループのサステナビリティへの対応方針及び実行計画等についての監督を行っております。

　そのほか、サステナビリティに係るリスクを含む事業等に関するリスク及びリスク管理については、「３．事業等のリスク」を参照ください。

［気候変動への対応に関わるリスク管理］

　地球温暖化に伴う気候変動は、集中豪雨や台風の増加、異常気象による洪水・土砂災害や酷暑、異常な暖冬や冷夏など、植生物の環境に様々な被害を引き起こす可能性があります。当社グループにおいても、世界規模での気候変動により、原油価格の高騰による原材料価格の上昇や、消費者の消費志向の変化など、事業や財務に影響を及ぼす可能性があります。

　こうした考えのもと、当社では2030年を対象年としたシナリオ分析を行いました。シナリオ分析にあたっては、脱炭素社会への移行が進行する1.5℃シナリオと、現状を上回る温暖化対策がとられず温暖化が進行する４℃シナリオの２つを検討いたしました。検討にあたっては、IEAが発行する「World Energy Outlook」の各シナリオ、IPCCが採用するSSP（共有社会経済経路）シナリオ、及びRCP（代表的濃度経路）シナリオ、日本政府等が発行した各種の将来予測や計画を参照いたしました。

［人的資本（人材の多様性を含む）への対応に関わるリスク管理］

　当社のコーポレートアイデンティティである「雪国で磨いた技術や探求心をベースにきのこの新たな可能性を結集し、世界の健康を創造する企業」であり続けるためには、安全・安心なモノづくりへの誠実な姿勢と、より高い品質や新たな価値を共創するための挑戦意欲を持った多様で多才な人材が必要であり、持続的成長のためには人的資本への対応は必要不可欠であると考えております。人材の確保にかかるリスクについては、「３．事業等のリスク」を参照ください。

　こうした考えのもと、当社では多様性の確保、人材育成などに指標及び目標を定め、様々な取り組みを実施しております。

(4) 指標及び目標

［気候変動への対応］

(注) 対象範囲はユキグニファクトリー（株）、瑞穂農林（株）、海外できのこ事業を営むSPROOMZ B.V.であります。本報告におけるGHG排出量は、ユキグニファクトリー（株）、瑞穂農林（株）（2024年４月～2025年３月）及びSPROOMZ B.V.（2024年１月～2024年12月）の最新算定値を用いて集計しております。算定年度のずれ（３ヶ月）は重要性が乏しいため、統計的補正は行っておりません。なお、2023年度よりSPROOMZ B.V.の算定結果が含まれておりますが、現時点での目標には含まれておりません。

［人的資本への投資と人権の尊重］

(注) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく算定方法では、年度を跨いで取得した育児休業は、年度を跨ぐ前後の年をカウント対象とするものの、実際に取得したとカウントするのは年度を跨いだ後の年のみとしておりますが、本統計においては年度を跨ぐ前の年度も実際に取得したものとしてカウントしております。

　上記のほか、当社グループのマテリアリティとして指標と目標を定め対処している事項は、次のとおりであります。

［持続可能な原材料等調達と水資源の活用］

［地域社会との共生］

［ガバナンス］