人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数3,328名(単体) 4,117名(連結)
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平均年齢39.6歳(単体)
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平均勤続年数13.6年(単体)
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平均年収5,323,781円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
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2024年3月31日現在 |
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
国内きのこ事業 |
3,300 |
海外きのこ事業 |
367 |
加工品事業 |
214 |
化成品事業 |
236 |
合計 |
4,117 |
(注)従業員数は就業人員であります。
(2)提出会社の状況
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2024年3月31日現在 |
従業員数(人) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(円) |
3,328 |
39.6 |
13.6 |
5,323,781 |
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
国内きのこ事業 |
3,291 |
海外きのこ事業 |
4 |
加工品事業 |
33 |
合計 |
3,328 |
(注)1.従業員数は就業人員であります。
2.平均年間給与は、税込支払給与であり、賞与を含んでおります。
3.平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみで算定しております。
(3)労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1. |
男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2. |
0.00 |
88.9 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
当事業年度 |
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労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1. |
|||||
うち正規労働者(注)2. |
うちパート・有期労働者 |
全労働者 (注)5. |
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管理職 (注)3. |
一般社員 (注)4. |
地域限定社員等 |
全正規労働者 |
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0.0 |
83.0 |
96.3 |
52.9 |
72.5 |
51.0 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.正規労働者のうち管理職は課長職以上の正社員となります。一般社員は管理職以外の正社員となります。地域限定社員等は正社員から業務指示を受けて作業に従事する準社員が含まれます。
3.女性管理職の比率は現在0%となっており、正規労働者の男女間賃金差異を拡げる要因となっております。
4.当社の賃金制度については、性差による賃金格差はありませんが、基幹職(総合職)と専任職(一般職)の比率について、各ライフステージにおける転勤可否など個別の事情も含め専任職(一般職)を選択する女性の割合が男性より多いことによる差異があります。
5.全労働者における男女の賃金差異(51.0%)の要因として、全労働者に対する管理職及び一般社員の比率について男性が女性を大きく上回っていることが挙げられます。
②連結子会社
当事業年度 |
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名 称 |
管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1. |
ホクト産業㈱ |
0.00 |
㈱アーデン |
0.00 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
※連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76条)の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
(1)サステナビリティ全般に関する取組
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
①ガバナンス
ホクトグループは、私たちの目指す「未来を笑顔に」を実現するためには、SDGsが掲げる持続可能な開発目標の達成が不可欠と捉え、中期経営計画の活動を通し、当社グループの総力を持って取り組んでおります。その活動の中核に「リスク管理委員会」を据え、取締役会と連携しながら、ガバナンス体制の構築を進めております。このリスク管理委員会の委員長は代表取締役社長が務めております。
<取締役会による管理体制と経営者の役割>
リスク管理委員会はサステナビリティ確立に向けた課題を議論したうえ、定期的に(年に1回以上)取締役会にその活動を報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制としております。また、気候関連問題に対する最高責任者である代表取締役社長は、リスク管理委員会の活動報告を取締役会に報告し、気候変動に係る課題の達成状況の管理を統括しております。
②戦略
当社は2021年11月に「SDGsへの取り組みについて」を発表しております。その中のマテリアリティ(重要課題)の1つとして、気候変動・環境汚染防止への取組「環境にやさしい“ホクトの仕事”の確立を目指して」を掲げております。その重点活動である「CO2排出量及びプラスチック使用量の削減」と「循環型社会の実現」を2本の柱としてサステナビリティの重要性を認識し、当社グループで取り組んでおります。「SDGsへの取り組みについて」は、各事業部門から選抜した部長クラスをメンバーとするプロジェクトチームで検討し、リスク管理委員会、取締役会への報告、承認を経て策定いたしました。
③リスク管理
当社では、当社製品の特性及び収益構造の観点から、気候変動、気候要因の問題は予てから経営課題として重要視しております。国内で販売されている野菜の多くは露地栽培されており、その作柄は天候に影響を受け、きのこ価格は少なからずその野菜相場の影響を受ける状況にあるため、気候の変動が当社グループの経営成績に影響を及ぼす可能性があります。また、最需要期である秋から冬にかけて、暖冬等の気候要因によりきのこの需要が伸び悩んだ場合も当社グループの経営成績に影響を及ぼす可能性があります。こうした当社グループの経営成績に影響を与える諸要因を総合的に検討・分析し、リスクを低減する仕組みの構築に努めております。その一環として、「SDGsへの取り組みについて」の重点活動のひとつである「CO2排出量及びプラスチック使用量の削減」についてのモニタリングを通してリスクを管理しております。
④指標と目標
当社「SDGsへの取り組みについて」における重要課題のひとつである気候関連リスク・機会を管理するための指標として、温室効果ガスの排出量のモニタリングをしております。今後、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでまいります。
(参考)生産量1t当たりの温室効果ガス算定排出量の推移(資源エネルギー庁提出 省エネ法定期報告書より)
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第56期 2019年3月期 |
第57期 2020年3月期 |
第58期 2021年3月期 |
第59期 2022年3月期 |
第60期 2023年3月期 |
調整後温室効果ガス算定排出量(t-CO2) |
177,664 |
163,702 |
155,736 |
156,458 |
149,520 |
生産量(t) |
74,449 |
75,383 |
77,616 |
79,895 |
83,913 |
生産量1t当たりの調整後温室効果ガス算定排出量(t-CO2/t) |
2.386 |
2.172 |
2.006 |
1.958 |
1.782 |
(2)人的資本に関する取組
当社グループでは、中長期的な企業価値向上を目指し、「人」に対する投資を積極的に行い、その資本的価値を最大限に引き出してまいります。また、SDGsへの取り組みなどを通じ社員の幸せに繋がる職場の実現に向け、安全かつ潤いのある職場環境づくりを通し、働き甲斐のある会社の実現を目指してまいります。
当社グループにおける人的資本の取組は、下記戦略マップに基づき、各重点課題をフェーズごとに分け中長期的に行います。フェーズ1を「リスクマネジメント領域」とし、DE&I、健康経営(安全、Well-Being)、コンプライアンス・労務慣行・報酬・処遇・福利厚生といった企業価値向上の土台となる施策について充実させてまいります。続けてフェーズ2を「企業価値接続領域」とし、特にエンゲージメントに注目し、社員のやりがいと会社業績・生産性向上に繋がる取組を実施してまいります。最終フェーズ3は「企業価値向上領域」とし、社員のやりがいをベースとし、自身の成長=会社の成長となる環境・仕組みづくりに努め、会社事業の成長を目指してまいります。
そのような方針の中で、人的資本に関する取組における主要な課題を「女性活躍推進」「働きやすい職場づくりの推進」「健康経営の推進」とし、それぞれの課題において、以下のとおり戦略および指標・目標を定めております。
「人的資本に関する取組 戦略マップ」
「人的資本に関する取組における主要な課題」
① 女性活躍推進
戦略 |
人材の育成に 関する方針 |
女性が活躍するために妨げとなる無意識の考え方を自覚し、社員(特に幹部以上)が、納得感、当事者意識を持って女性活躍を推進している状態を目指します。また、女性従業員自身が自身の抱えるバックグラウンドとの両立に対して、適切な自信を持っている状態を目指し、様々な経験を積むことができる機会を創出します |
社内環境整備に 関する方針 |
女性のキャリア形成に向け、性差による障害がない環境づくりに努め、さらに女性ならではの取組を試行できる環境づくりに努めます。 |
|
指標・目標 |
≪数値指標及び目標≫ ・女性管理職数を1人以上とする(実績(当事業年度):0人) ・女性係長職数を5人以上または、女性主任職数を20人以上とする (実績(当事業年度):係長職3人、主任職17人) ・一般社員の男女の賃金の差異を85.0%以上とする (実績(当事業年度):83.0%) ≪行動目標≫ ・女性活躍における管理職向け研修の実施、効果測定 ・女性向けキャリア研修の継続 ・全社員向けキャリアアンケートを実施し、キャリアアップを希望する女性社員の比率の測定 |
② 働きやすい職場づくりの推進
戦略 |
人材の育成に 関する方針 |
業績の向上に向け、従業員一人ひとりが、人格・個性・多様性等を相互に尊重し認め合い、生き生きと働きやすい職場環境の中で、協力し一丸となっている状態を目指します |
社内環境整備に 関する方針 |
一人ひとりの社員における働き方の多様性を尊重し対応するため、既成観念にとらわれない柔軟な取組を実践し、さまざまな考えの広がりを感じられる環境づくりに努めます。また、社員の心理的安全性の確保をはかるとともに、ワークライフバランスに配慮し、仕事に取り組みやすく、安心感を持って活躍できる職場環境、人事制度整備を行います |
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指標・目標 |
≪数値指標及び目標≫ ・エンゲージメントサーベイにおけるトータルポイントを3.50以上とする (実績(当事業年度):3.42) ・有給休暇取得率・日数を、85.0%以上・15日以上とする (実績(当事業年度):81.6%・14.95日) ・従業員の育休取得率100%以上とする (実績(当事業年度):男性88.9%・女性95.2%) ・男性従業員の平均育休取得日数を30日以上とする (実績(当事業年度):25.5日) ・正社員の月間平均残業時間を15時間以下とする (実績(当事業年度):15.6時間) ≪行動目標≫ ・エンゲージメント調査/コンディションチェック ・年齢比率/男女比率/有休取得率/時間外労働/育休取得率のモニタリング ・DX推進による業務負荷の軽減・効率化 ・柔軟な働き方の導入検討及び試行 ・育児休暇取得者のフォロー体制の確立 |
③ 健康経営の推進
戦略 |
人材の育成に 関する方針 |
従業員やその家族が健康であることは、企業価値、企業の業績向上のために不可欠であり、全従業員が活力ややりがいをもって働ける環境づくりが重要であると認識している状態を目指します |
社内環境整備に 関する方針 |
従業員自身が自身の健康状態を把握できる機会を通じて、仕事と健康維持・向上の両立を図るための職場環境づくりを目指します |
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指標・目標 |
≪数値指標及び目標≫ ・健康経営度調査偏差値を50以上とする(実績(当事業年度)44.7) ・特定保健指導受診率を55%以上とする(実績(当事業年度)45.8%) ・ストレスチェック受検率100%を維持する(実績(当該事業年度)100%) ・プレゼンティズムを10%以下とする(SPQ東大一項目版による算出数値) (実績(当該事業年度)12.3%) ≪行動目標≫ ・健康をテーマにしたセミナーの定期開催による情報提供 ・健康診断データの収集及び分析 ・アンケートによる喫煙・飲酒・睡眠・食事などの生活実態把握 ・二次健診及び特定保健指導の受診勧奨強化 |
なお、当社グループでは、上記に記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難なものを含みます。このため、上記の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。