ホクト

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、税込支払給与であり、賞与を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみで算定しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．正規労働者のうち管理職は課長職以上の正社員となります。一般社員は管理職以外の正社員となります。地域限定社員等は正社員から業務指示を受けて作業に従事する準社員が含まれます。

３．女性管理職の比率は現在０％となっており、正規労働者の男女間賃金差異を拡げる要因となっております。

４．当社の賃金制度については、性差による賃金格差はありませんが、基幹職（総合職）と専任職（一般職）の比率について、各ライフステージにおける転勤可否など個別の事情も含め専任職（一般職）を選択する女性の割合が男性より多いことによる差異があります。

５．全労働者における男女の賃金差異（51.4％）の要因として、全労働者に対する管理職及び一般社員の比率について男性が女性を大きく上回っていることが挙げられます。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76条）の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般に関する取組

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①ガバナンス

　ホクトグループは、私たちの目指す「未来を笑顔に」を実現するためには、SDGsが掲げる持続可能な開発目標の達成が不可欠と捉え、中期経営計画の活動を通し、当社グループの総力を持って取り組んでおります。その活動の中核に「リスク管理委員会」を据え、取締役会と連携しながら、ガバナンス体制の構築を進めております。このリスク管理委員会の委員長は代表取締役社長が務めております。

a.サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価・管理する上での経営者の役割

　サステナビリティに関わる基本方針や重要事項は、代表取締役社長を議長とするリスク管理委員会において審議、決定されております。また、リスク管理委員会に報告・提案されたサステナビリティに関連するリスク及び機会の影響と対応について審議を行い、評価します。

b.取締役会による管理体制と経営者の役割

　リスク管理委員会はサステナビリティ確立に向けた課題を議論したうえ、定期的に（年に１回以上）取締役会にその活動を報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制としております。また、気候関連問題に対する最高責任者である代表取締役社長は、リスク管理委員会の活動報告を取締役会に報告し、気候変動に係る課題の達成状況の管理を統括しております。

②戦略

　当社は、サステナビリティに関する取組が事業にとって重要な課題であると認識し、リスク及び機会を短期から長期の視点で特定し、その影響を評価しております。

　当社は2021年11月に「SDGsへの取り組みについて」を発表しており、2025年2月に「ホクト サステナビリティ目標」として目標を更新しました。その中のマテリアリティ（重要課題）の１つとして、前回同様に気候変動・環境汚染防止への取組として「ホクトと環境」を掲げております。その重点活動である「気候変動への対応」と「資源の有効活用・循環（持続可能な調達）」を２本の柱としてサステナビリティの重要性を認識し、当社グループで取り組んでおります。「ホクト サステナビリティ目標」は、各事業部門から選抜したメンバーによるプロジェクトチームで検討し、リスク管理委員会、取締役会への報告、承認を経て策定いたしました。

③リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスク及び機会を適切に識別・評価し管理することが重要であると認識し、サステナビリティに関連するリスクのような中長期で顕在化しうるリスクも適切にマネジメントすることで、企業価値の持続的な向上を図ります。

　当社では、当社製品の特性及び収益構造の観点から、気候変動、気候要因の問題は予てから経営課題として重要視しております。国内で販売されている野菜の多くは露地栽培されており、その作柄は天候に影響を受け、きのこ価格は少なからずその野菜相場の影響を受ける状況にあるため、気候の変動が当社グループの経営成績に影響を及ぼす可能性があります。特に、最需要期である秋から冬にかけて、暖冬等の気候要因によりきのこの需要が伸び悩んだ場合も当社グループの経営成績に影響を及ぼす可能性があります。こうした当社グループの経営成績に影響を与える諸要因を総合的に検討・分析し、リスクを低減する仕組みの構築に努めております。その一環として、「ホクト サステナビリティ目標」の重点活動のひとつである「気候変動への対応」についてのモニタリングを通してリスク及び機会を管理しております。

　また、気候変動に関連するリスクに加え、当社ではそれに伴う機会にも注目しています。温暖化の進行により健康管理への関心が高まる中、当社が提唱する「菌活」など、きのこの健康価値がより広く認識される可能性があります。きのこは免疫力の維持や腸内環境の改善に有効とされており、健康志向の高まりとともに、当社製品の需要拡大や収益機会の創出が期待されます。当社ではこうした機会を捉え、製品開発や情報発信を通じて企業価値の向上を図ってまいります。

④指標と目標

　「ホクト サステナビリティ目標」における重要課題のひとつである気候関連リスクについて、リスク及び機会を管理するための指標として、温室効果ガスの排出量のモニタリングをしております。今後、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでまいります。

（参考）生産量１t当たりの温室効果ガス算定排出量の推移（資源エネルギー庁提出　省エネ法定期報告書より）

※温室効果ガス算定排出量は、「エネルギーの使用の合理化等に関する法律（省エネ法）」に基づき、資源エネルギー庁へ提出する定期報告書に準拠して算出。

算定方法は、使用エネルギー量（燃料、電気、熱）を原油換算し、排出係数を乗じてCO₂換算排出量を算出。

生産量1t当たりの排出量は、総排出量を当該年度の生産量（t）で除して算出。

排出係数は、環境省「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」に基づく最新の係数を使用。

　また、「ホクト サステナビリティ目標」の「資源の有効活用・循環（持続可能な調達）」として、プラスチック使用量の削減・再利用、有効資源の再利用の取り組みを推進することで、循環型社会の実現を通じて持続可能な未来をつくる活動を推進することを目標に掲げております。なお、当該目標に関する具体的な数値目標については、今後の取り組みの進捗を踏まえて設定する予定です。

　当期の実績に関しては、プラスチック使用量の削減・再利用については、導入準備中または試験運用中であるため、明確な実績数値は算出できておりません。また、有効資源の再利用についても、当期より関連設備の稼働を開始したばかりであり、本年度における実績はございません。

（２）人的資本に関する取組

　当社グループでは、中長期的な企業価値向上を目指し、「人」に対する投資を積極的に行い、その資本的価値を最大限に引き出してまいります。また、SDGsへの取り組みなどを通じ社員の幸せに繋がる職場の実現に向け、安全かつ潤いのある職場環境づくりを通し、働き甲斐のある会社の実現を目指してまいります。

　当社グループにおける人的資本の取組は、下記戦略マップに基づき、各重点課題をフェーズごとに分け中長期的に行います。フェーズ１を「リスクマネジメント領域」とし、DE＆I、健康経営（安全、Well-Being）、コンプライアンス・労務慣行・報酬・処遇・福利厚生といった企業価値向上の土台となる施策について充実させてまいります。続けてフェーズ２を「企業価値接続領域」とし、特にエンゲージメントに注目し、社員のやりがいと会社業績・生産性向上に繋がる取組を実施してまいります。最終フェーズ３は「企業価値向上領域」とし、社員のやりがいをベースとし、自身の成長＝会社の成長となる環境・仕組みづくりに努め、会社事業の成長を目指してまいります。

　そのような方針の中で、人的資本に関する取組における主要な課題を「女性活躍推進」「働きやすい職場づくりの推進」「健康経営の推進」としております。

　女性活躍推進DE＆Iの取組に関しましては、管理職を中心としたアンコンシャスバイアスに関する研修に続き、その範囲を広げたＥ－ラーニングを中心とした啓発教育を実施します。実践的な活動をさらに進めるため、女性管理職登用に向けたロードマップの作成を行います。

　働きやすい環境づくりの推進においては、働きやすさと働きがいを接続するため、自律的なキャリアオーナーシップの醸成や従業員の声を経営に活かす仕組の構築を行い、個人と組織両面の持続的成長の好循環を図ります。

　健康経営の推進においては、適切な情報の展開、各種数値指標の把握の仕組みが整ってまいりました。指標の分析結果に基づいた具体的な施策を実施してまいります。

　それぞれの課題においては、後述のとおり戦略および指標・目標を定めております。

　注力する課題以外におきましても、社内人事制度の再検討、社内情報共有の円滑化によるエンゲージメント向上の取組、職位ごとに求められる役割を明確にし、いきいきと働くことのできる環境・マインド向上の醸成を図ってまいります。

「人的資本に関する取組　戦略マップ」

「人的資本に関する取組における主要な課題」

①　女性活躍推進

②　働きやすい職場づくりの推進

③　健康経営の推進

　なお、当社グループでは、上記に記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難なものを含みます。また、連結グループにおいては、人員数や業績に占める提出会社の割合が特に大きく、連結グループにおける主要な事業を営むのは提出会社のみと認識しているため、上記の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。