ホクト

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、中期経営計画において掲げる事業ポートフォリオの変革および競争戦略の高度化を実現するうえで、人材が最も重要な経営資本であると認識しております。この認識のもと、各事業（国内きのこ、加工品、化成品、海外きのこ）の持続的成長を支えるため、「人材の質的・量的強化」と「組織の活性化」を人材戦略の中核に位置付けております。

　当社グループの人材戦略は、「従業員エンゲージメントの向上」と「人材ポートフォリオの最適化」を両輪として推進し、中長期的な企業価値の向上につなげることを基本方針としております。

①従業員エンゲージメントの向上

　当社グループは、従業員エンゲージメントの水準を重要な経営指標の一つと位置付け、年1回のエンゲージメント調査を通じて現状把握と課題分析を行っており、分析結果に基づき、以下の観点から改善施策を推進しております。

　・経営層と従業員の双方向コミュニケーション強化（座談会等「ホクトグループつながるミーティング」の実施）

　・従業員の主体性を引き出す仕組みの整備（提案制度「会社に何でも言ってみよう」の刷新）

　・挑戦行動に対する称賛（チャレンジ表彰制度「ホクトチャレンジ・ナイストライアワード」の導入）

　また、エンゲージメント向上の重要な要素である「成長実感」に着目し、人材育成体系の充実および学習機会の拡充を進めております。今後は、エンゲージメントスコアの継続的なモニタリングに加え、離職率や内部異動・登用状況等の人的資本指標との連動分析を強化し、施策の実効性を高めてまいります。

②人材ポートフォリオの最適化

　当社グループは、中期経営計画において以下の変革を重要テーマとしております。

　・事業領域の拡張（国内中心から海外・新規分野への展開）

　・競争優位性の転換（設備中心からデータ・意思決定重視へのシフト）

　これらを実現するため、今後必要とされる人材を以下の３類型に整理し、戦略的な人材マネジメントを展開してまいります。

　・イノベーション人材：既存の枠組みを打破し、新たな価値を創造する人材

　・コア人材：組織の調和・連携を強化し、既存の枠組みの中で価値を最大化する人材

　・マネジメント人材：経営方針を実現するための組織づくりを牽引する人材

　各人材類型について、事業戦略に応じた最適構成比率を設定し、採用・配置・育成・評価の各プロセスに反映していきます。特に、成長領域の拡大に対応するため、イノベーション人材の計画的な確保・育成を重点課題と位置付け、人事制度の見直し（評価・処遇の高度化、専門人材の活用促進等）を進めてまいります。

③人材投資および処遇方針

　当社は、人材への投資が中長期的な競争力の源泉であるとの考えのもと、報酬水準および人材育成投資の適切な水準維持に努めております。

　報酬については、外部労働市場の動向および従業員の生活実態を踏まえ、必要に応じてベースアップを実施しております。また、近時においては、転勤を伴う従業員への手当水準の見直しを行うなど、処遇の公平性および納得性の向上に取り組んでおります。

④人材戦略の推進体制およびリスク認識

　人材戦略の実行にあたっては、経営層が主体的に関与し、重要施策の進捗および人的資本指標のモニタリングを通じて、継続的な改善を図っております。

　一方で、人材確保の競争激化や専門人材の不足、組織エンゲージメントの低下等は当社グループの事業運営に影響を及ぼし得る重要なリスクであると認識しております。これらのリスクに対しては、人材ポートフォリオの最適化および組織活性化施策を通じて適切に対応してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、税込支払給与であり、賞与を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみで算定しております。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(８)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．正規労働者のうち管理職は課長職以上の正社員となります。一般社員は管理職以外の正社員となります。地域限定社員等は正社員から業務指示を受けて作業に従事する準社員が含まれます。

３．女性管理職の比率は現在０％となっており、正規労働者の男女間賃金差異を拡げる要因となっております。

４．当社の賃金制度については、性差による賃金格差はありませんが、基幹職（総合職）と専任職（一般職）の比率について、各ライフステージにおける転勤可否など個別の事情も含め専任職（一般職）を選択する女性の割合が男性より多いことによる差異があります。

５．全労働者における男女の賃金差異（49.9％）の要因として、全労働者に対する管理職及び一般社員の比率について男性が女性を大きく上回っていることが挙げられます。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76条）の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般に関する取組

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①ガバナンス

　当社グループは、私たちの目指す「未来を笑顔に」を実現するうえで、SDGsが掲げる持続可能な開発目標の達成が不可欠であると認識しております。この考えのもと、中期経営計画に基づく活動を通じ、グループ全体でサステナビリティの推進に取り組んでおります。活動の中核として「リスク管理委員会」を据え、取締役会と連携しながら、ガバナンス体制の構築を進めております。同委員会の委員長は代表取締役社長が務めております。

a.サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価・管理する上での経営者の役割

　サステナビリティに関わる基本方針や重要事項は、代表取締役社長を議長とするリスク管理委員会において審議、決定されております。また、リスク管理委員会に報告・提案されたサステナビリティに関連するリスク及び機会の影響と対応について審議を行い、評価します。

b.取締役会による管理体制と経営者の役割

　リスク管理委員会はサステナビリティ確立に向けた課題を議論したうえ、定期的に（年に１回以上）取締役会にその活動を報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制としております。また、気候関連問題に対する最高責任者である代表取締役社長は、リスク管理委員会の活動状況を取締役会に報告し、気候変動に係る取組の達成状況の管理を統括しております。

②戦略

　当社は、サステナビリティに関する取組が事業にとって重要な課題であると認識し、リスク及び機会を短期から長期の視点で特定し、その影響を評価しております。

　当社は2021年11月に「SDGsへの取り組みについて」を発表しており、2025年2月には「ホクト サステナビリティ目標」を策定しました。その中のマテリアリティ（重要課題）のひとつに、気候変動・環境汚染防止への取組として「ホクトと環境」を掲げ、「気候変動への対応」と「資源の有効活用・循環（持続可能な調達）」を２本の柱として位置づけ、グループ全体で取り組んでおります。

　この目標は、各事業部門から選抜したメンバーによるプロジェクトチームで検討し、リスク管理委員会、取締役会への報告、承認を経て策定しました。

③リスク管理

　当社は、サステナビリティに関するリスク及び機会を適切に識別・評価し管理することが重要であると認識し、サステナビリティに関連するリスクのような中長期的に顕在化しうるリスクについても、適切にマネジメントすることで企業価値の持続的な向上を図ります。

　当社では、当社製品の特性及び収益構造の観点から、気候変動・気候要因は従来より経営課題として重要視しております。国内生産の野菜は露地栽培が多く、その作柄は天候の影響を受け、きのこ価格は少なからず野菜相場の影響を受ける状況にあるため、気候変動が当社グループの経営成績に影響を及ぼす可能性があります。また、きのこの最需要期である秋から冬にかけて、暖冬等により需要が伸び悩んだ場合も同様に、経営成績に影響を及ぼす可能性があります。当社グループでは、こうした経営成績に影響を与える諸要因を総合的に検討・分析し、リスクを低減する仕組みの構築に努めております。その一環として、「ホクト サステナビリティ目標」の重要課題である「気候変動への対応」に基づき、リスク及び機会のモニタリングを実施しております。

　また、当社では気候変動に伴うリスクに加え、機会にも着目しております。温暖化の進行により健康管理への関心が高まる中、当社が提唱する「きのこで菌活」をはじめ、きのこの健康価値がより広く認識される可能性があります。きのこは免疫力の維持や腸内環境の改善に有効とされており、健康志向の高まりによる需要拡大や収益機会の創出が期待されます。当社ではこうした機会を捉え、製品開発や情報発信を通じて企業価値の向上を図ってまいります。

④指標と目標

　当社は、気候関連のリスク及び機会を管理するための指標として、温室効果ガス排出量をモニタリングしており、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標として、2029年3月期までに15％削減（2024年3月期比）を掲げて取組を進めております。当期は、小諸きのこセンターにおいて生産設備の燃料をA重油から都市ガスへ転換したことにより、同センターの二酸化炭素排出量32.1％削減（2025年度3月期比）を達成しました。

（参考）生産量１t当たりの温室効果ガス算定排出量の推移（資源エネルギー庁提出　省エネ法定期報告書より）

※温室効果ガス算定排出量は、「エネルギーの使用の合理化等に関する法律（省エネ法）」に基づき、資源エネルギー庁へ提出する定期報告書に準拠して算出。

算定方法は、使用エネルギー量（燃料、電気、熱）を原油換算し、排出係数を乗じてCO₂換算排出量を算出。

生産量1t当たりの排出量は、総排出量を当該年度の生産量（t）で除して算出。

排出係数は、環境省「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」に基づく最新の係数を使用。

　また、当社はプラスチック使用量の削減・再利用についても取組を推進しております。当期の主な実績として、きのこ包装資材の薄肉化・減プラ化に取り組み、エリンギのトレーのプラスチック使用量を5％削減（従来品比）、マイタケ・霜降りひらたけの外フィルムのプラスチック使用量を20％削減（従来品比）することができました。

　なお、中長期的な数値目標については、今後の取組の進捗を踏まえて設定する予定です。

（２）人的資本に関する取組

　当社グループでは、中長期的な企業価値向上を目指し、「人」に対する投資を積極的に行い、その資本的価値を最大限に引き出してまいります。また、SDGsへの取り組みなどを通じ社員の幸せに繋がる職場の実現に向け、安全かつ潤いのある職場環境づくりを通し、働きがいのある会社の実現を目指してまいります。

　当社グループにおける人的資本の取組は、下記戦略マップに基づき、各重点課題をフェーズごとに分け中長期的に行います。フェーズ１を「リスクマネジメント領域」とし、DE＆I、健康経営（安全、Well-Being）、コンプライアンス・労務慣行・報酬・処遇・福利厚生といった企業価値向上の土台となる施策について充実させてまいります。続けてフェーズ２を「企業価値接続領域」とし、特にエンゲージメントに注目し、社員のやりがいと会社業績・生産性向上に繋がる取組を実施してまいります。最終フェーズ３は「企業価値向上領域」とし、社員のやりがいをベースとし、自身の成長＝会社の成長となる環境・仕組みづくりに努め、会社事業の成長を目指してまいります。

　そのような方針の中で、人的資本に関する取組における主要な課題を「DE&I・女性活躍推進」「働きやすい職場づくりの推進」「健康経営の推進」としております。

　DE&I・女性活躍推進においては、管理職中心のアンコンシャスバイアス研修に加え、係長まで対象を広げたEラーニングによる啓発を実施しました。今後は実践強化と女性管理職登用に向けたロードマップ策定を進めます。

　働きやすい職場づくりの推進においては、指標として設定するエンゲージメントサーベイのトータルスコアおよび離職率のいずれにおいても、前年度と比較して改善が見られました。今後も、働きやすさと働きがいを接続するため、自律的なキャリアオーナーシップの醸成や従業員の声を経営に活かす仕組の構築を行い、個人と組織両面の持続的成長の好循環を図ります。

　健康経営の推進においては、社内教育や健康に関する数値的指標の把握と共に、会社補助による乳がん検診・子宮頸がん検診や若年層も含めた大腸がん検診を実施しております。また、社内モニタリングイベントを通じた健康効果の分析・検証により、健康経営が企業価値向上に寄与する施策も進めてまいります。

　それぞれの課題においては、後述のとおり戦略および指標・目標を定めております。

　また、特にフェーズ２においては、当社グループは従業員エンゲージメントの水準を重要な経営指標の一つと位置付け、年１回のエンゲージメント調査を通じて現状把握と課題分析を行っており、分析結果に基づき、以下の観点から改善施策を推進しております。

＜経営ビジョンの浸透＞

　・経営層と従業員の双方向コミュニケーション強化（座談会等「ホクトグループつながるミーティング」の実施）

＜ボトムアップの仕組み構築＞

　・従業員の主体性を引き出す仕組みの整備（提案制度「会社に何でも言ってみよう」の刷新）

　・挑戦行動に対する称賛（チャレンジ表彰制度「ホクトチャレンジ・ナイストライアワード」の導入）

　注力する課題以外におきましても、社内人事制度の再検討、社内情報共有の円滑化によるエンゲージメント向上の取組、職位ごとに求められる役割を明確にし、いきいきと働くことのできる環境・マインド向上の醸成を図ってまいります。

「人的資本に関する取組　戦略マップ」

「人的資本に関する取組における主要な課題」

①　DE&I・女性活躍推進

②　働きやすい職場づくりの推進

③　健康経営の推進

　なお、当社グループでは、上記に記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難なものを含みます。また、連結グループにおいては、人員数や業績に占める提出会社の割合が特に大きく、連結グループにおける主要な事業を営むのは提出会社のみと認識しているため、上記の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。