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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、「グローバルな競争社会で成長発展していくために、常に将来を見通し、大胆に変化していく」を経営方針とし、この方針を実行に移すために多様な人材が能力を最大限発揮できる組織づくりを重要な経営課題の一つとして位置付けております。

　当社の事業環境は市場構造の変化により大きく変化しており、これらに柔軟かつ迅速に対応するためには、専門性と挑戦意欲を有する人材の確保・育成が不可欠であると認識しております。

このような認識のもと、当社は以下を基本方針としております。

①多様な人材の確保と活躍推進

　性別、年齢、国籍、職歴等にかかわらず、多様な価値観・経験を有する人材の採用・登用を進めるとともに、公正な評価・処遇を通じて、多様な人材が活躍できる環境整備に取り組んでおります。

②人材育成の強化

　当社の持続的成長を支えるため、階層別研修、専門教育、OJT等を通じて、社員一人ひとりの専門性向上及びマネジメント能力の強化を図っております。また、自律的なキャリア形成を支援し、変化に対応できる人材育成に努めております。

③働きやすい職場環境の整備

安全で健康的な職場環境の整備、適正な労働時間管理、柔軟な働き方の推進等に取り組んでおります。

④次世代経営人材の育成

　中長期的な企業価値向上に向け、将来の経営を担う人材の計画的育成を進めております。経営視点を有する人材の選抜・育成を通じて、持続可能な経営基盤の強化に取り組んでおります。

⑤従業員給与等の決定に関する方針

　従業員に対する報酬に関しては通常給＋役職手当を基本としておりますが、社会経済状況の変化に対応すべくベースアップや各種手当・福利厚生制度の向上を含め随時改善を図り、従業員の平均給与は毎年増加しております。

　当社は、今後も人的資本への投資を強化し、従業員とともに成長する企業を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．提出会社の事業は鶏卵事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は（　）内に期末日現在の人員を外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

②労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

ａ．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合についての補足説明

　女性社員の管理職登用を積極的に行ってきており、徐々に割合は上昇しています。将来に向けた施策として、生産（農場）・製造（工場）の両部門において女性総合職の新卒採用に注力するとともに、女性社員の育児休業の取得促進による仕事と家庭の両立を支援し、キャリアアップを目指しやすい体制構築を目指します。

ｂ．男性労働者の育児休業取得率についての補足説明

　2023年度及び2025年度において育児休業等に関する社内規程を以下の内容に見直しし、実効性のある中期的な休暇取得を後押しするインセンティブ（育児休業期間内の１か月につき給与を100％補償）や、育児実態に即した短時間勤務制度（短縮した勤務時間を通算250時間まで給与控除しない）を設定したことで、特に男性労働者が育児休業を取得しやすくなりましたが、取得率は50％に止まりました（ただし、１か月取得者、短時間勤務制度の継続的取得者の実績あり）。今後は、対象者への制度理解の促進や職場環境の整備等により取得率の増加を目指します。

ｃ．労働者の男女の賃金の額の差異の補足説明

＜正規雇用労働者＞

　基本給及び資格給は基本的に職位等級に連動いたしますが、現状は男女の構成比が約８：２となっており、そのうちの資格上位層（管理監督職）の男女別それぞれに占める割合が、男性の44％に対し女性は約18％と低いことが主な要因であります。

＜パート・有期労働者＞

　担当業務の内容・能力に応じた給与水準を基本としていますが、採用市場での競争力アップを目指した募集単価の引上げに連動させ既存職員の時給単価を見直ししたこともあり、女性の賃金が男性のそれを上回る結果となりました。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　21世紀を生きる企業として子供たちの未来のために地球の環境を守ることは最優先課題です。この課題に取り組むため、当社は「環境方針」を定め、「かけがえのない星＝地球を将来にわたってまもっていくために」（当社環境方針から抜粋）、家畜排せつ物の適切な処理、排水の適切な処理、産業廃棄物の削減を３つの基本方針として定めていますが、その中でも特に上場畜産会社として「鶏糞処理」をサステナビリティ上の最優先課題と認識しており、そのガバナンス、戦略、リスク管理、指標/目標は以下の通りであります。

　人的資本への取り組みは、当社としてのサステナビリティを中から支える重要課題であり、これに関する戦略、及び指標/目標も合わせ記載しております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社が北海道及び東北で保有する９つの農場から発生する鶏糞の処理については農場部門の責任者たる生産本部長がその管理責任者となっております。組織としてのモニタリング、ガバナンス体制としては、内部監査室長が年に最低１回各農場における鶏糞処理状況を視察し、その結果を最低年１回取締役会に報告することとし、その際問題があれば取締役会から対応指示を行います。

(2）戦略

①サステナビリティに関する戦略

　当社農場で発生する鶏糞については農地還元による処理を基本とし、９つの農場の内近隣に農地がある８農場においては生鶏糞、または発酵鶏糞を近隣農家に提供することで農地還元を実行しております。

　近隣に農家が少ない１農場については、農場内に発酵鶏糞ペレット肥料製造工場を設置、製品はホームセンターや肥料卸へ外部販売を行うとともに、３年前より本格的に東南アジアへの輸出に取り組んでいます。

②人的資本に関する戦略

当社は人材育成方針、社内環境整備方針を以下の通り定めております。

人材育成方針

　・優秀人材の獲得・定着、年功序列を排した能力評価によるリーダー層の創出

　・挑戦・失敗ともに成長の糧とできる人材育成のための指導・支援の仕組みの充実

　・先取・オリジナルなアイデア発想のための職員個人の能力開発への支援強化

社内環境整備方針

　・ダイバーシティ推進への取組による新たな発想の醸成

　・身体的・精神的健康の確保、労働安全衛生水準の向上

　・コンプライアンスへの取り組み強化

(3）リスク管理

鶏糞処理に係るリスクの特定、評価、管理方法は以下の通りです。

リスクの特定：鶏糞が処理できず、在庫として農場に積みあがること。大雨等で農場外に流れ出すこと

リスクの評価：農場内で鶏糞在庫を一定数量内に抑えることができているか

リスクの管理：農場ごとに毎月月末に鶏糞在庫数量と外部還元数量を本部長宛報告

(4）指標及び目標

　鶏糞処理については農地還元率を指標とし、目標は全農場で100％農地還元（外部販売を含む）とします。産業廃棄物としての処理は行わず、100％農地還元を達成することで循環型社会の形成に貢献します。なお、実績としてこれまでのところ農地への100％還元を達成しております。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は以下の通りです。

人材の育成に関する指標

①社員定着率（入社３年以内）

目標：全社員90％、新卒社員80％　実績：全社員62％、新卒社員69％

目標達成のための施策：キャリア形成のための人材育成体制の整備、研修の拡充、適材適所の配置等に加え、年間休日の増加や各種手当の充実等によりエンゲージメントの向上を図っております。2025年度から企業版401k制度を導入し、従業員の資産形成のサポートにも着手。

②研修への投資（一人当たりの研修費用）

目標：20千円　実績：18千円

目標達成のための施策：管理職及び管理職候補層の能力向上研修に加え、2025年度から、ベテラン層の組織貢献意識の向上を図るキャリア開発型研修を導入した。今後も、年齢・キャリアによる人材構成に適した研修を企画・実施していく。

社内環境整備に関する指標

①障がい者雇用率

目標：５％　実績：3.68％

目標達成のための施策：既に法定雇用率2.5％をクリアしているが、今後もサポート体制の整備されたGP工場を中心に、特別支援学校等からの採用を継続し、障がい者を含めた多様性ある職場づくりを進める。

②労働災害発生件数

目標：重大災害０件、療養災害０件、軽微災害０件

※重大災害：死亡・後遺障害、療養災害：一次労働不能（休業４日以上）、軽微災害：一時労働不能（休業４日未満）、不休災害（厚生労働省統計基準による）

実績：重大災害１件、療養災害７件、軽微災害７件

※重大災害に関する説明：2025年12月、札幌農場（北海道北広島市）にて社員１名が労働災害により死亡。行政による処分・指導を受け適切に対応を実施、遺族との示談交渉も完了している。

目標達成のための施策：基本となる職場での自主的活動への支援（安全衛生情報の提供、定期的啓発・注意喚起の発信、研修ツールの提供等）に加え、職場内の安全衛生に関するリスクを適正に評価し、そのリスクを低減させる措置の検討・実施を実現するリスクアセスメントのサイクルを定着させる施策を実行していく。

　女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女賃金格差については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しております。