ショーボンドホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①当社グループの人材戦略

　当社グループの人材戦略は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（２）戦略 ①人的資本」に記載のとおりでございます。

②従業員給与等の決定方針

　当社グループの人事制度は、「安心感」・「納得感」の高い等級制度、「やりがい」・「成長」に繋げる評価制度、「市場競争力」の高い報酬制度をキーワードとして構築しており、従業員給与等は本制度の方針に基づいて決定しております。

　具体的には、従業員の各職能等級に定義された能力要件に応じる給与を軸として、成長、能力、成果等と各事業年度の会社業績を総合的に評価し、その結果を給与・賞与等の処遇に反映しております。これにより公平性や納得感を確保しつつ、労働市場を踏まえた競争力を意識した報酬水準を維持することで、優秀な人材の獲得と定着を図っております。

　今後も従業員一人ひとりが安心して働き続けることができ、継続的に能力を発揮することができる環境を整え、適切な制度運営に取り組んで参ります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であります。なお、平均臨時雇用者数は従業員の100分の10未満のため記載を省略しております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　当社従業員は、ショーボンド建設株式会社からの出向者を含んでおり、平均勤続年数は当社グループでの勤続年数を通算しております。

３　平均年間給与は、当該従業員に対して、当事業年度中に支払われた賃金であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　すべて「全社（共通）」に属しております。

③最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　ショーボンド建設株式会社

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

３　平均年間給与は、当該従業員に対して、当事業年度中に支払われた賃金であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　「国内建設」および「全社（共通）」に属する従業員となります。

④労働組合の状況

　現在、当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑であり、特記すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

　の差異

a．提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないた

め、記載を省略しております。

b．連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の額の差異については、採用区別、等級別の人数構成等の差によるものであり、階層・

　　職位等が同等であれば男女間で賃金の額の差が生じることはありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　当社グループは、「『社会資本を良好な状態で次世代に引継ぐ』との使命感のもと、メンテナンス業界のトップランナーとしての高度な技術開発力で、豊かで安全な社会の実現に貢献する。」というグループ企業理念を経営の核とし、めざし続ける姿に近づくべく、2020年にマテリアリティを特定しました。また、2026年には社会環境の変化や社内関係者からの意見等を踏まえ、一部マテリアリティに対応する取り組むべき社会課題を見直しています。４つのマテリアリティには「内部の取り組み」に関わるものと、「企業活動を通じて社会に与える影響」に関わるものがあり、これらに総合的に取り組むことが、SDGs達成への貢献とグループ企業理念の実践につながるサステナビリティ経営であると考えています。マテリアリティに基づく取り組みについては、サステナビリティ方針とESGに関わる各種方針を策定し、継続的に実施しています。2022年８月からは、取り組みの進捗を測るKPIをそれぞれ定め、毎年目標と実績を開示しています。今後も社内外のステークホルダーの意見を踏まえながら、推進体制の整備や施策の検討、定期的なレビューを実施する等、サステナビリティに関する取り組みを強化することで、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の形成に貢献していきます。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る重要課題等を継続的に議論することを目的として、代表取締役社長を委員長、社内・社外全取締役を委員とする「サステナビリティ委員会」を設置しています。当委員会は原則として年１回開催し、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティに関する課題を審議します。審議結果については、経営会議および取締役会に付議・報告を行います。主な審議事項は、サステナビリティに関する方針や施策、気候関連のリスク・機会の識別・評価・管理、非財務情報に関するKPIの管理のほか、関連する重要事項全般です。また、サステナビリティに関する業務全般を統括する部署として、ESG推進室を設置しています。このような体制のもと、経営層、ESG担当部署、各部門、グループ各社が有機的に連携することで、サステナビリティの保持増進に努めています。

(2）戦略

①人的資本

当社グループが、社会的責任を果たす企業として存続・成長し、持続可能な社会の発展・構築に貢献するためには、当社グループで働く一人ひとりが夢を持ち充実感を感じながら能力を発揮することが必要と考えています。

そのため当社グループでは、社員一人ひとりが心身ともに健康で、安心して長く働き続けることができ、資質・能力を最大限に発揮できる職場づくりを目指しています。

1. 人材の育成に関する方針

　当社グループの最大の財産であり、誇れるものは社員です。持続可能な社会の発展・構築に貢献するためには、社員が高度な専門能力を習得し、その能力を最大限に発揮できる環境をつくっていくことが重要だと考えて

います。

　当社グループが手掛ける補修・補強工事では、経験が非常に重要です。そのため、OJTでの育成を主体として研修を行い、若いうちから仕事を任せ、責任のある業務を担当させながら、業務上の課題を自ら解決していくこ

とで能力向上を図っています。

　社員の成長段階に合わせて知識や技術を習得する場を設け、計画的に、そして効果的にレベルアップを促し、長期的な視点に立った人材育成に取り組んでいます。

　また、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげていくことは、中長期的な企業価値の向上のために重要であると考えています。そのため、多様性の確保については、採用活動の段階から多様な人材が集まるように最大限工夫をするとともに、差別のない公平な選考を行っています。管理職への登用も、性別・国籍・新卒/中途採用等に関係なく、能力や実績

を重視する人物本位で実施しています。

2. 社内環境整備に関する方針

　当社グループは、社員一人ひとりが心身ともに健康で、安心して長く働き続けることができ、資質・能力を最大限に発揮できる職場づくりを目指しています。

　いち早く総労働時間の適正化に取り組み始めた結果、働き方改革が世の中に浸透する頃には意識や実態が大きく改善し、現在も低い離職率を維持しています。

　また、育児・介護や転勤に関することなど、社員のニーズに耳を傾け、職場環境の改善を継続することによ

り、高い定着力を維持しています。

3. 人権

当社グループの職場では、性別や国籍、所属企業、年齢、経験年数などの異なる人材が協力し合って仕事をし

ています。すべての人が安心して働くためには人権の尊重が極めて重要であると考えています。

当社グループの人権に対する考え方を明確にするため、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則った人権方針を2022年8月に制定しました。本方針に基づき、当社グループだけでなく協力会社をはじめ、すべての

ステークホルダーと一丸となって人権尊重に取り組んでいきます。

人権に対する理解を深めるために、新入社員研修や階層別研修、eラーニング等で人権に関する教育を行っています。人権教育では、人権に関する概念的な説明だけでなく、ハラスメントの典型事例等の具体的な人権問題

を取り上げることで、役職員の当事者意識の向上に努めています。

また、人権リスクの一つであるハラスメントを防ぐため、社員に対して定期的にハラスメントに関するセルフチェックを実施するとともに、協力会社とも連携してサプライチェーン上のリスクに対処しています。2022年に実施した協力会社向けの人権に関するアンケートの結果から、ハラスメントが発生している事実は確認されませんでしたが、ハラスメントのリスクを感じている協力会社が複数確認できました。このリスクへの対応として、

現場事務所にハラスメント防止の啓発ポスターを掲示するなどの措置を講じました。

人権リスクを抑制するためには、日頃からのコミュニケーションによる潜在的リスクの早期発見が重要だと認識しています。施工現場では、当社グループの社員と協力会社の作業員がコミュニケーションを密に行うことで、双方にとって働きやすい職場環境づくりを心掛けています。また、従業員満足度調査等を実施することで、

人権リスクに関する社内の状況を定期的に確認する仕組みも整えています。

②気候変動

　当社グループは2022年7月、TCFD提言への賛同を表明しました。当社グループは「社会資本を良好な状態で次世代に引継ぐ」という経営理念に基づき、「持続可能な都市づくりへの貢献」をマテリアリティとして掲げており、気候変動への対策は重要な経営課題であると認識しています。

　インフラの長寿命化が温室効果ガス（GHG）の削減に寄与するという認識のもと、メンテナンス専業としての本業を通じた取り組みに加えて、今後は気候変動に関わる情報開示や更なる取り組みによって、持続可能な社会の実現に貢献します。

　低炭素経済への「移行」に関するリスクと機会、気候変動による「物理的」変化に関するリスクと機会が、経営全般に及ぼす影響を特定・評価するために、シナリオ分析を行いました。

　シナリオ分析の前提として、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）等が公表する複数の既存シナリオを参照のうえ、2℃以下シナリオおよび4℃シナリオを選定しました。対象事業は国内建設事業および補修・補強材料の製造・販売事業とし、時間軸は2030年を想定しています。特定した気候関連のリスクと

機会に対しては、必要な対応策を抽出しました。

　今回抽出した対応策の実行を通じて持続可能な都市づくりに貢献するとともに、事業のレジリエンスを高めて持続的な成長を実現します。

なお、気候変動に対する具体的な取り組みについては、当社の「中期経営計画2027」に掲載しております。
https://www.sho-bondhd.jp/ir/library/plan/

(3）リスク管理

　当社グループでは、リスク管理規程の制定およびリスク管理委員会の設置により、リスクの発生の防止およびリスクが発生した場合の損失の最小化を図っています。社長を委員長とするリスク管理委員会は、各社内委員会で議論された各リスク等を統合し、グループのリスク管理に係る方針や施策のほか、リスク管理状況の把握・評価、リスクが発生した場合の原因究明および再発防止に関する事項等について検討および審議を行い、必要に応じて取締役会に付議・報告します。これにより、全社的な情報共有体制を構築しています。人的資本、気候変動を含むサステナビリティ関連のリスクについては、サステナビリティ委員会からの報告を元にリスクを分析し、全社的に連携することでその対策に努めています。

(4）指標及び目標

①人的資本

当社グループでは、「(2)戦略」において記載した、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に

ついて、次の指標と目標を設定しています。

②気候変動

　当社グループは、地球温暖化対策推進法の基本理念である脱炭素社会の実現に向け、GHG排出量削減目標を設定し、その削減に向けた取り組みを推進しています。

　中期目標として、2030年度（2031年6月期）を目標年とするScope1・2およびScope3のGHG排出量削減目標を設定し、2026年7月にSBT認定を取得しました。また、長期目標としては、2050年度までにカーボンニュートラルとすることを目指しています。