ミライト･ワン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　臨時従業員数（契約社員、パート社員を含む）は（　）内に当連結会計年度の平均雇用人員を外数で記載しております。

３　前連結会計年度に比べ従業員数が2,635名増加しておりますが、主として2023年12月20日付で国際航業株式会社を子会社化し、連結の範囲に含めたことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合には「ミライト・ワン関連労働組合協議会（3,617名）」、「東北情報インフラユニオ

ン ＴＴＫグループ企業支部（1,147名）」、「ソルコム関連労働組合協議会（689名）」、「四国通建労働組合

（73名）」、「国際航業労働組合（259名）」があります。

なお、労使関係については良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は当連結会計年度における実績を記載しており、集計対象には当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4の第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．賃金は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いて算出しております。

パート・有期労働者は、有期の嘱託社員、臨時雇用者、パートタイマーを対象とし、パートタイマーについ

てはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

５．労働者の男女の賃金の差異について、その主な要因は、次のとおりです。

正規雇用労働者については、近年、女性活躍推進の観点から女性の新卒採用を強化したこと等により、女性

全体に占める若年層の割合が増えたこと、および管理職における女性の占める割合が低いことによるもので

す。

ただし、当社における20代の男女の賃金差異は92.2％となります。(平均年齢　男性：44歳、女性：37歳）

パート・有期労働者については、賃金の高い有スキル者等に男性が多いことによるものです。

なお、管理職における女性の占める割合を高めるため、女性の活躍推進に向けた以下のような取り組みを推進中です。これらの施策の結果、2023年度末の女性管理職数は前年度比＋12.5％増となりました。

・ミライト・ワン女性プレリーダー研修の実施。

・フレックスタイム制や在宅勤務、ライフイベントとの両立等、ミライト・ワン流ワークライフスタイル改革の

　推進。

　② 主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は当連結会計年度における実績を記載しており、集計対象には当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4の第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．賃金は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いて算出しております。

パート・有期労働者は、有期の嘱託社員、臨時雇用者、パートタイマーを対象とし、パートタイマーについ

てはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

５．労働者の男女の賃金の差異について、主要な連結子会社における特徴的な要因は、次のとおりです。

TTK：正規雇用労働者については、女性全体に占める無期転換後の契約社員の比率が約41％と高いことによ

るものです。ただし、20代の男女の賃金差異は94.2％となります。

四国通建：全労働者において差異が大きいのは、女性全体に占めるパート・有期労働者の割合が高いことに

よるものです。正規雇用労働者については、女性全体に占める一般職の割合が高いことによるものです。た

だし、20代の男女の賃金差異は99.0％となります。

ミライト・ワン・システムズ：女性のパート・有期労働者のうち短時間労働者が２割程度おり、差異の要因

となっております。

なお、各社において女性の活躍推進に向けた数値目標を具体的に設定し、その目標達成に向けた取り組みを

推進中です。

６．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７ 提出会社の参考情報 ２ その他の参考情報 (2) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とするESG経営推進委員会が、ESG経営全般にまつわる基本方針や戦略の策定、重要課題の特定や各種環境イニシアティブへの対応等を実施しています。

2022年７月からは、コンプライアンス担当役員を委員長とする「リスク管理委員会」「コンプライアンス委員会」および「人権・D＆I委員会」をESG経営推進委員会のもとで運営する体制としています。

リスク管理委員会ではリスク管理を効果的・効率的に実施するための方針・体制等を審議・決定し、コンプライアンス委員会では当社グループのコンプライアンス上の問題となる事例の報告・是正やコンプライアンス意識向上施策等の検討を行います。「人権・D＆I委員会」では人権に関するリスク状況の報告や対処する課題、ダイバーシティ&インクルージョンの推進等にまつわる議論・検討を実施します。

（２）マテリアリティの特定

中長期かつ持続的な成長と企業価値向上の実現にあたっては、世界的な脱炭素社会への取り組みの加速など豊富な事業機会を取り込むと同時に、人的資本や気候変動にまつわる各種リスクを見据え、対応策を講じることが必要です。こうした機会とリスク認識のもと、2021年に策定した９つのマテリアリティにおいては、ミライト・ワン グループが取り組むべき社会的課題等を明らかにし、中期経営計画の重点施策として推進しています。

マテリアリティの特定にあたっては、ESG経営推進委員会において、お客様や社員アンケート、ステークホルダーからのご意見、社会的責任に関する国際的ガイドラインから抽出した社会の重要課題、および当社グループへの期待を踏まえて議論を重ね、経営会議、取締役会の審議を経て決定しています。

＜マテリアリティの特定プロセス＞

■STEP1 社会課題の抽出、カテゴライズ

GRIスタンダード、ISO26000等組織の社会的責任に関する代表的な国際的ガイドラインや、SDGs、ESG評価機関の評価項目等を参照し、検討すべき課題を包括的に抽出。

■STEP2 優先順位付け

抽出した課題を、ステークホルダーからの期待やミライト・ワン グループの存在意義、使命を通して、課題解決に貢献すべき、価値創造につながる等の観点で評価・優先順位付け。

ESG経営推進委員会において議論し、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題項目を選定。

■STEP3 妥当性確認・特定

選定した重要課題項目の妥当性について、当社グループの経営課題との整合を確認。現状事業へのリスクと将来の機会についてESG経営推進委員会にて協議し、経営会議、取締役会の審議を経て重要課題（マテリアリティ）として特定。特定したマテリアリティについて、関連各部門と協議し、施策、目標を決定。

■STEP4 レビュー

目標と実績に基づき、マテリアリティに対する活動の評価を行い、統合報告書に開示。

当社グループ内外へのアンケートや外部有識者からいただいたご意見、SDGs等の国際的目標・ガイドラインやESG評価機関の評価等を踏まえ、レビューを実施。これらをマテリアリティや目標の見直し、事業への反映、開示内容の改善に活用。

（３）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は①気候変動に対する取組み、②人的資本に関する取組みの２項目を重要項目と認識しております。 

①気候変動に対する取組み

■ガバナンス

2021年度はESG経営推進委員会（ESG経営推進体制参照）を９月に設置後、マテリアリティ「環境にやさしい社会をつくる、まもる」を経営会議と取締役会の審議を経て決議したほか、脱炭素社会の実現への貢献を本格化するべく、中期経営計画KPIのひとつである「温室効果ガス排出量削減目標（2030年度）」を設定し、進捗をモニタリングする体制を整備しました。

2030年温室効果ガス排出量削減目標については、SBT（Science Based Targets：科学的根拠に基づく目標）として2023年２月に認定されました。

2023年度は、同委員会を計４回開催し、グループ全体の具体的なGHG排出量の削減状況と削減施策を議論、各種ESG格付機関からの評価対応と結果の分析を行い戦略の策定、各種施策推進を実施しております。

■リスク管理

企業集団としてのリスク管理の基本方針と推進体制を「リスク管理規程」により定めるとともに、リスク管理計画に基づき、様々なリスクに対し的確に対応しています。

気候変動関連のリスクと機会についても、ESG経営推進委員会が主管となり、気候変動に伴う外部・内部環境の変化をモニタリングし、事業に影響を与える気候変動のリスクと機会を洗い出しています。洗い出されたリスクと機会については当社グループへの影響度等も評価・分析し、影響度の高いリスクと機会を特定しています。その後、取締役会および経営会議にて審議した上で全社のリスクと機会として組み込んでいます。

■戦略

当社グループは、リスクと機会の管理プロセスのもと、２℃未満（1.5℃等）と４℃シナリオを参照し、将来的に発生しうる気候変動関連のリスクと機会を分析しました。その結果、脱炭素社会への移行（政策・法規制/市場・評判）により、今後想定される事象による影響および気候変動による物理的（急性/慢性）影響が顕在化すると評価しました。

これらのリスクに対して中期経営戦略を見直し、「事業を通した脱炭素社会の実現」が重要課題であることを再認識しました。また、当社事業の関わりとして、スマートインフラ/エネルギーソリューションの需要拡大を今後見込まれる機会として特定しました。

２℃未満の目標（1.5℃等）が達成される未来： 急速に脱炭素社会が実現するシナリオ

平均気温４℃上昇する未来：物理的影響が顕在化するシナリオ

また、経営陣のESGへの取り組み意識の向上を目的に役員報酬制度を改定し、従来からの業績連動報酬の指標である「連結営業利益」「連結ROE」に加え、非財務目標の「温室効果ガス排出量」を2022年度より新たな指標として導入しました。

■目標

2021年度に当社グループ（国際航業を除く）として2030年度に向けた温室効果ガス排出量削減目標を設定しています。2023年２月には科学的根拠に基づいた目標として、SBTi（Science based Targets initiative）よりSBT認定を受けました。また、中期経営計画においても非財務目標として設定することで、脱炭素における当社事業の成長機会を着実に取り込んでおります。

なお、国際航業は2023年12月のグループ参画以前の2021年９月に削減目標を設定し、SBT認定を取得しております。

■実績

2020年度、および2023年度当社グループ全体のScope1+2温室効果ガス排出量実績は以下の通りです。本排出量実績については、株式会社サステナビリティ会計事務所による独立第三者の保証報告書を取得しております。

なお、2023年度のScope3温室効果ガス排出量実績については、現在算定中であり、弊社Webサイト「TCFD提言を踏まえた情報開示」（https://www.mirait-one.com/esg/environment/）にて、2024年９月を目途に開示する予定です。

②人的資本に関する取組み

<人財育成方針>

新事業戦略として５つの事業変革（５Changes）を掲げている中から、Change１「人間中心経営」へ注力している当社は、価値創造の源泉である人的資本への投資を拡充しています。

特にChange２「事業成長加速」のため、事業成長戦略として『成長分野への事業シフトの加速』『既存事業のDX改革を促進』を図るため、みらいカレッジをプラットフォームとしてリスキリング等により『戦略的な人財育成』を展開し、成長分野への人財流動の促進を図ります。また、マクロCDP（事業戦略）とミクロCDP（社員CDP）を対話によりマッチさせるプロセスにより、社員が安心感とワクワク感を持って新しい事業分野へ挑戦できるように育成する方針に基づき推進しています。

また、人財育成を支えるためにミライト・ワン流スマートワークライフスタイル改革を進め、社員のリスキリングのための時間を生み出すとともに、ダイバーシティ＆インクルージョン施策を進め、多様な社員が参画できる働き方を進めています。

<社内環境整備方針>

Change１「人間中心経営」をベースとした社内環境の整備として、ミライト・ワン流スマートワークライフスタイル改革を進めるとともに、リスキリングの手段として2022年７月に開学した「みらいカレッジ」の拡大充実（裾野の拡大：パートナー企業への展開加速、事業戦略に沿った講座拡充、戦略的な学びの充実：成長分野（みらいドメイン）創出を支える育成、リアルキャンパスの設備充実等）やJOB型・社内副業等の人事制度の創設、戦略的な他企業への出向や海外トレーニー制度の整備など、「自発的な学び」から「戦略的な学び」を行える環境を整えていく方針を立て、実行しています。

<人財育成に関する取組み>

■未来を変える人財の育成に注力

人的資本に関する取組みについては、経営戦略と人財成長戦略を繋げる価値創造ストーリーとして「ミライト・ワン流の価値創造モデル」を策定し実行してまいります。具体的には「①成長分野を担う人財の創出、②競争力ある人財の採用・育成、③多様な人財の活躍と多様で柔軟に働ける環境整備、④健康経営の推進」の4つに施策を大別した上で、2024年度から代表指標（KPI）として、「成長分野への人財創出1,000名＋（2026年度まで） 」・「エンゲージメントの向上」を設定し、MIRAIT ONE Group Vision 2030並びに中期経営計画の実現を目指しております。

■ミライト・ワン流の価値創造モデル

（※1）  開示範囲：※2、※3の印があるものを除き、㈱ミライト・ワン（単体）

（※2）  開示範囲：ミライト・ワン グループ

（※3）  開示範囲：㈱ミライト・ワン（単体）＆ 国際航業㈱（単体）

（※4）  KPI概要：ミクロ（社員）CDPのための育成面談実施人数

（※5）  KPI概要：社外で成長分野を出向等の契約形態で実施・経験した人数

（※6）  KPI概要：2分野以上に跨る資格取得者数

（※7）  KPI概要：若手の早期離職対策のためのフォロー面談

（※8）  KPI概要：2023年度は内28名が基礎講座を修了

（※9）  KPI概要：技術士、一級建築士、第一種電気主任技術者等

（※10） KPI概要：全女性社員における技術者の割合

特に、Change２「事業成長の加速」において今後の成長分野として位置づけるみらいドメイン（街づくり・里づくり/企業DX・GX事業/グリーン発電事業/ソフトウェア事業/グローバル事業）およびフルバリュー型モデルの強化・拡大にあたっては事業構造改革が必須であり、これを担う人財集団の形成に向けて、「内部人財の戦略的強化」と「外部人財の積極的登用」を行っています。

内部人財の戦略的強化では「モバイル」「クラウド」「再生可能エネルギー」「企画提案」「プロジェクトマネジメント」といった複数のスキルを個々の人財が身につける「マルチスキル化」のほか、「データインサイト活用スキル」「DＸスキル」等の強化を図っています。

また、外部人財の積極的登用においては、みらいドメインやフルバリュー型モデルなど成長分野を強化するための中途採用を拡大するため、JOB型等の新しい人事制度を設ける他、M＆A等を通じた人財獲得を行っています。

■抜粋表示① ミライト・ワン流の価値創造モデル（INPUT～OUTPUT）

■抜粋表示② ミライト・ワン流の価値創造モデル（INPUT～OUTPUT）

■企業内大学「みらいカレッジ」を活用した人財育成

2022年７月に企業内大学「みらいカレッジ」を開学しました。リアルキャンパス（千葉/埼玉/兵庫）とデジタルキャンパスからなるみらいカレッジは、「テクニカル学部（技術力）」「マネジメント学部（管理能力）」「ソーシャル学部（社会力）」の３分野で2024年３月末現在、333講座を提供し、当社グループおよびパートナー会社を含む延べ1.9万人規模の利用登録者数となっています。個々人が確実にスキルを修得するためにLMS（Learning Management System）による学習管理とサポートを行うほか、ビジネスチャット機能や動画投稿による情報交換といったコミュニティ機能も拡充し、会社の枠にとらわれない交流を促進し、「自発的な学び」から「戦略的な学び」を行える環境を整備しています。

■人財育成体系

前述を含む当社グループ全体の人財育成体系は、事業展開に必要な専門能力を高めていくための「分野別モデル体系」と、階層ごとに共通的に求められる知識等の修得を図る「階層別育成体系」で構成することで、社員一人ひとりの成長を支援し、今後の事業成長を支える人的資本の強化を計画的に推進しています。

具体的には、入社直後の導入研修から幹部社員研修に至るまで、各階層で期待される役割やキャリアステージに応じて身につけるべきスキルやナレッジを修得できるよう設計しています。なかでも新入社員向けについては、理系・文系を問わず活躍できるよう特に充実した教育研修体系を準備しています。また、面談制度を整備し、マクロCDP（事業戦略）とミクロCDP（社員CDP）を対話によりマッチさせるプロセスにより、各種資格取得への積極的なチャレンジを促すとともに、難易度に応じた報奨金制度を設け、個々の社員の成長意欲に応えるとともに、成長分野への人財シフトを図っています。

■メンタリングプログラム

新入社員を対象にメンタリングプログラムを導入しています。配属部署における上司とは別に指導・相談役となる先輩社員（メンター）を任命し、対話による気づきと助言によって新入社員（メンティ）の自発的・自律的な成長を促す仕組みとしています。定期的な報告を受けてのフィードバックや月例面談を通じ、新入社員だけでなく、メンターを務める先輩社員も成長できるプログラムとしています。

■次期の経営マインドを育成する「未来塾」

次世代経営幹部の計画的育成を目的として、2020年７月に「未来塾」を創設しました。ワークショップやディスカッション主体の研修プログラムを通じて会社経営に関する視野を広げ、自社の経営課題について具体的な解決策を検討することにより経営者に相応しい対応能力を高めるほか、研修チーム内・チーム間の議論や検討を通じて自らが未来のミライト・ワンの経営を担うというマインドを醸成します。なお、2023年度からは主要グループ会社も参画しています。

■海外事業拠点における研修プログラム

海外拠点においても、現地社員向けに様々な研修を行っています。例えばLantrovisionグループでは、人財育成・研修の専任担当者を任命し、構内ケーブルの設計・施工・テスト等の基本的な研修から、入札・見積・契約といった実践的な研修まで幅広いプログラムを用意し、社員のスキルとモチベーションの向上を図っています。

また、各ケーブルベンダーの認証資格を積極的に取得することで品質管理を強化し、顧客満足度の向上や事業競争力の強化に努めています。

＜働き方改革、健康経営の推進＞

■トップの主導による健康経営を推進

マテリアリティのひとつである健康経営の推進に注力し、中期経営計画のChange１「人間中心経営」の根本に健康経営を据えている当社グループは、これら取り組みの実効性をさらに高めるべく、2022年７月に「ミライト・ワン グループ健康経営宣言」を制定しました。代表取締役社長の主導による健康経営を推進していきます。

■健康管理の支援

全社員を対象とする定期健康診断のほか、特定年齢での人間ドックや特定保健指導等を実施し、社員の健康管理に役立てています。また、国内各地の保養施設の提供によるリフレッシュの機会づくりや、健康保険組合によるウォーキングイベント等の健康増進施策も継続的に実施しています。

■人間ドックへの補助

健康保険組合からの補助の他に、会社からの補助も実施することにより、自身の健康管理充実に役立てています。

■『健康News』『みまもりメール』の定期配信

健康関連の周知等、基本毎月発行。その時に合わせた健康情報を当社グループで共有し、活用しています。『みまもりメール』は、現場の方へのスマホ健康情報で、パッと見て内容が分かるように工夫しています。

■メンタルヘルス

厚生労働省が義務付けている「ストレスチェック制度」は社員自身のストレスへの気づきや職場改善を通じて、メンタル不調となることを未然に防止する一次予防を目的としています。当社グループは同制度の義務化に先立ってメンタルフォロ－体制（相談窓口等）を整備し、ストレスチェック実施後の集団分析を踏まえ、部門ごとのメンタルヘルス研修を実施して職場改善につなげることで、メンタル不調の未然防止に努めています。

■メンタル不調による病気休職者の復職支援

メンタル不調による傷病休暇・傷病休職にある社員に対しては、メンタルヘルス推進担当者によるサポートをはじめ、休業開始から復職後のフォローアップまで全面的に支援しています。休業中はリワーク施設を活用した「リワークプログラム」を実施し、復職の意思表示があった場合には主治医による診断をもとに、産業医・会社と連携しながら復職審査委員会にて復職の判断を行います。復職後は、短時間勤務の励行や時間外勤務の制限等、就業上の配慮を行っています。

■働きやすい労働環境の整備

当社グループは、労働基準法をはじめとする労働関係法令の遵守はもとより、社員の働き甲斐に資するよう、労働関係法令を上回る処遇制度を設けています。また、同一労働・同一賃金の考えを尊重し、非正規社員も正社員と同等の待遇となるよう、特別勤務手当や時間外勤務手当等を正社員と同じ割増率で支給するほか、特別休暇の付与や社員への登用等を実施しています。

■ミライト・ワン流スマートワークライフスタイル改革の推進

当社グループは、昨今の労働市場の変化や事業環境の変化に対応しつつ持続的成長を図るため、「ミライト・ワン流スマートワーク・ライフ宣言」を制定しています。当宣言に基づき、①多様なライフスタイルに対応した時間と場所に拘らない働き方の推進、②リスキリングのための仕組みの整備、③外部人財の獲得、多様な人材の確保、④健康経営推進などからなるワークライフスタイル改革を、整合的・統合的に進めています。

■「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定

当社は2024年3月、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。

「健康経営優良法人」認定とは、経済産業省による環境整備施策の一環であり、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」が社会的に評価を受けることが出来、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度となります。

<人権尊重とダイバーシティ＆インクルージョンの推進>

■人権尊重

人や社会と共存するより良い環境づくりを最大のミッションとし、お客様から最高の満足と信頼を得られるようグループ全体で取り組んできたミライト・ワン グループは、企業活動に関わる全てのステークホルダーの人権を理解し、グループ全体で人権尊重の責任を果たすことが、今後の持続的な成長と企業価値向上に不可欠であると考えています。

■ミライト・ワン グループで人権基本方針を制定

前述の基本認識のもと、マテリアリティのひとつである「人権尊重とダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に注力している当社グループは、人権尊重へのコミットメントを強く発信し、グループ内での認識をより明確にするとともに、様々なステークホルダーと協働してあらゆる企業活動における人権尊重の行動を進めていくため、2022年７月に「ミライト・ワン グループ人権基本方針」を制定しました。当社グループの全社員が本方針に基づき、あらゆる事業活動の根底に人権尊重の意識をもって行動し、広く社会の皆様から信頼される企業を目指すとともに、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

■推進体制

あらゆる企業活動に関係する人権課題について全ての役員・従業員の理解・浸透を図るため、代表取締役社長を委員長とする「ESG経営推進委員会」のもとに「人権・D＆I委員会」を設置しています。同委員会では人権やダイバーシティに関するリスク状況の報告と対処する課題、施策等を議論し、人権マネジメントの強化やダイバーシティ＆インクルージョン施策の推進に取り組みます。

■具体的取り組み例

当社グループは、児童労働や強制労働を行わせることはなく、労働者の権利保護に留意し、法で定められた最低賃金以上の賃金としているほか、経営状況が極めて悪化した場合においても最大限社員の雇用維持に努め、これまで指名解雇や整理解雇を実施したことはありません。

また、人権意識の啓発・向上のための階層別研修やコンプライアンス推進活動によってハラスメント行為の禁止等に取り組むとともに、「コンプラ目安箱」「なんでも相談室」「社外通報窓口」の3種のヘルプラインを設置し、通報者保護に配慮した上で問題解決に向けて対応しています。

さらに、人権デューディリジェンスプロセスの構築に取り組み、当社グループにおける人権課題の特定、リスクの評価及びリスク低減措置の整備を推進しております。

■労使関係

当社グループは、労使の相互信頼を基盤とし、企業の発展と従業員の労働条件の維持・向上を図るため、定期的な労使協議の機会を設け、安定した労使関係の構築に努めています。積極的な事業運営を行い、企業の健全な発展を図るため、事業計画やその他の重要課題について労使で意見交換を行う情報連絡会や労働時間適正化委員会を定期的に開催しています。

■多様な社員がいきいきと働く「魅力的な企業グループ」であり続けるために

当社グループは、年齢、性別、学歴、国籍、障がいの有無、性的指向、性自認等に関わらず、個性を尊重し、もてる能力を最大限に発揮できる職場環境づくりを推進しています。

多様な視点や価値観を企業経営に活かすため、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する専門組織「ダイバーシティ＆インクルージョン推進室」を総務人事本部に設置し、個々の人財の特性や能力を最大限に活かせる職場環境の整備や、マネジメント層の育成等に注力しています。

マテリアリティのひとつであるダイバーシティ＆インクルージョンを重要な取り組みとして位置づけているほか、各ステークホルダーに向けて当社の姿勢を明文化したMissionにおいても、『多様な社員がいきいきと働く「魅力的な企業グループ」であり続ける』を掲げています。

加えて中期経営計画Change１「人間中心経営」の一環として、外国人技術者含む多彩な人財集団の形成に注力しています。

これら一連のダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みをさらに発展させるべく、2022年12月「ダイバーシティ＆インクルージョン宣言」を制定しました。個々を尊重し、組織の力とする企業風土の実現に向け、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進してまいります。

■女性社員の活躍推進

女性が幅広い分野における能力の発揮やキャリア形成ができるよう、その目的に沿った行動計画を策定するとともに、新卒採用における女性比率や女性管理職数等において具体的な数値目標を設定し、達成に向け取り組んでいます。なお、連結グループに属する全ての会社で数値目標を設定しているわけではないため、連結グループにおける記載が困難であります。

このため、下記の目標及び実績は当社単体のものを記載しております。

■目標・実績　(女性活躍推進)

※管理職に占める女性労働者の割合の実績は、「第１企業の概況　５従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

■キャリアと育児・介護の両立支援

ワーク・ライフ・バランスや、キャリアと育児・介護の両立支援による就労環境の整備も積極的に進めており、社員が長く安心して働き続けられるよう、子どもが３歳に達するまで取得できる育児休業のほか、小学校3年生修了まで利用できる短時間勤務制度を設けるなど、出産や育児、介護をはじめとするライフイベントに合わせて活用できる制度を、法で定める基準を上回る内容で整備しています。

2023年度末現在で、当社の女性社員の育児休業取得率は100％、男性の育児目的休暇を含めた育児休業取得率は87%となっています。取得率の維持とさらなる向上に向けた取り組みを進めるとともに、育児休職者がスムーズに復職し活躍できるよう、休職中における会社動向等の情報提供、復職前の面談等のサポート施策を実施しています。

■シニア人財の活躍支援

日本の少子高齢化の進展に対応し、通信建設業に必要な高度技術の有資格者であるシニア人財の活躍を支援すべく、定年後再雇用制度を定め、希望者が引き続き活躍できる環境を整備しています。

また、一定年齢以上の社員を対象にライフプランセミナー等を開催し、社員の雇用延長後の働き方や資金計画等についても支援しています。

定年後の再雇用状況（2023年度末現在）

※㈱ミライト・ワン、㈱TTK、㈱ソルコム、四国通建㈱、西武建設㈱、㈱ミライト・ワン・システムズ、国際航業㈱の７社平均