ミライト･ワン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜人財戦略に関する方針＞

人財戦略策定の趣旨

・2026年度までに売上計画6,600億円（うち、みらいドメイン比率45%）と「超・通建」フルバリューで社会に貢献する未来実装企業を目指す経営戦略に基づき、①未来を変える人財集団の形成、②スマートワークライフスタイル改革を推進すべく人財戦略を策定しました。

経営戦略と人財戦略の連動

・経営ビジョンの「超・通建」としてフルバリューで社会に貢献する未来実装企業を掲げ、主な経営戦略の一つである「みらいドメインと企業／環境社会基盤ドメインへの事業構造の転換」と連動した人財戦略として、2024年度に「人財版 ミライト・ワン流の価値創造モデル」を策定しました。

・価値創造モデルのOUTCOMEとして、①Missionとして、2026年度までに売上計画6,600億円と②「超・通建」フルバリューで社会に貢献する未来実装企業を掲げております。その代表KPIとして①未来を変える人財集団形成の実現を目指し、成長分野の人財創出数2026年度までに1,000名以上、みらいドメイン比率45％を設定し、また②スマートワークライフスタイル改革を目指し、エンゲージメントの向上を設定しました。

・この２つの代表KPIを実現すべく、INPUT（人的資本を高める主な投資テーマ）を４つに大別（成長分野を担う人財の創出、競争力ある人財の採用・育成、多様な人財の活躍と多様で柔軟に働ける環境整備、健康経営の推進）し、事業活動（主な取組み）とそれに紐づくKPI項目（比較可能な項目及び当社独自の項目）を設定しました。

マクロでの人財流動の現況

・中期事業計画の達成のためには、人財の流動は必須の取り組みです。人財強化推進委員会などでの議論を通じ、成長分野へ人財流動を計画・実行しております。同時に、みらいドメインにおける更なる新規事業の創出を加速する取り組みを展開するための挑戦の場を用意しております。なお、2025年度末で累計900名の人財流動を実施しております。

育成面談の実施

・当社では、人財流動の実行にあたり社員のキャリア自律の仕組みを新たに構築し、経営目線・社員目線の両面から促進しております。

・目指す先は「技術と挑戦で「ワクワクするみらい」を共創する」ことであり、その実現のためには、社員と会社が共に成長していくChange１「人間中心経営」が基軸になります。Change１「人間中心経営」を具現化していくため、従業員の意欲や気持ちを踏まえたうえで会社が価値や環境を提供し、最大限の可能性を引き出すよう努めております。

・そのために二つの施策があります。第一の施策が、従業員一人ひとりのミクロCDP（キャリアディベロップメントプログラム）と、会社の経営・事業戦略に基づくマクロCDPを合致させながら、Vision2030・第五次中期経営計画で掲げる成長戦略への人財流動と繋げていくことです。第二の施策が、そのミクロCDPを可能にするための環境づくりです。新しいことにチャレンジするためのリスキリングやそれに沿ったカリキュラム策定、学習の仕組みを作り、チャレンジしやすい働き方を拡大しております。

・社員の挑戦を後押しするため、環境や制度の整備も進めております。ミクロCDPの基礎資料として、全社共通で約1,200項目のテクニカルスキルを体系化し、年に１回全社スキル把握を実施しております。テクニカルスキルに加え、2026年度からは新たにソフトスキルも体系化（全12項目）し、全社スキル把握に追加開始しました。

・ミクロCDPは社員が10年後の自分自身のありたいキャリアを考え、自ら言語化して短期の自己成長プランを作成します。このミクロCDPとマクロCDP（事業戦略）をマッチングするために年に２回上司と育成面談で対話し、すり合わせております。2025年度は2,359名の育成面談を実施しました。

・さらに、2026年度末までに全ての一般社員にキャリアデザイン研修を、全ての管理職にはキャリアデザインと１on１ノウハウ研修を実施します。2025年度は一般社員258名、管理職649名が研修に参加しました。加えて２ndオピニオンを社員が得る機会として、キャリアコンサルタントによるキャリア相談も開始しました。

社内環境整備方針

・Change１「人間中心経営」実現のため、JOB型・社内副業等の人事制度の創設、戦略的な他企業への出向や海外トレーニー制度の整備などと合わせ、「みらいカレッジ」を活用し、「自発的な学び」から「戦略的な学び」を行える環境を整えております。

・2022年７月に開学した企業内大学「みらいカレッジ」は、リアルキャンパス（千葉/埼玉/兵庫）とデジタルキャンパスから構成されております。

・このうちデジタルキャンパスについては「テクニカル学部（技術力）」「マネジメント学部（管理能力）」「ソーシャル学部（社会力）」の３分野606講座を提供し（2025年度末）、当社グループおよびパートナー会社を含め、21,308人が利用可能となっております。個々人が確実にスキルを修得するために学習管理とサポートを行うほか、過去に実施したセミナーや勉強会の動画も掲載し、研修に出席した社員以外も活用できるようにするなどしております。

・リアルキャンパスでは、電気電設分野・データセンタ分野・ICTクラウド分野の成長３分野の人材育成を目指し、「見る・触れる・体験する（失敗できる）」をコンセプトに、設備・機器等を備えたリアル環境を2025年度に整備しました。

人財育成体系

・当社グループ全体の人財育成体系は、事業展開に必要な専門能力を高めていくための「分野別モデル体系」と、階層ごとに共通的に求められる知識等の修得を図る「階層別育成体系」で構成することで、社員一人ひとりの成長を支援し、今後の事業成長を支える人的資本の強化を計画的に推進しております。

・具体的には、新入社員導入研修から幹部社員研修に至るまで、各階層で期待される役割やキャリアステージに応じて身につけるべきスキルやナレッジを修得できるよう設計しております。新入社員に対しては、理系・文系を問わず活躍できるよう特に充実した教育研修体系を準備しております。また、面談制度を整備して各種資格取得への積極的なチャレンジを促すとともに、難易度に応じた報奨金制度を設けることで成長分野への人財シフトを図っております。

今後の取り組み

・今後策定する次期中期経営計画の内容に連動し、新たに人材戦略・人財ポートフォリオを策定する予定です。

人財版「ミライト・ワン流の価値創造モデル」

（※1）  開示範囲：※2、※3、※4の印があるものを除き、㈱ミライト・ワン（単体）

注1 （ ）へ目標値を定めていないKPIは、目標設定の開示について今後の課題として検討を予定しております。

注2 本開示範囲以外の連結子会社において、関連するKPIの管理および目標設定等の開示については、今後の課題として検討を予定しているため、連結ベースのKPI等は記載しておりません。

（※2)　 開示範囲：ミライト・ワン グループ

注1 （ ）へ目標値を定めていないKPIは、目標設定の開示について今後の課題として検討を予定しております。

（※3）　開示範囲：㈱ミライト・ワン（単体）＆ 国際航業㈱（単体）

注1 （ ）へ目標値を定めていないKPIは、目標設定の開示について今後の課題として検討を予定しております。

注2 本開示範囲以外の連結子会社において、関連するKPIの管理および目標設定等の開示については、今後の課題として検討を予定しているため、連結ベースのKPI等は記載しておりません。

（※4）  KPI概要：ミクロ（社員）CDPのための育成面談実施人数

（※5）  KPI概要：社外で成長分野を出向等の契約形態で実施・経験した人数

（※6）  KPI概要：２分野以上に跨る資格取得者数

（※7）  KPI概要：技術士、一級建築士、第一種電気主任技術者等

（※8）  KPI概要：全女性社員における技術者の割合

（※9）　KPI概要：ラントロビジョンにおける社内技術トレーニング達成率　目標70％以上/年

　　　　　　　　　主な取組み＝グローバル子会社の人財育成、KPI項目＝子会社LTVのトレーニングKPI

特に、Change２「事業成長の加速」において今後の成長分野として位置づけるみらいドメイン（街づくり・里づくり/企業DX・GX事業/グリーン発電事業/ソフトウエア事業/グローバル事業）およびフルバリュー型モデルの強化・拡大にあたっては事業構造改革が必須であり、これを担う人財集団の形成に向けて、「内部人財の戦略的強化」と「外部人財の積極的登用」を行っております。

内部人財の戦略的強化では「固定通信」「モバイル」「クラウド」「電気」「再生可能エネルギー」「企画提案」「プロジェクトマネジメント」といった複数のスキルを個々の人財が身につける「マルチスキル化」のほか、「データインサイト活用スキル」「DＸスキル」等の強化を図っております。

また、外部人財の積極的登用においては、みらいドメインやフルバリュー型モデルなど成長分野を強化するための中途採用を拡大するため、JOB型等の新しい人事制度を設ける他、M＆A等を通じた人財獲得を行っております。

抜粋表示① 人財版「ミライト・ワン流の価値創造モデル」（INPUT～OUTPUT）

抜粋表示② 人財版「ミライト・ワン流の価値創造モデル」（INPUT～OUTPUT）

＜従業員の報酬決定に関する方針＞

人間中心経営の理念の下、優秀な人財の確保・定着、子育て世代や介護を抱える世帯への支援、エンゲージメント向上のため、月例賃金の引き上げを実施するとともに、採用競争力を強化するため新卒採用の初任給の引き上げを行うとの方針のもと実施しました。

・2026年４月１日以降、定期昇給を含め一人平均18,200円相当（5.7％相当）の賃上げ

・2026年度採用の大卒初任給を275,000円に引き上げ

更には、成長領域の拡大をはじめ新規事業への取り組みを進めるうえで高度な専門性を有する人財の確保・育成が必要となる中で、自律的キャリア形成や成長を促すため、これまで以上に専門性を重視し、それぞれの事業分野におけるエキスパートにふさわしい処遇への見直しに取り組んでおります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　臨時従業員数（契約社員、パート社員を含む）は（　）内に当連結会計年度の平均雇用人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合には「ミライト・ワン関連労働組合協議会（3,782名）」、「東北情報インフラユニオン ＴＴＫグループ企業支部（1,131名）」、「ソルコム関連労働組合協議会（678名）」、「四国通建労働組合（78名）」、「国際航業労働組合（245名）」があります。

なお、労使関係については良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は当連結会計年度における実績を記載しており、集計対象には当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．賃金は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いて算出しております。

パート・有期労働者は、有期の嘱託社員、臨時雇用者、パートタイマーを対象とし、パートタイマー

についてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

５．労働者の男女の賃金の差異について、その主な要因は、次のとおりです。

正規雇用労働者については、近年、女性活躍推進の観点から女性の新卒採用を強化したこと等によ

り、女性全体に占める若年層の割合が高いこと、および管理職における女性の占める割合が低いこと

によるものです。

ただし、当社における20代の男女の賃金差異は94.3％となります。(平均年齢　男性：45.7歳、女

性：38.1歳）

パート・有期労働者については、女性の有期労働者を正社員雇用したこと、および賃金の高い有スキル者等

における男性の割合が増加したことによるものです。

なお、当社では男女の賃金差異を踏まえ、全社員を対象とした「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）

研修」など、誰もが能力を最大限に発揮できる環境づくりと女性管理職比率の向上を目指す取り組みを実施

しております。

　② 主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は当連結会計年度における実績を記載しており、集計対象には当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．賃金は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いて算出しております。

パート・有期労働者は、有期の嘱託社員、臨時雇用者、パートタイマーを対象とし、パートタイマーについ

てはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

５．労働者の男女の賃金の差異について、主要な連結子会社における特徴的な要因は、次のとおりです。

ＴＴＫ: 正規雇用労働者については、女性社員の新卒採用を強化した結果、女性の全体に占める若年層の割合が高くなっていること、および女性の無期転換後の契約社員の比率が約41％と半数近くを占めることによるものです。ただし、20代の男女の賃金の差異は95.1％となります。

ソルコム: 正規雇用労働者については、管理職における女性の占める割合が低いことによるものです。

四国通建: 全労働者において差異が大きいのは、女性全体に占めるパート・有期労働者の割合が高い

ことによるものです。正規雇用労働者については、女性全体に占める一般職の割合が高いことによる

ものです。

西武建設:正規雇用労働者については、現在は男女ともに総合職として採用を行っているが、かつて

女性は一般職としての採用であったため、入社経緯による違いが影響しております。

ミライト・ワン・システムズ：女性のパート・有期労働者のうち短時間労働者が２割程度となってお

り、差異の要因となっております。

国際航業: 正規雇用労働者については、「平均年齢」と「勤続年数」の男女差によるものです。

なお、各社において女性の活躍推進に向けた数値目標を具体的に設定し、その目標達成に向けた取り

組みを推進中です。

６．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７ 提出会社の参考情報 ２ その他の参考情報 (2) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

社会課題の解決と事業成長の両立を目指し、更なる企業の持続的成長（サステナビリティ）を推進することを目的とし、2025年７月にコーポレートの機関とした運営体制をESG経営推進委員会からサステナビリティ委員会に変更しました。

代表取締役会長と代表取締役社長を共同委員長としサステナビリティ全体に関連する事項として、マテリアリティの特定、環境関連、社会関連などグループ横断的な課題について方向性の整理や具体的な施策推進、各種イニシアチブへの対応等を実施しております。なお、重要課題の特定や各種環境イニシアチブへの対応等についてグループ経営会議、取締役会への報告等を実施しております。

サステナビリティ推進体制

（２）マテリアリティの特定

中長期かつ持続的な成長と企業価値向上の実現にあたっては、世界的な脱炭素社会への取り組みの加速など豊富な事業機会を取り込むと同時に、人的資本や気候変動にまつわる各種リスクを見据え、対応策を講じることが必要です。こうした機会とリスク認識のもとで策定したマテリアリティへの取り組みにおいては、ミライト・ワン グループが注力すべき社会的課題等を明らかにし、また、マテリアリティごとの機会とリスクも特定のうえ、中期経営計画の重点施策として推進しております。

マテリアリティの特定にあたっては、2021年度にESG経営推進委員会において、お客様や社員アンケート、ステークホルダーからのご意見、社会的責任に関する国際的ガイドラインから抽出した社会の重要課題、および当社グループへの期待を踏まえて議論を重ね、経営会議、取締役会の審議を経て決定しております。

＜マテリアリティの特定プロセス＞

■STEP1 社会課題の抽出、カテゴライズ

GRIスタンダード、ISO26000等組織の社会的責任に関する代表的な国際的ガイドラインや、SDGs、ESG評価機関の評価項目等を参照し、検討すべき課題を包括的に抽出。

■STEP2 優先順位付け

抽出した課題を、ステークホルダーからの期待やミライト・ワン グループの存在意義、使命を通して、課題解決に貢献すべき、価値創造につながる等の観点で評価・優先順位付け。

ESG経営推進委員会において議論し、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題項目を選定。

■STEP3 妥当性確認・特定

選定した重要課題項目の妥当性について、当社グループの経営課題との整合を確認。現状事業へのリスクと将来の機会についてESG経営推進委員会にて協議し、経営会議、取締役会の審議を経て重要課題（マテリアリティ）として特定。特定したマテリアリティについて、関連各部門と協議し、施策、目標を決定。

■STEP4 レビュー

目標と実績に基づき、マテリアリティに対する活動の評価を行い、統合報告書に開示。

当社グループ内外へのアンケートや外部有識者からいただいたご意見、SDGs等の国際的目標・ガイドラインやESG評価機関の評価等を踏まえ、レビューを実施。これらをマテリアリティや目標の見直し、事業への反映、開示内容の改善に活用。

（３）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は①気候変動に対する取組み、②人的資本に関する取組みの２項目を重要項目と認識しております。

なお、②人的資本に関する取組みについては、「第４提出会社の状況５従業員の状況(1）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

①気候変動に対する取組み

■ガバナンス

2021年９月にESG経営推進委員会を設置し、マテリアリティ「環境にやさしい社会をつくる、まもる」を経営会議と取締役会の審議を経て決議したほか、脱炭素社会の実現への貢献を本格化するべく、中期経営計画KPIのひとつである「温室効果ガス排出量削減目標（2030年度）」を設定し、進捗をモニタリングする体制を整備しました。

2030年温室効果ガス排出量削減目標については、SBT（Science Based Targets：科学的根拠に基づく目標）として2023年２月に認定されました。

なお、2025年７月以降は、ESG経営推進委員会からサステナビリティ委員会に変更し、取組み推進のモニタリングを実施しております。

2025年度は、４月にESG経営推進委員会を１回、７月以降はサステナビリティ委員会を３回開催し、グループ全体の具体的な温室効果ガス排出量の削減状況と削減施策を議論、各種ESG格付機関からの評価対応と結果の分析を行い戦略の策定、各種施策推進を実施しております。

■リスク管理

企業集団としてのリスク管理の基本方針と推進体制を「リスク管理規程」により定めるとともに、リスク管理計画に基づき、様々なリスクに対し的確に対応しております。

気候変動関連のリスクと機会については、サステナビリティ委員会が主管となり、気候変動に伴う外部・内部環境の変化をモニタリングし、事業に影響を与える気候変動のリスクと機会を洗い出しております。洗い出されたリスクと機会については当社グループへの影響度等も評価・分析し、影響度の高いリスクと機会を特定しております。その後、グループ経営会議、取締役会にて審議した上で全社のリスクと機会として組み込んでおります。

■戦略

当社グループは、リスクと機会の管理プロセスのもと、２℃未満（1.5℃等）と４℃シナリオを参照し、将来的に発生しうる気候変動関連のリスクと機会を分析しました。その結果、脱炭素社会への移行（政策・法規制/市場・評判）により、今後想定される事象による影響および気候変動による物理的（急性/慢性）影響が顕在化すると評価しました。

これらのリスクに対して中期経営戦略を見直し、「事業を通した脱炭素社会の実現」が重要課題であることを再認識しました。また、当社事業の関わりとして、スマートインフラ/エネルギーソリューションの需要拡大を今後見込まれる機会として特定しました。

２℃未満の目標（1.5℃等）が達成される未来：急速に脱炭素社会が実現するシナリオ

平均気温４℃上昇する未来：物理的影響が顕在化するシナリオ

なお、2022年度より経営陣のESGの取り組み意識の向上を図るため、業績連動報酬の指標に連結ESG指標として「温室効果ガス削減目標」を導入しています。 

■目標

2021年度に当社グループ（国際航業を除く）として2030年度に向けた温室効果ガス排出量削減目標を設定しております。2023年２月には科学的根拠に基づいた目標として、SBTi（Science based Targets initiative）よりSBT認定を受けました。また、中期経営計画においても非財務目標として設定することで、脱炭素における当社事業の成長機会を着実に取り込んでおります。

国際航業は、グループ参画以前の2021年９月に削減目標を設定し、SBT認定を取得しております。2025年３月には、新たにネットゼロの目標としてLong-Termの目標設定を行いSBT認定を取得しました。併せてNear-Term目標の見直しを行い、より積極的な目標に改めてSBT認定を取得しております。

■温室効果ガス排出量実績

当社グループでは、気候変動への対応を重要課題と捉え、温室効果ガス排出量の削減を進めております。各Scope（Scope1、Scope2、Scope3）毎の温室効果ガス排出量実績値、および過年度からの推移等の詳細なデータにつきましては、当社ウェブサイト（https://www.mirait-one.com/esg/environment/)環境：TCFD提言を踏まえた情報開示において開示しております。

Scope1およびScope2：2020年度～2025年度実績

Scope3：2020年度～2024年度実績（2025年度実績については９月掲載予定）

＜働き方改革、健康経営の推進＞

■トップの主導による健康経営を推進

マテリアリティのひとつである健康経営の推進に注力し、中期経営計画のChange１「人間中心経営」の根本に健康経営を据えている当社グループは、これら取り組みの実効性をさらに高めるべく、2025年10月に「ミライト・ワン グループ健康経営宣言」を更新し、代表取締役社長の主導による健康経営を推進していきます。

■健康管理の支援

全社員を対象とする定期健康診断のほか、特定年齢での人間ドックや特定保健指導等を実施し、社員の健康管理に役立てております。また、国内各地の保養施設の提供によるリフレッシュの機会づくりや、健康保険組合と協働開催しているウォーキングイベント等の健康増進施策も継続的に実施しております。

■人間ドックへの補助

健康保険組合からの補助の他に、会社からの補助も実施することにより、自身の健康管理充実に役立てております。

■『健康News』『みまもりメール』の定期配信

健康関連の周知等、基本毎月発行。その時に合わせた健康情報を当社グループで共有し、活用しております。『みまもりメール』は、現場の方へのスマホ健康情報で、パッと見て内容が分かるように工夫しております。

■メンタルヘルス

厚生労働省が義務付けている「ストレスチェック制度」は社員自身のストレスへの気づきや職場改善を通じて、メンタル不調となることを未然に防止する一次予防を目的としております。当社グループは同制度の義務化に先立ってメンタルフォロ－体制（相談窓口等）を整備し、ストレスチェック実施後の集団分析を踏まえ、部門ごとのメンタルヘルス研修を実施して職場改善につなげることで、メンタル不調の未然防止に努めております。

■メンタル不調による病気休職者の復職支援

メンタル不調による傷病休暇・傷病休職にある社員に対しては、メンタルヘルス推進担当者によるサポートをはじめ、休業開始から復職後のフォローアップまで全面的に支援しております。休業中はリワーク施設を活用した「リワークプログラム」を実施し、復職の意思表示があった場合には主治医による診断をもとに、産業医・会社と連携しながら復職審査委員会にて復職の判断を行います。復職後は、短時間勤務の励行や時間外勤務の制限等、就業上の配慮を行っております。

■働きやすい労働環境の整備

当社グループは、労働基準法をはじめとする労働関係法令の遵守はもとより、社員の働き甲斐に資するよう、労働関係法令を上回る処遇制度を設けております。また、同一労働・同一賃金の考えを尊重し、非正規社員も正社員と同等の待遇となるよう、特別勤務手当や時間外勤務手当等を正社員と同じ割増率で支給するほか、特別休暇の付与や社員への登用等を実施しております。

■ミライト・ワン流スマートワークライフスタイル改革の推進

当社グループは、昨今の労働市場の変化や事業環境の変化に対応しつつ持続的成長を図るため、「ミライト・ワン流スマートワーク・ライフ宣言」を制定しております。当宣言に基づき、①多様なライフスタイルに対応した時間と場所に拘らない働き方の推進、②リスキリングのための仕組みの整備、③外部人財の獲得、多様な人材の確保、④健康経営推進などからなるワークライフスタイル改革を、整合的・統合的に進めております。

■「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定

当社は2026年３月、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。

「健康経営優良法人」認定とは、経済産業省による環境整備施策の一環であり、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」が社会的に評価を受けることが出来、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度となります。

<人権尊重とダイバーシティ＆インクルージョンの推進>

■人権尊重

人や社会と共存するより良い環境づくりを最大のミッションとし、お客様から最高の満足と信頼を得られるようグループ全体で取り組んできたミライト・ワン グループは、企業活動に関わる全てのステークホルダーの人権を理解し、グループ全体で人権尊重の責任を果たすことが、今後の持続的な成長と企業価値向上に不可欠であると考えております。

■ミライト・ワン グループで人権基本方針を改定

前述の基本認識のもと、マテリアリティのひとつである「人権尊重とダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に注力している当社グループは、人権尊重へのコミットメントを強く発信し、グループ内での認識をより明確にするとともに、事業活動における人権尊重の取り組みを一層強化するため、人権デューデリジェンスを踏まえ、2022年７月に制定した「ミライト・ワン グループ人権基本方針」を改定し、新たに取り組むべき「優先人権課題」を新設しました。当社グループの全社員が本方針に基づき、あらゆる事業活動の根底に人権尊重の意識をもって行動し、広く社会の皆様から信頼される企業を目指すとともに、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

■推進体制

あらゆる企業活動に関係する人権課題について全ての役員・従業員の理解・浸透を図るため、コーポレートの機関として「コンプライアンス・リスク管理・人権委員会」を設置しております。同委員会では人権に関するリスク状況の報告と対処する課題、施策等を議論し、人権マネジメントの強化に取り組んでおります。

■具体的取り組み例

当社グループは、児童労働や強制労働を行わせることはなく、労働者の権利保護に留意し、法で定められた最低賃金以上の賃金としております。

また、人権意識の啓発・向上のための階層別研修やコンプライアンス推進活動によってハラスメント行為の禁止等に取り組むとともに、「コンプラ目安箱」「なんでも相談室」「社外通報窓口」の3種のヘルプラインを設置し、通報者保護に配慮した上で問題解決に向けて対応しております。

■労使関係

当社グループは、労使の相互信頼を基盤とし、企業の発展と従業員の労働条件の維持・向上を図るため、定期的な労使協議の機会を設け、安定した労使関係の構築に努めております。積極的な事業運営を行い、企業の健全な発展を図るため、事業計画やその他の重要課題について労使で意見交換を行う情報連絡会や労働時間適正化委員会を定期的に開催しております。

■多様な社員がいきいきと働く「魅力的な企業グループ」であり続けるために

当社グループは、年齢、性別、学歴、国籍、障がいの有無、性的指向、性自認等に関わらず、個性を尊重し、もてる能力を最大限に発揮できる職場環境づくりを推進しております。

多様な視点や価値観を企業経営に活かすため、ＤＥＩを推進する専門組織「ＤＥＩ推進室」を総務人事本部に設置し、個々の人財の特性や能力を最大限に活かせる職場環境の整備や、マネジメント層の育成等に注力しております。

マテリアリティのひとつであるダイバーシティ＆インクルージョンを重要な取り組みとして位置づけているほか、各ステークホルダーに向けて当社の姿勢を明文化したMissionにおいても、『多様な社員がいきいきと働く「魅力的な企業グループ」であり続ける』を掲げております。

加えて中期経営計画Change１「人間中心経営」の一環として、外国人技術者含む多彩な人財集団の形成に注力しております。

これら一連の取り組みをさらに発展させるべく、「ＤＥＩ宣言」を制定しました。

■女性社員の活躍推進

女性が幅広い分野における能力の発揮やキャリア形成ができるよう、その目的に沿った行動計画を策定するとともに、新卒採用における女性比率や女性管理職数等において具体的な数値目標を設定し、達成に向け取り組んでおります。なお、連結グループに属する全ての会社で数値目標を設定しているわけではないため、連結グループにおける記載が困難であります。

このため、下記の目標及び実績は当社単体のものを記載しております。

■目標・実績　(女性活躍推進)

※管理職に占める女性労働者の割合の実績は、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

■キャリアと育児・介護の両立支援

ワーク・ライフ・バランスや、キャリアと育児・介護の両立支援による就労環境の整備も積極的に進めており、社員が長く安心して働き続けられるよう、子どもが３歳に達するまで取得できる育児休業のほか、小学校３年生修了まで利用できる短時間勤務制度を設けるなど、出産や育児、介護をはじめとするライフイベントに合わせて活用できる制度を、法で定める基準を上回る内容で整備しております。

2025年度末現在で、当社の女性社員の育児休業取得率は88.9％、男性の育児目的休暇を含めた育児休業取得率は97.6%となっております。取得率の維持とさらなる向上に向けた取り組みを進めるとともに、育児休職者がスムーズに復職し活躍できるよう、休職中における会社動向等の情報提供、復職前の面談等のサポート施策を実施しております。

■シニア人財の活躍支援

日本の少子高齢化の進展に対応し、通信建設業に必要な高度技術の有資格者であるシニア人財の活躍を支援すべく、定年後再雇用制度を定め、希望者が引き続き活躍できる環境を整備しております。さらに2025年度からは定年後再雇用の際の雇用条件を再構築し、より本制度を利用しやすくすることによりシニア人材のモチベーションを高め活躍できるように改善を図りました。

また、一定年齢以上の社員を対象にライフプランセミナー等を開催し、社員の雇用延長後の働き方や資金計画等についても支援しております。

定年後の再雇用状況（2026年３月31日現在）

※㈱ミライト・ワン、㈱ＴＴＫ、㈱ソルコム、四国通建㈱、西武建設㈱、㈱ミライト・ワン・システムズ、国際航業㈱の７社平均