イシン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマーを含む。)は、最近１年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、制作部、WEB開発部、業務室、経営企画室及び管理本部に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマーを含む。)は、最近１年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、制作部、WEB開発部、業務室、経営企画室及び管理本部に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女間賃金差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年労働省令第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(サステナビリティに関する基本的な考え方)

当社グループにとって重要なサステナビリティ目標は「人材」、「経済的平等」、「公的機関との適切な関係」であると考えております。

当社グループのサービスにおける主要な生産資源は人材及び人材が有する知識である「知識集約型産業」であることから、人材に関するサステナビリティの推進・サステナビリティ目標の達成は、投資家・財務情報利用者の判断に大きな影響を及ぼすと考えております。

次に、経済的平等についてですが、都市化が進む現代では、雇用、教育等のあらゆる機会が都市圏へ集中しており、これにより、地方部から都市部への人口流出が進み、人口流出により市場規模が縮小することで、経済的平等が損なわれるという負の循環が存在しております。当社グループの事業目的のひとつである地方創生・公民共創は、こうした社会的課題の解決に寄与するものであり、当社グループによる地方と都市部の経済的平等に関するサステナビリティの推進・サステナビリティ目標の達成は、投資家・財務情報利用者の判断に大きな影響を及ぼすと考えております。

最後に、公的機関との適切な関係について、当社グループでは、地方創生・公民共創を事業目的として掲げているため、必然的に地方自治体との関係が発生します。こうした中で、贈収賄等により地方自治体との不適切な関係を有することは、当社グループの信用に重大な影響を及ぼす可能性が存在します。

(サステナビリティへの取組・ガバナンス・リスク管理体制・指標について)

上記の「サステナビリティに関する基本的な考え方」のとおり、当社グループにおける重要なサステナビリティ目標は、「人材」、「経済的平等」、「公的機関との適切な関係」に関するものであります。当社グループでは、以下の要素を重要と考え、各種の取組を行っております。

(1) 人材の定着

知識集約型産業である当社グループの事業においては、マニュアル等を作成し、業務知識を文書化することで、いわゆる形式知とすることが可能であります。しかしながら、実務においては非定型作業が頻繁に発生し、形式知だけで対応しえない事態が多々発生することから、暗黙知こそが重要であります。

こうした暗黙知は、個人の経験等にひも付き、個人に蓄積されること及び他社が容易に模倣できないことの二点から、当社の競争優位を決定づける大きな要因である一方で、属人的なものになりやすいため、何らかの要因で暗黙知を有した従業員が退職することは、当社グループの事業継続性に直ちに影響はないものの、当社グループの人的資本に関する投資が失われるという観点から、大きな損失であります。そのため、当社グループは従業員の定着が重要なテーマであると考えており、多様性を持った組織構築を目指しております。具体的には、持続可能な開発目標(SDGs)の「５．ジェンダー平等を実現しよう」、「８．働きがいも経済成長も」に掲げられているとおり、管理職(部長及び室長職(代理職含む)以上)に占める女性の割合や平均勤続年数等を重要な指標としております。

現在、当社グループは小規模な組織であるため、ガバナンス及びリスク管理体制は、年次で取締役会において上記の指標をモニタリングし、議論するに留まりますが、将来的に組織規模が拡大した際には、サステナビリティ委員会等の専属組織の管轄とすることが考えられます。

(2) 経済の平等

経済的平等については、当社グループの事業に密接に関係しております。持続可能な開発目標(SDGs)の「９．産業と技術革新の基盤をつくろう」に掲げられているとおり、安くて公平に使えることを重視した経済発展と福祉を進めていけるように、質が高く、信頼でき、持続可能な、災害などにも強いインフラをつくることが大事であると考えております。「３ ［事業の内容］」に記載したとおり、当社グループは公民共創事業において、主に自治体と民間企業を繋ぎ、地域のインフラ整備の体制にも貢献を行いたいと考えております。現在具体的な指標は検討しておりませんが、将来的には、取締役会及び経営会議等の重要な会議体で議論することを検討しております。

(3) 公的機関との適切な関係

公的機関との適切な関係については、定量的把握が困難であるため、指標は想定しておりませんが、持続可能な開発目標(SDGs)の「17．パートナーシップで目標を達成しよう」に掲げられているとおり、持続可能な開発アジェンダを成功に導くためには、各国政府と民間セクター、市民社会のパートナーシップが必要であると考えております。「３ ［事業の内容］」に記載したとおり、当社グループは公民共創事業において、自治体と民間企業を繋ぐ役割を果たしております。そのために、公的機関との適切な関係を構築するために、ガバナンス及びリスク管理体制の一環として、「国家公務員倫理規程」等についてコンプライアンス研修の中で周知・指導を行っております。また、各部署の長がプロセスオーナーとなり、金銭・贈答品等の授受があった場合に、金額に関わらず報告を求めているほか、公的機関との会食等に関しては、内部監査においてもその支出の妥当性を監査しており、代表取締役に報告しております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(1)人材の定着」において記載したとおり、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する当社の目標及び実績は次のとおりであります。

(注) 当該目標及び実績は当社単独のものであり、連結子会社に関しては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。