キャンディル

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含みます。）は年間の平均稼動人員数を（　）内に外数で記載しております。

２．当社グループは、建築サービス関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．当社は、純粋持株会社であり、建築サービス関連事業の単一セグメントであるためセグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含みます。）は年間の平均稼動人員数を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71号の４条１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、男性労働者の育児休業取得率が100％を超えることがあります。

３．該当者がいない場合は「―」で表示しております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71号の４条１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、男性労働者の育児休業取得率が100％を超えることがあります。

３．該当者がいない場合は「―」で表示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する考え方及び取組み

①　ガバナンス

当社グループでは、2023年11月にサステナビリティ推進チームを発足し、当社グループの各部門と連携しながら当社グループ全体としてサステナビリティへの取組みを推進しております。

サステナビリティ推進チームは、当社全部署の部長職者、各事業会社からの選抜者で構成されており、各社の特性を把握し、多様な経験や視点を持った人員で、サステナビリティに関するリスク・機会の識別・評価を行い、その結果を基に、各部門と連携しながらサステナビリティ関連の各リスク・機会に対する取組方針や計画について取りまとめ、進捗管理をしております。

サステナビリティ推進チームが協議した事項・取組みの進捗は、リスク管理委員会に適宜報告を行い、指示・指摘事項などを反映したものを取締役会に報告しております。またサステナビリティの取組みに関する重要な事項に関しては、取締役会に付議し決議いたします。

②　リスク管理

現在のリスク管理に関しては、サステナビリティ推進チームが、当社グループの事業特性や状況、また社会情勢を勘案し、まずはサステナビリティ関連のリスクに絞った状態で識別を行っております。識別したリスクに対して当社グループの財務状況・財政状態に与える影響度やリスクの発生確率などを加味し、リスクの重要度評価を行い、各リスクの取組方針・計画を取りまとめております。当社グループの総合的リスク管理を実施しているリスク管理委員会とも連携することで、全社リスク状況の全体感を俯瞰しながら管理できる体制となっております。その協議事項・活動結果を、リスク管理委員会に報告し、リスク管理委員会の指示などを反映し取締役会に最終報告を実施しております。機会面については、各担当部門が適宜検討・提案・付議し取組みを進めており、今後社内の状況に応じて、機会面の識別・評価・管理体制も整えてまいります。

リスク・機会への取組方針・計画の進捗状況のモニタリングは適宜サステナビリティ推進チームが行い、リスク管理委員会、そして取締役会に報告を行うことで実効性を高め、リスク低減・機会創出の実現に努めてまいります。

③　戦略

当社グループは、「世界に誇れる独創的建物サービスで社会と感動を分かち合う」というグループ理念、また「全ての建物に"キャンディル"」というグループビジョンのもと、世の中に必要とされるサービスを生み出し、提供し続け、企業価値を向上することを目指しております。当社グループとして、グループ理念・グループビジョンに基づいた形で、より蓋然性をもって持続的に成長・存続していけるよう、多角的な視点でサステナビリティ事項に関して検討・推進していく必要性を認識しておりますが、足元では、サステナビリティ推進チームを中心として事業・業績への関連性が高い事項から優先的に取組みを進める方針であります。そして当社グループ全体としての調和を図りながらも、各社の特性に十分配慮した対応をとり、それぞれの理解を深めながら当社グループが一丸となってサステナビリティへの取組みを推進する姿勢を大事にしてまいります。

当社グループのサステナビリティ主要課題は、下記のとおりでありますが、主要課題や、それに基づく方針・施策は、今後の社会情勢や当社の事業状況を鑑みながら定期的に再検討し改良を重ねていくことで、当社グループにできることを見定めてまいります。

（注）取組みの詳細は、当社ウェブサイトの「SDGs・ESGの取り組み」ページ（https://www.candeal.co.jp/csr/）をご覧ください。

「環境」については、従前から関心の高いテーマであり、シックハウス症候群に対応するために「人にも環境にもやさしいオリジナル材料の開発」をするなど、前向きに取り組んでまいりました。現在もリペア・コーティングによる廃棄物の抑制や、環境にもやさしいリペア材料の開発・使用に努めるなど、持続可能な社会に向けて環境関連の対応を着実に実施しております。

「ガバナンス」は、お客様、従業員、事業パートナー、そして株主などといった当社グループのステークホルダーから当社グループへの信頼の要であると考えております。効率性の向上、健全性の維持、透明性の確保、また自然災害や情報インシデントなどの非常事態に対するレジリエンスの確保に向けた体制構築に向け、適宜体制の見直しを行ってまいります。

従業員は労働集約型ビジネスを展開する当社グループにとっては、サービス基盤であり、また当社グループの持続的成長の実現のためにも必要不可欠な存在であります。そのため、上記のサステナビリティ主要課題の中でも、特に「従業員が長くいきいきと働き続けられる職場づくり」の重要性を認識しており、今後も人的投資を行いながら積極的に推進してまいります。「従業員が長くいきいきと働き続けられる職場づくり」に関連する「人的資本・多様性」に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

（２）人的資本・多様性に関する考え方及び取組み

①　戦略

全国に拠点を張り巡らせた労働集約型ビジネスを展開しており、建物に関する様々なストレスを解消するサービスを提供しております。当社グループの事業の根幹は人であり、提供するサービスはAIなどのシステムでは代替できないものも多く、従業員はなくてはならない存在だと考えております。そのため、サステナビリティ課題の中でも特に人的資本課題は重要であると位置づけております。当社グループでは導入したタレントマネジメントシステムにて、人事情報の一元化と活用・分析を行い、従業員のキャリア支援や能力開発に活用してまいります。今後も「やりがいを感じながら、個々人がしっかりと成長していける職場づくり」「働きやすい職場づくり」という２つの視点をもち「従業員が長くいきいきと働き続けられる」企業を目指すことで、組織の生産価値の最大化を実現してまいります。

ⅰ．多様な人材が活躍できる職場づくり

厚生労働省の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における平均値によると、2024年の建設業界の女性就業比率は14.4％と全産業平均の27.2％を大きく下回っておりますが、当事業年度末時点においては当社グループの女性従業員比率は37.6％と、建設業界の中でも女性就業率が高く、男女関係なく活躍できる職場づくりを行っております。一方で、管理職に占める女性労働者の割合がグループ全体で低い傾向にあるため、今後は性別に関係なくキャリアプランを自由に描ける育成・研修を推進することで、女性の管理職への昇進意欲増進に取り組んでまいります。また、時間外労働管理の徹底、有給休暇の取得推進、女性も男性も取得しやすい育休制度の推進、時短勤務・在宅勤務制度や副業制度などを駆使しながら、介護や出産・子育て、働く地域や場所など、多様な働き方のニーズに対応することで従業員のワーク・ライフ・バランスの実現を目指しております。このような職場づくりを継続的に進めることで、従業員のライフプランとキャリアプランが調和できる環境を整えてまいります。

ⅱ．従業員が積極的に学べる仕組みづくり

当社グループが今後成長していくためには新規採用を進めるだけでなく、既存の従業員のスキルアップは必要不可欠であると捉えております。経営幹部を中心とした事業成長研修、世代別の研修、管理職研修、テーマ別の社内研修などを実施してまいりましたが、社会の変化や社内の多様化に併せて今後さらに研修の充実と、資格取得支援制度の導入や情報の可視化による自主的に学びやすい仕組みづくりを通して、従業員のリスキリング・アップスキリングに取り組んでまいります。

ⅲ．達成感を感じられる職場づくり

当社グループでは、毎年期末に当該事業年度の事業取組みの振返りと翌事業年度の事業方針を共有する方針勉強会を開催することで、全従業員に会社全体の事業活動や目標数値などを共有し会社全体として目指すべき方向性を揃える機会を設けております。また、当社グループ各社にて表彰制度を設けており、年に１度新人を含めて業績に貢献した従業員や長年勤務した従業員へ敬意を込めて表彰し、グループ全体で互いに褒めあう文化を醸成し、モチベーションの向上につなげております。

②　指標及び目標

当社グループでは、働く人・働き方の多様性を実現するための指標として管理職に占める女性労働者の割合と男性労働者の育児休業取得率の向上を目指してまいります。