キャンディル

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含みます。）は年間の平均稼動人数を（　）内に外数で記載しております。

２．当社グループは、建築サービス関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．当社は、純粋持株会社であり、建築サービス関連事業の単一セグメントであるためセグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含みます。）は年間の平均稼動人員数を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2023年９月30日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71号の４条１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、男性労働者の育児休業取得率が100％を超えることがあります。

３．該当者がいない場合は「―」で表示しております。

②連結子会社

2023年９月30日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71号の４条１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．該当者がいない場合は「―」で表示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する考え方及び取組み

①ガバナンス

当社グループでは、2023年11月22日付でサステナビリティ推進チームを発足し、各事業会社と連携しながら当社グループ全体としてサステナビリティへの取組みを推進しております。

サステナビリティ推進チームは、当社全部署の部長、各事業会社からの選抜者で構成されており、各社の特性を把握し、多様な経験や視点を持った人員で、サステナビリティに関するリスク・機会の評価を検討し、サステナビリティ方針や取組みについて協議・推進する主体であります。

サステナビリティ推進チームが協議した事項・取組みの進捗は、年に２回程度取締役会に報告・議案付議し、取締役会が適宜指示・指摘または決議いたします。

②リスク管理

当社グループの事業特性や状況、また社会情勢を勘案し、サステナビリティ推進チームがサステナビリティ関連のリスク・機会について識別、評価を行い、その協議事項を、当社グループの総合的リスク管理を実施しているリスク管理委員会に報告し、リスク管理委員会の指示等を反映し取締役会に最終報告いたします。

リスク・機会への管理対応については、サステナビリティ推進チームで検討・議論したものを、取締役会にて決議し、その後の対応措置の実行・進捗状況のモニタリングを適宜サステナビリティ推進チームが行うことでリスク低減・機会創出の実現に努めます。

③戦略

当社グループは、「世界に誇れる独創的建物サービスで社会と感動を分かち合う」というグループ理念、また「全ての建物に"キャンディル"」というグループビジョンのもと、世の中に必要とされるサービスを生み出し、提供し続け、企業価値を向上することを目指しております。当社グループとして、より蓋然性をもって理念・ビジョンに基づいた形で持続的に成長・存続していけるよう、多角的な視点で本格的にサステナビリティ事項に関して検討・推進していく必要性を認識しておりますが、足元では、サステナビリティ推進チームを中心として事業に直接的に関連する事項から始めるという方針であります。そして当社グループ全体としての調和を図りながらも、各社の特性に十分配慮した対応をとり、それぞれの理解を深めながらグループが一丸となってサステナビリティへの取組みを推進する姿勢を大事にしてまいります。具体的には、まずは労働集約型サービスを提供している当社グループの事業状況や特性を踏まえ「人的資本・多様性」を重点的に取り組むところから始めてまいります。また、「環境」については、従前から関心の高いテーマであり、シックハウス症候群に対応するために「人にも環境にもやさしいオリジナル材料の開発」をするなど、前向きに取り組んでまいりました。現在もリペア・コーティングによる廃棄物の抑制や、環境にもやさしいリペア材料の開発・使用に努めるなど、持続可能な社会に向けて環境関連の対応を着実に実施しております（注）。今後も社会情勢等を注視しながら、当社グループにできることを適宜進めてまいります。

「人的資本・多様性」に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

（注）取組みの詳細は、当社ウェブサイトの「SDGs・ESGの取り組み」ページ（https://www.candeal.co.jp/csr/）をご覧ください。

（２）人的資本・多様性に関する考え方及び取組み

①戦略

全国に拠点を張り巡らせた労働集約型ビジネスを展開しており、建物に関する様々なストレスを解消するサービスを提供しております。当社グループの事業の根幹は人であり、提供するサービスはAIなどのシステムでは代替できないものも多く、従業員はなくてはならない存在だと考えております。そのため、サステナビリティ課題の中でも特に人的資本課題は重要であると位置づけております。今後も「やりがいを感じながら、個々人がしっかりと成長していける職場づくり」「働きやすい職場づくり」という２つの視点をもち「従業員が長くいきいきと働き続けられる」企業を目指すことで、組織の生産価値の最大化を実現してまいります。

ⅰ．多様性に関する取組み

厚生労働省の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における平均値によると、2023年の建設業界の女性就業比率は14.1％と全産業平均の26.8％を大きく下回っておりますが、当社グループの女性従業員比率は36.3％と、建設業界の中でも女性就業率が高く、男女関係なく活躍できる職場づくりを行っております。一方で、管理職に占める女性労働者の割合がグループ全体で低い傾向にあるため、今後は性別に関係なくキャリアプランを自由に描ける育成・研修を推進することで、女性の管理職への昇進意欲増進に取り組んでまいります。また、時間外労働管理の徹底、有給休暇の取得推進、女性も男性も取得しやすい育休制度の推進、時短勤務・在宅勤務制度や副業制度などを駆使しながら、介護や出産子育て、働く地域や場所など、多様な働き方のニーズに対応することで従業員のワーク・ライフ・バランスの実現を目指しております。このような職場づくりを継続的に進めることで、従業員のライフプランとキャリアプランが調和できる環境を整えてまいります。

ⅱ．研修制度の拡充とリスキリングの促進

当社グループが今後成長していくためには新規採用を進めるだけでなく、既存の従業員のスキルアップは必要不可欠であると捉えております。世代別の研修、管理職研修、また法務や税務といったテーマ別の社内研修などを実施してまいりましたが、社会の変化や社内の多様化に併せて今後さらに研修を充実させ、従業員のリスキリングに取り組んでまいります。

ⅲ．仕事の成果を実感できる職場環境

当社グループでは、毎年期初に前期の事業取組みの振り返りと今期の事業方針を共有する方針勉強会を開催することで、全従業員に会社全体の事業活動や目標数値などを共有し会社全体として目指すべき方向性を揃える機会を設けております。またキャンディルアワードという表彰制度を実施しており、年に１度、新人を含めて業績に貢献した従業員や長年勤務した従業員などを敬意を込めて表彰し、グループ全体で互いに褒めあう文化を醸成し、モチベーションの向上につなげております。

②指標及び目標

当社グループでは、働く人・働き方の多様性を実現するための指標として管理職に占める女性労働者の割合と男性労働者の育児休業取得率の向上を目指してまいります。