SAAFホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社の長期ビジョンとして、自ら建設土木の施工現場を持つ当社グループが、デジタル人材プラットフォームを通じて現場のデジタル変革を実装し、さらにその知見を自治体・地域企業等の顧客市場へ展開する「現場デジタルプロバイダー」となることを掲げています。

　このビジョンを実現するために、デジタル人材プラットフォームを構築し、その活用により、デジタル人材を育て、デジタル関連事業を拡大し、その上で、現場を持つ強みを活かすことが、差別化のポイントとなります。

　そのためには、グループ内のデジタル人材数増加が必須であり、既存社員に対するリスキリングによる高付加価値化、また教育制度およびキャリアパス整備によるデジタル人材採用の強化を図ってまいります。

　連結会社の従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針については、グループ各社が属する業界内および競合会社との比較において、競争力がありかつ妥当なものであること、また各社の収益において、適正な水準であることを前提とし、個人の評価に基づき決定しております。

　また、当社グループでは、従業員持株会制度を通じて、従業員の経営参画意識の向上及び株主の皆様との価値共有を図っております。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含むほか、常用パートを含んでおりま　す。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含むほか、常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．勤続年数が１年に満たない者に関しては、推定年収を算出しております。

３．平均年間給与は基準外賃金を含んでおります。

　（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　株式会社サムシング

　（注）１．従業員数は就業人員（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含むほか、常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．勤続年数が１年に満たない者に関しては、推定年収を算出しております。

３．平均年間給与は基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　NXTech株式会社

　（注）１．従業員数は就業人員（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含むほか、常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．勤続年数が１年に満たない者に関しては、推定年収を算出しております。

３．平均年間給与は基準外賃金を含んでおります。

(4）労働組合の状況

　該当事項はありません。

(5）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループ経営理念のもと、グループ全社が個々に「社会問題解決型企業」であるという社会的認識と存在意義の確立を目指すことそのものが、事業活動を通じたマテリアリティであると考えます。加えて、当社グループ企業活動全体を通じたマテリアリティの双方を継続的に取組、モニタリングするとともに、関連する機会、リスクを監視、管理することを目的として「サステナビリティ委員会」の設置を検討しております。

(2）戦略

　上記記載の「サステナビリティ委員会」の設立後、SAAFホールディングスグループおける「サステナビリティ基本方針」を策定し、サステナビリティに関する具体的な戦略を構築する予定であります。

　なお、人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

（基本的な考え方）

　当社グループは、経営基本方針として以下を掲げております。

１．成長基盤は社員自身であること

社員・役員自身の自己研鑽、タフアサインメント、見聞、感動体験にこそSAAFホールディングスグループの成長基盤はある

２．ガバナンス経営の実践

ガバナンス（企業統治）体制があってこそ公器としての企業があり、資本市場からの信頼が得られることを認識し続けること

３．社員とその家族の安心と希望の実現

会社が存続、成長し続けること、社員の皆が自身の成長を託せると自信を持てること、働きがいと成果を家族と共有できること

（人材の育成に関する方針）

　当社グループは、コンサルティング事業、システム開発事業、人材事業、建設土木事業を行っております。

　建設土木の施工現場を持つ当グループが、デジタル人材プラットフォームを通じて現場のデジタル変革を実装し、さらにその知見を自治体・地域企業等の顧客市場へ展開する「現場デジタルプロバイダー」事業を柱として掲げております。

　当社グループの成長基盤が社員であることから人の成長なくして、事業の持続的な成長はないと考えております。それぞれの事業には、事業特有のスキルが必要ですが、ベクトルを合わせ、リスクを最小限に、生産性の高い仕事ができるよう、経営理念やコンプライアンス、働く環境の整備について、共通の認識を持つ必要があり、グループ統一の取り組みが重要であると考えております。

　また、「現場デジタルプロバイダー」として成長していくためには、グループ内のデジタル人材数増加が必須であり、既存社員に対するリスキリングによる高付加価値化にも注力してまいります。

（社内環境整備に関する方針）

　当社グループには様々な事業があり、国籍、年齢、性別、経験等多様性のある人材がおります。これらの人材が、その個性を活かし、主体的に考え、自主的に行動し、また、仲間に対して、お客様に対して、我々に関わる全ての人に対して、感謝の気持ちを込めて、取り組めるよう環境を整備してまいります。

(3）リスク管理

　当社のリスク管理につきましては、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであり、サステナビリティ関連のリスクの監視および管理ならびに当該リスク・機会の識別・評価に基づく課題への対処に取り組んでおります。

(4）指標及び目標

　サステナビリティ委員会を設立後に「指標及び目標」を設定する予定であります。

　なお、人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針に関する指標の内容ならびに当該指標を用いた目標および実績、指標および目標は以下のとおりであります。

①グループ共通研修の受講率

　2022年度から、グループ共通研修を全役職員向けに実施しております。今後も、同様の研修を実施することを予定しており、100％の受講率を目標としております。

　なお、経営理念研修は、2025年７月以降、４月、10月の第一営業日に当社代表取締役　社長執行役員からグループ全役職員向けにプレジデントメッセージを発信する形式に変更しております。

②女性の従業員比率

　グループ全体の女性の従業員比率は、2026年３月末日時点で約23.9％ですが、2029年３月末日までに30％を目標に取り組んでいきます。目標達成に向けて、引き続きリモートワークを活用するなど柔軟な働き方ができる環境の整備を進めていきます。

③シニア人材の活躍推進

　現状、グループ全体での平均年齢は43.5歳ですが、今後は将来的にグループの事業を牽引する次世代層の採用に加え、シニア高専門性人材の採用を積極的に行っていきます。

　既に多くのグループ会社が定年を65歳としておりますが、65歳以降の継続雇用の仕組みや、柔軟な働き方の整備を進めていきます。