三井松島ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均雇用人員（１日８時間換算）を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

３  前連結会計年度末に比べ、従業員数が317名増加しております。従業員数増加の主な理由は、エネルギー事業においてリデル炭鉱終掘に伴いMITSUI MATSUSHIMA  AUSTRALIA PTY.LTD.の従業員が70名減少したものの生活関連事業においてジャパン・チェーン・ホールディングスグループを連結の範囲に含めたことにより、従業員が454名増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均雇用人員（１日８時間換算）を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)は、経営企画及び総務等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、連結子会社㈱杉山チエン製作所においてJAM北関東（組合員167名）、連結子会社ゼクサスチェン㈱においてゼクサスチェン労働組合（組合員100名）、連結子会社日本カタン㈱において日本カタン労働組合（組合員55名）、連結子会社㈱花菱において花菱縫製労働組合（組合員38名）が組織されております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループ（当社及び連結子会社）が判断したものであります。

TCFD （Task　Force　on　Climate‐related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース)は、G20の要請を受け、気候関連の情報開示及び金融機関の対応をどのように行うかを検討することを目的に、2015年12月、金融安定理事会（FSB）により設立されました。TCFDは2017年６月に最終報告書（TCFD提言）を公表し、その中で、企業等に対し、気候変動関連リスク、及び機会に関する項目について開示することを推奨しています。

当社では、東京証券取引所の定めたコーポレートガバナンスコードの趣旨に則り、TCFD提言に沿った開示を進めてまいります。

(1) TCFD提言における推奨開示項目

　　TCFD提言は、企業の開示において、以下の観点からの開示を推奨しております。

(2) TCFD開示推奨項目における当社の対応（下記の枠で囲んだ部分）

① ガバナンス（気候関連のリスクと機会に関する組織のガバナンスを開示する）

② 戦略（気候関連のリスク及び機会がもたらす組織のビジネス・戦略・財務計画への実際の及び潜在的な影響を、そのような情報が重要な場合は、開示する。）

　当社では、戦略を次の4つのステップに区分して対応して参ります。

ステップ１：気候変動によって当社グループが直面するリスクや機会の特定

気候変動による影響を「移行リスク」と「物理リスク」に区分して特定を行います。「移行リスク」とは低炭素社会に移行するために生じる政策規制や市場変化などによる影響のことであり、炭素税の導入や石炭需要の逓減などがこれに該当致します。「物理リスク」とは気候変動による災害や海面上昇等の影響のことです。機会とは低炭素社会移行に伴って新たな収益機会が生まれることであり、例えば温室効果ガスの排出低減に役立つ製品を生産・販売することが新たな収益機会に繋がるというものです。

ステップ２：シナリオ分析

TCFD提言では、地球全体の気温が何℃上昇する想定で影響を分析するかの「シナリオ」を複数選択し、地球温暖化や気候変動そのものの影響や、気候変動に関する長期的な政策動向による事業環境の変化等を予想することで、事業や経営状況にどのような影響を及ぼし得るかを検討することが推奨されています。

ステップ３：事業インパクトの評価

ステップ１で特定したリスクや機会の項目がステップ２で想定したシナリオごとの異なる想定によってどのような影響を受けるのかを定量評価するものです。

ステップ４：対応策の策定

ステップ３にて定量評価した影響への対応策の策定を行います。

③ リスク管理（気候関連リスクについて、組織がどのように識別・評価・管理しているかについて開示する。）

④ 指標及び目標 （気候関連のリスク及び機会を評価・管理する際に使用する指標と目標を、そのような情報が重要な場合は、開示する）

　TCFD提言では、排出量については以下の区分にて温室効果ガスの排出量を算定し、開示することが推奨されています。

Scope１：　燃料の燃焼

Scope２：　電気の使用

Scope３：　Scope１・２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出。要するにサプライチェーンでの排出量）

(3) 人的資本の「戦略」並びに「指標及び目標」に関しましては次のとおりであります。

① 戦略

 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社グループは石炭生産以外の事業分野への積極投資による事業ポートフォリオの多様化を目標として、新規M&Aによる収益基盤強化を主とした中期経営計画（2024年３月期までの５ヵ年）の確実な遂行を経営の基本方針としておりました。このたび経営戦略2024を策定しましたが、同戦略を確実に遂行し、当社グループが更なる発展・成長を遂げるためには、引き続きこれまでと同様に以下の取組が必要であると考えております。

　上記の取組の確実な実行が、当社グループ全体の持続的な発展・成長につながると考えております。加えて、当社が発展・成長することは従業員が活躍するフィールドが更に広がることと同じであると捉えております。つまり、性別・年齢に囚われない多様な人材が活躍する環境と企業風土、従業員の心身両面の充実、および人生100年時代の自律的キャリアの形成と自己実現につながり、結果として従業員満足度が向上し、働きがいのある会社になると考えております。そのような働きがいのある会社になることで、中途採用市場においても当社の魅力度が増し、優秀なプロフェッショナル人材の採用にもつながっていくという好循環を実現できると考えており、今後もこのような取組みを着実に続けてまいります。

※ 尚、プロフェッショナル人材が活躍するために、当社は以下の人事戦略の方針を定め、実行してまいります。

● プロフェッショナル人材のポテンシャル、及び即戦力の厳選採用

● 採用後の自律的なキャリア形成支援（例：自己開発支援、副業・兼業　等）

● 成果を踏まえた公正な評価と処遇

● 多様なライフイベントを支える柔軟な働き方（例：フレックスタイム、在宅勤務　等）

② 指標及び目標

 ①で記載した方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

  当社としましては、①に記載のとおり、(ⅰ)M&Aプロフェッショナル集団(ⅱ)会計・税務・法務・人事・内部統制・システム各分野のプロフェッショナル(ⅲ)経営全般のプロフェッショナルといった人材を当社の業容や戦略の方向性に合わせて、適切に確保することが肝要と考えております。そのためには、年齢や性別等を問わず、実力本位で優秀な人材の獲得、育成に努めてまいります。

　直近1年間については、M&A、内部監査、システム、及び経営全般（営業）のプロフェッショナル各1名、計4名を採用しております。