INPEX

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　事業部門別の従業員数を示すと以下のとおりであります。

（注）１　従業員数は、当社グループ（当社及び当社の子会社）から当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の［　］は外数で、臨時従業員の当連結会計年度における平均雇用者数であります。なお、平均臨時雇用者数には、海外における開発プロジェクト推進のため契約ベースにより雇用する現地従業員、国内における石油・天然ガス関連事業に従事する契約社員、嘱託、並びに派遣社員等が含まれております。

３　当社グループは、多くの部門において、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

４　全社（共通）には、提出会社の総務部門、経理部門等の管理部門の従業員が含まれております。

(2）提出会社の状況

（注）１　2008年10月１日付で、当社は国際石油開発株式会社及び帝国石油株式会社を吸収合併しております。平均勤続年数は、合併以前における国際石油開発株式会社及び帝国石油株式会社での勤続年数を通算しております。なお、平均年齢及び平均勤続年数については他社からの出向者を含めておりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、海外現地採用及び他社からの出向者を含めておりません。

３　従業員数欄の［　］は外数で、臨時従業員の平均雇用者数であります。なお、平均臨時雇用者数には、海外における開発プロジェクト推進のため契約ベースにより雇用する現地従業員、国内における石油・天然ガス関連事業に従事する契約社員、嘱託、並びに派遣社員等が含まれております。

４　当社は、多くの部門において、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

５　全社（共通）には、総務部門、経理部門等の管理部門の従業員が含まれております。

(3）多様性に関する指標

① 提出会社

（注）１　提出会社から他社への出向者は、提出会社に含んで集計しております。なお、海外現地採用及び他社からの出向者を含めておりません。

２　女性管理職比率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

３　男性育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４　男女賃金差異について、当社は「同一労働同一賃金」を原則としておりますが、正規雇用における主たる格差の要因は、管理職比率に表されるように相対的に賃金の高い役職における男女比率が異なることが挙げられます。また、非正規雇用における賃金格差の主たる要因は、高度な専門性や経験を必要とする職務に男性が多いことが挙げられます。

② 連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

(4）労働組合の状況

　当社グループには、INPEX労働組合（組合員数1,059名）が組織されており、日本化学エネルギー産業労働組合連合会（JEC連合）に属しております。

　なお、その他に労働組合との関係について特記すべき事項はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、エネルギーの安定供給とエネルギートランジションへの取組みを両輪で推進し、事業やバリューチェーンを通じて気候変動をはじめとしたサステナビリティの課題に取り組むことを、サステナビリティ経営の基本的な考え方としています。この考え方のもと、当社及び当社のステークホルダー双方にとって重要度の高いサステナビリティに関する６つの重点テーマ（ガバナンス、コンプライアンス、気候変動対応、HSE、地域社会、人的資本）を中心にサステナビリティ経営を実践しています。

（１）サステナビリティ全般

　①ガバナンス

当社は、サステナビリティに関する経営トップの考えを明確に発信し、サステナビリティに関する基本方針を審議し、全社的・体系的なサステナビリティ活動を推進する目的で、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。委員として代表取締役、総務本部長、経営企画本部長（同委員会副委員長）及びコンプライアンス委員会及びコーポレートHSE委員会の両委員長が出席し、両委員会との連携を図っています。2023年は３回開催され、審議された事項は、経営会議及び取締役会にて議論されました。

　また、サステナビリティ推進委員会の下部組織として、各本部の実務者レベルで構成するサステナビリティ推進ワーキンググループ並びに気候変動対応推進ワーキンググループを設置し、全社横断的な協議推進体制を整備しています。

サステナビリティ推進体制図

➊INPEX Value Assurance System（IVAS）審査会：プロジェクトの価値向上及び推進に関する当社の意思決定に資することを目的とした審査会

　②戦略

当社グループは、経営理念を踏まえた「サステナビリティ憲章」を定め、当社及び当社のステークホルダーの双方にとって重要度の高いサステナビリティに関する６つの重点テーマを特定し、サステナビリティへの取り組みを推進しています。当社の重点テーマは、ダブルマテリアリティの原則に沿って、当社のサステナビリティだけでなく、外部のステークホルダーや環境などに大きな影響を与える可能性のある課題を特定した上で、優先順位をつけて特定されています。さらに、テーマごとに当社が優先的に行うべきアクションを「重要課題」と特定し、当社の各部署のPDCAサイクルに組み込み、継続的に改善がなされるようになっています。2022年には、同年２月に発表した「長期戦略と中期経営計画（INPEX Vision @2022）」（以下「INPEX Vision @2022」という。）に合わせて重要課題の見直しを行っています。

（a）経営理念

私たちは、エネルギーの開発・生産・供給を、持続可能な形で実現することを通じて、より豊かな社会づくりに貢献します。

（b）サステナビリティ憲章

当社グループは、事業活動を通じて社会的責任を果たす信頼される企業であり続けるとともに、中長期的かつ持続的な企業価値の向上を図ります。経営トップの率先垂範の下、実効あるガバナンス体制を構築して社内・グループ企業に周知徹底を図り、ステークホルダーの関心に配慮しつつ、以下の原則に基づき、事業やバリューチェーンを通じてサステナビリティの課題に積極的に取り組んでいきます。

・社会に不可欠なエネルギーを、よりクリーンな形で安定的かつ効率的に供給します。

・気候変動対応やネットゼロカーボン社会への移行に貢献するべく、エネルギー構造の変革に積極的に取り組みます。

・従業員をはじめ事業に関わる全ての人々の健康と安全を確保し、安全操業・管理を徹底します。また、地球環境課題に取り組み、環境価値の創造に努めます。

・法令を遵守し、人権を含む各種の国際規範や操業地域における社会的規範に沿った良識ある行動をとります。

・広くステークホルダーとのコミュニケーションを図り、企業情報を積極的かつ公正に開示します。

・ダイバーシティを尊重するとともに、働きやすい環境や人材の能力を最大限に発揮する機会を提供し、活力とイノベーションの創出につなげます。

・各国・各地域の文化・習慣に配慮し、当該国・地域の経済社会の発展に貢献します。

（c）サステナビリティに関する６つの重点テーマとINPEXの重要課題

　③リスク管理

当社は、サステナビリティ関連を含む事業運営に関するリスクを適切に把握・管理するリスク管理体制の継続的な改善に努めています。損害の発生・拡大を未然に防止する体制を確立し、顧客、取引先、投資家などステークホルダーからの信頼の維持・強化を図り、企業価値の最大化を目指します。詳細は「３　事業等のリスク」をご確認ください。

リスク管理体制図

④指標及び目標

サステナビリティ経営に関する重点テーマに関する指標及び目標、並びに2023年度実績については、2024年６月末発行予定の「サステナビリティレポート2023」をご覧ください。

（２）気候変動対応

①ガバナンス

（a）気候変動関連のガバナンス体制

当社は、気候変動対応に関し、取締役会による監督体制の維持、関与の拡大を図っています。具体的には、気候変動対応の基本方針の決定を取締役会での決議事項としています。このほか、2023年には、ネットゼロ５分野を含む気候変動対応関連の議案について、全16回開催した取締役会のうち14回で議論され、３件の決議事項と18件の審議・報告事項がありました。

当社は、2021年１月、2050年自社排出ネットゼロ（Scope1+2）目標を柱とする気候変動対応目標を定めました。また、2022年２月に「INPEX Vision @2022」を発表し、2050年ネットゼロに向けての道筋としてネットゼロ５分野の各事業を加速度的に拡大していくことを打ち出しました。これに伴い「気候変動対応の基本方針」を2022年３月に改定し対外開示しました。

（b）気候変動対応と役員報酬との連携

当社の代表取締役を始め全ての取締役（社外取締役を除く）の報酬においては、2022年に報酬制度を改定し、株式報酬のKPIとして、「INPEX Vision @2022」の管理指標となっている温室効果ガス排出原単位を採用しています。また、担当役員においては、気候変動対応目標、リスク管理や情報開示などを含め気候変動対応の推進に関し毎年定性目標を設定しており、その達成度の評価が報酬に反映されます。

②戦略

（a）気候関連のリスク及び機会

2023年末における気候変動関連リスクの評価対象、発生時期見込及び対策の状況

移行リスク

物理的リスク

2023年末における気候変動関連機会の評価対象、発生時期見込及び戦略と進捗状況

（b）気候変動リスクの財務的評価

当社は以下２つの手法で気候変動リスクの財務的評価に取り組んでいます。

一つ目は、インターナルカーボンプライスによる当社の各プロジェクトの経済性評価を実施しています。これは、世界では既に150以上の国・地域が2050年ネットゼロ宣言を行っており、今後更なる気候変動関連政策強化に伴い、各国においてカーボンプライス導入が進むと推測されるためです。当社ではIEA-STEPSのカーボンプライスを参考にインターナルカーボンプライスを毎年レビューしています。2023年からは、IEA WEOのカーボンプライス見通しを反映の上、所在国にカーボンプライス制度が存在し、政策コスト見通しを参照できる場合は当該コスト見通しを参照しています。カーボンプライス制度が存在しない場合は、2022年公表のIEA-STEPSのEU価格（2030年US$90/tCO2e、2040年US$98/tCO2e、2050年US$113/tCO2e）に連動した変動価格を参照しました。なお、2024年は、2023年公表のIEA-STEPSのEU価格に連動した値を採用しています。

二つ目は、当社の事業ポートフォリオの財務的評価です。IEA-APS及びIEA-NZEの油価とカーボンプライスが、当社ポートフォリオに与える市場リスクの財務的評価です。IEA WEOのIEA-APS及びIEA-NZEが提示している油価とカーボンプライスの推移を、プロジェクトのNPV計算に適用し、ベースケース適用のNPVからの変化率を、当社の事業ポートフォリオに対する影響として算出します。前提の置き方など難しい点があるものの当社の事業ポートフォリオの財務的評価の一つの手法として実施しています。引き続き事業環境の変化を織り込みながら、本手法の運用基準の深化及び当社の事業ポートフォリオの競争力向上に努めていきます。

（c）当社の低炭素社会シナリオ

2050年までの低炭素社会に向けたエネルギー需給などの事業環境の見通しについて、当社はIEA-STEPS、IEA-APS及びIEA-NZE、日本エネルギー経済研究所のレファレンスシナリオ及び技術進展シナリオを参照し、長期的な将来のエネルギー需要や顧客動向等の事業環境分析を行っております。当社は、これらのシナリオを活用し長期的な経営戦略として2022年２月に「INPEX Vision @2022」を策定しました。今後もシナリオのレビューを用いながら事業環境の変化をいち早く把握し、社会の動向に合わせ経営戦略・経営計画の見直しを行っていきます。

（d）当社が参照している主要なシナリオ

国際エネルギー機関（IEA）のWorld Energy Outlook（WEO）

・公表政策シナリオ（IEA-STEPS）

・発表済み誓約シナリオ（IEA-APS）

・2050年ネットゼロ排出シナリオ（IEA-NZE）

日本エネルギー経済研究所

・レファレンスシナリオ

・技術進展シナリオ

③リスク管理

（a）気候変動関連リスク及び機会の評価・管理

当社は、気候変動関連リスク及び機会の評価・管理を、原則として年次サイクルで実施しています。全社的な気候変動対応の推進は、経営企画本部経営企画ユニット内の気候変動対応推進グループが担当しています。気候変動関連リスクに関しては、各部門を代表する30名ほどのメンバーで構成される「気候変動対応推進ワーキンググループ（WG）」が評価を実施して、予防及び低減措置案を策定しています。予防及び低減措置案は、当社が取り組むべき検討課題としてサステナビリティ推進委員会で審議された上で、年度計画に反映されます。なお、リスク評価のプロセスは、国際的なリスク管理基準であるISO31000（2009）（図A）の手順に従っています。外部要因・内部要因をアップデートし、当社の状況をWGメンバーで共有した上で、リスクを特定し、その原因、予防措置、低減措置、及び残存リスクを分析（図B）し、その残存リスクを当社で作成した「TCFD提言対応リスク評価マトリクス」（図C）を使用して評価しています。

気候変動に関する機会については、「INPEX Vision ＠2022」に基づいて、水素・CCUS事業開発本部や再生可能エネルギー・新分野事業本部などを中心として全社的に取り組み、毎年機会の最新状況を確認しています。上記のリスクと機会はサステナビリティ推進委員会で審議され、社長決裁を経た上で経営会議・取締役会に報告する仕組みとなっています（図D）。

④指標及び目標

（a）気候変動対応目標

当社は、パリ協定目標に則したネットゼロカーボン社会の実現に貢献すべく、３つの目標を定めました。

一つ目は、2050年までに当社の排出量ネットゼロを実現すること。二つ目は、そのプロセスとして、2030年時点で排出原単位を30％以上低減（2019年比）すること。同目標の対象は当社の事業プロセスからの排出量であるScope1＋2としています。三つ目は、販売した石油ガスの燃焼によるScope3排出量については、バリューチェーン全体の課題として、関連する全てのステークホルダーと協調してその低減に取り組むことです。なお、2030年目標の達成に向け、「中期経営計画 2022 - 2024」では、排出原単位を３年間で10％（4.1kg-CO2e/boe）以上低減することを事業目標として加えています。また、ネットゼロ目標達成に向けた具体的な対策として、上流事業のクリーン化やネットゼロ５分野の推進に加えて、メタン排出原単位（メタン排出量÷天然ガス生産量）を現状の低いレベル（約0.1％）で維持すること、通常操業時のゼロフレアなどを挙げています。これらを含めたネットゼロ５分野の取組みの詳細は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご確認ください。なお、2023年度の実績は、2024年６月末発行予定の「サステナビリティレポート2023」をご覧ください。

１　オフセットを含めた排出原単位

２　オフセットには、当該事業の環境価値が当社に帰属すると考えられる再生可能エネルギー事業による削減貢献量と、森林保全による吸収量が含まれる。再生可能エネルギーによる貢献量は「国際協力銀行の地球環境保全業務における温室効果ガス排出削減量の測定・報告・検証に係るガイドライン」（J-MRVガイドライン）に基づいて算出

（３）人的資本・多様性

①戦略（人的資本・多様性に関する取り組み）

（a）人材戦略

当社グループの経営理念を実現するためには、「現場力」と「技術力」そして「国際性」という強みを一層磨き、激変する事業環境においても柔軟に対応できる組織と人材が必要と考えております。目指す組織文化として「既成概念に縛られず自由闊達に意見を出しあい、新たなことに挑戦し続け、イノベーションを起こせる組織文化」、求める人材として「多様性の受容、成長意欲、自律的行動をもとに、ビジネス現場で価値を創出する人材」と定義し、これを実現するために人材戦略基本方針に基づき、各種重点施策に取り組んでおります。

（b）INPEX HR VISION

（c）INPEXバリューの展開と「Employer of Choice」に向けて

（d）グループ連携の強化

当社グループが激変するビジネス環境下において永続的に成長していくためには、従業員の約40％を占める外国籍従業員が、これまで培った知識や経験を活かし、それぞれの良さ・強みを融合していくことで成長・イノベーションを実現させるため協働していくことが重要と考えております。具体的には、個別のプロジェクト推進にあたり当社従業員と海外子会社従業員が混在する組織構築や、様々な部門でグローバルワークショップ会議、技術交流のための会議などを定期的に開催し、当社グループ全体で知見や経験を共有し、ベストプラクティスを追求する取り組みを継続して実施しております。

また、人材育成においては、各国の事情に合わせたリーダーシッププログラムやスキル系研修を実施して人材の育成を支援しているほか、海外現地法人等の従業員で将来を担う人材を対象として視野拡大やグループの一体感醸成を目的に本社研修プログラムを設けております。本プログラムはコロナ禍で中断しておりましたが、2023年に再開し、豪州より７名の従業員を受け入れております。

（e）「最高に働きがいのある会社」になるために注力している主な取り組み

<自律的な働き方>

当社では、従業員の意欲を引き出しつつ適切な人材配置と任用につなげていくため、ラインマネジメント職の任期制、社内公募制度、社内副業制度等を導入しているほか、年齢や職歴ではなく、就いている職責・役割に応じて処遇が決まる人事制度を採用しております。

<多様性の推進>

①当社グループは、行動規範で人種、性別、性的指向、性自認、年齢などによる差別を行わないことを規定し、INPEX LGBT ALLYによる活動などを通じてダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン施策を推進しております。なお、当社では、この継続的取り組みが評価され、職場におけるLGBTQ＋などの性的マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE 指標」において、2019年度からゴールド又はシルバーを受賞しております。

②当社グループでは、全ての職種において女性が活躍しているものの、依然として職種による偏在及び女性管理職割合が低いことが課題であると認識しております。この課題解決に向け、当社においては女性管理職となり得る人材を一層積極的にキャリア採用していくとともに、新卒採用者における女性学生対象のイベント参加などの女性母集団形成に向けた施策の継続実施を通じ、毎年の新規採用者の女性割合が30％以上になるように取り組んでまいります。

　　また、育児休業取得率について、男性の育児休業取得率は70％を超えており、引き続き取得率向上に向けて支援を継続し、在宅勤務やコア無しフレックスタイム制度など育児介護などの事情に応じた多様な働き方を実現していきます。

<健康経営>

当社グループは、従業員一人ひとりの心身の健康管理を経営課題として捉え、2018年９月に「INPEXグループ健康宣言」を社内外に発信すると共に、従業員の一層の健康保持・増進に向けた取り組みを進めております。

具体的にはメンタルヘルス対策強化を世界共通の課題として認識し、eラーニング、医師との連携、職場復帰フォローなどの取り組みを推進しています。また、がん等の難病に罹患した従業員の業務との両立支援など他の健康維持に向けた取り組みも行っており、各国または各グループ会社の文化や慣習等の実情を踏まえながら、当社グループ全体において、より一層の健康保持・推進、Well-beingへのニーズに応える職場づくりに向けた取り組みを進めております。

なお、当社では「健康経営推進委員会」を設置して、全社一体となって戦略的に健康経営を推進している取り組みにより、2020年から2023年まで「健康経営銘柄」に４年連続（４回目）、「健康経営優良法人（大規模法人部門）（ホワイト500）」に2019年から2023年まで５年連続（５回目）で選定されております。

<安全>

当社グループでは、事業の特性上、何にも増して安全を優先したうえで安定的に生産操業することが企業の持続的発展の礎となることから「安全」を重要視しております。「今日も笑顔で、家に帰るために」をモットーに安全な職場づくりに取り組んでおり、「 Anzen Dai Ichi - ‘Safety Number One’」が海外拠点においても浸透しています。

また、INPEXバリューの一つである「安全第一」を実現するため、経営陣が国内外の当社グループ操業現場へ直接赴き現場作業のリスクを肌で理解するとともに、HSEの重要性の意義を直接操業現場に伝え、操業現場で勤務する一人ひとりが改めて安全の大切さを認識する機会としてのHSEマネジメントサイトビジットを継続して実施しております。これらの活動を通じて安全文化を醸成し、より一層の全社的な労働災害の未然防止と無事故をベースとした安定操業に努めていきます。

②指標及び目標

（注）１　「*」は当社グループに属する全ての会社で実施しているものではなく、当社グループとしての記載が困難で

あるため、提出会社（提出会社から他社への出向者を含む）の目標及び実績を記載しております。

２　特段の注記がない場合は、子会社を含んだ数値となります。

３　「エンゲージメントの強化」の数値は、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度と相関の高い８項目を含んだ委託先尺度で測定し、全従業員平均の実績値を偏差値で算出しております。高エンゲージメント者割合とは、ワークエンゲージメントの偏差値が62.0以上の人数割合となります。

４　健康診断受診率は毎年４月～翌年３月の１年間の数値となりますが、2023年度は12月31日時点の数値となります。

５　労働災害発生頻度は百万労働時間当たりの死亡災害、休業災害、不休災害及び医療処置を要する労働災害の発生頻度となります。

６　データを集計していない箇所はｎ/c（not collected）を付しております。

なお、本項の記載中、将来に関する事項については、別途記載する場合を除いて本書提出日現在での当社グループの判断であり、今後の社会経済情勢等の諸状況により変更されることがあります。