SBIレオスひふみ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、嘱託社員、契約社員及びグループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員）は含まれておりません。臨時雇用者数については最近１年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．従業員数には、事業年度末日における退職者を含めております。

３．当社グループの事業セグメントは投資運用事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、嘱託社員、契約社員並びに社外及び当社グループから当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員）は含まれておりません。臨時雇用者数については最近１年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外給与、諸手当を含んでおります。

３．従業員数には、事業年度末日における退職者を含めております。

４．平均勤続年数については、当社グループからの出向者の通算勤続年数を含めております。

５．当社の事業セグメントは投資運用事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4）提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

② 連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、すべての方が金融サービスの恩恵を受けられる社会、すなわちフィナンシャル・インクルージョンの実現を目指しています。

中核企業であるレオス・キャピタルワークス株式会社では、お客様の長期的な資産形成を重視し、企業との継続的な対話を通じて価値を見極め、未来を共創する姿勢のもとで投資信託の運用・販売を行っています。また、フィナップ株式会社では金融経済教育を通じた金融リテラシーの向上に取り組むとともに、株式会社Kiffyでは寄付プラットフォーム事業を通じて、資本市場が十分に行き届かない領域へお金の流れをつくることを目指しています。

これらの事業を推進する上で、社会やステークホルダー、さらには当社自身がサステナブルであることは不可欠と考えており、人材戦略や非財務経営をはじめとするあらゆる面でサステナビリティの視点を取り入れることで、企業としての持続的な成長と社会的意義の両立を追求してまいります。

(1）ガバナンス

当社グループでは、全社的なサステナビリティ経営を戦略的かつ体系的に推進するため、「サステナビリティ経営デザイン室」を設置しています。

同室は、グループ全体を俯瞰する視座に立ち、サステナビリティにかかわる社会・環境・ガバナンス等の多様なテーマについて、調査・分析を行うとともに、当社グループにとって最適と考えられる方針、施策の立案及び提言を担い、また既存施策の見直しやブラッシュアップも進め、実効性の高い運営を目指しています。必要に応じて、外部有識者やステークホルダーとの対話を積極的に行い、そこから得られたアドバイスやフィードバックを施策の検討・改善に反映することで、社会的期待に即した柔軟かつ開かれたガバナンスを志向してまいります。

これらの検討結果は社外取締役を含めた取締役会に報告され、同会において方針決定、実行判断がなされる体制を構築しています。単なる助言機能にとどまらず、経営との連携・一体運営を前提に、サステナビリティ課題を経営課題と真正面から捉え、迅速かつ柔軟な対応が図られています。

当社グループはこの体制のもと、事業活動とサステナビリティ対応を不可分一体のものとして位置づけ、企業としての持続可能性を高めるとともに、中長期的な企業価値の向上を実現することを目指し、弛まぬ取り組みを推進し続けてまいります。

(2）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクと機会を適切に把握・管理するため、グループ横断的な視点から課題を抽出・整理する機能として「サステナビリティ経営デザイン室」を設置しています。同室は、社会環境や経営状況の変化に応じて必要なタイミングで柔軟に議論を行う方針としており、形式にとらわれず、実質的な課題解決と提言を重視した体制を構築しています。

サステナビリティ経営デザイン室では、以下のような事項について、全社的な視点から確認・分析・助言・提案を行うことが可能です。

① サステナビリティに配慮した企業経営・運営方針に関する事項

② 運用プロセスにおけるESGインテグレーションに関する事項

③ 組織運営におけるサステナビリティの組み込みに関する事項

④ 前号に掲げる事項のほか、当社グループがサステナビリティに配慮した業務運営を行う上で必要と判断される事項

また、こうした全社的議論を行うにあたっては、以下の当社グループ経営会議の構成員により多様な専門性と実務性を担保した上で、横断的な知見の集約と提言を行える体制を構築しています。

① サステナビリティ経営デザイン室長

② 各取締役（当社）

③ 運用本部長（レオス・キャピタルワークス株式会社）

④ 営業本部長（レオス・キャピタルワークス株式会社）

⑤ 管理本部長（当社）

⑥ コンプライアンス本部長（当社）

⑦ 総合企画本部長（当社）

⑧ サステナビリティに関する知識又は実務経験を有する社外有識者（必要に応じて室長が指名）

また、運用プロセスにおけるESG（環境・社会・ガバナンス）の取り扱いについては、当社グループの子会社であるレオス・キャピタルワークス株式会社において財務諸表の定量情報のみならず、ESGのような定性情報もあわせて企業分析、投資運用を行います。同社では、様々な定性情報を投資判断する際には意識しており、長期的な企業価値の向上と投資判断の質的向上を図っています。また、現時点で定性面に課題を抱える企業であっても、対話・エンゲージメントを通じて、改善の可能性等を鑑みて企業成長を後押しする投資姿勢もとっています。

このように当社グループでは、ルールや形式にとらわれるのではなく、企業のサステナビリティにかかわる経営課題を考え、中長期的な企業価値向上と、それによる持続可能な社会の実現の両立を目指しています。

(3）戦略

当社グループでは、社会課題の解決と企業価値向上の両立を実現するため、サステナビリティ上の重要テーマを13項目のマテリアリティとして特定し、マテリアリティマップを策定しています。なかでも、特にステークホルダーと当社自身の関心が高い6項目を「最重要課題」として定め、重点的な取り組みを推進しています。

① ＥＳＧ投資・エンゲージメント

② 運用の説明責任（顔が見える運用）

③ 投資啓蒙活動の強化

④ 投資を促す機能改善・サービス開発

⑤ 販売パートナーとの協業深化

⑥ コンプライアンスの遵守

その中核に位置づけられるのが投資啓発活動の強化～「金融経済教育」です。2022年4月より高校家庭科において金融教育が義務化されたことを契機に、全国的にその必要性と実践的なニーズが急速に高まっており、2024年度においても当社グループにとって最重要の戦略テーマの一つとなっています。

このような社会的背景を受けて、当社では新たに立ち上げた金融教育事業とは別に、未来世代に特化した教育活動を担う「ひふみ金融経済教育ラボ」を企画・運営しております。本ラボは、子どもたちや若年層が金融や経済に主体的に触れ、自ら考え・選択する力を養う「場」の提供を通じて、当社の中核理念であるファイナンシャル・インクルージョンの実現を支える基盤となっています。また、金融や投資、経済をわかりやすく学ぶYouTubeチャネル「おかねのまなびば！」を展開し、金融リテラシー向上と金融包摂の推進に取り組んでおり、そのチャネル登録者数は約70万人と着実に成果をあげております。

こうした取り組みの一環として、本ラボでは、知識の提供にとどまらず、「はたらくことの意味」や「社会との接点としての投資」等を考えるワークショップを通じて、参加者が段階的に投資・経済との距離を縮め、将来的に当社の投資家や顧客として接点を持つ“ステップアップのサイクル”を描いています。このサイクルは、当社が描く「価値の循環モデル」を体現するものであり、ひいては投資家層の裾野の拡大と、当社にとっての新たなビジネスチャンスの創出にもつながっています。

2024年度には、本ラボ主導で以下のような取り組みを実施しました：

・ 年間28件の教育イベントを実施（うち多数が販売パートナー、地方自治体、教育機関との共催・協業）

・ 小中学生向け「投資家体験ワークショップ」出展（例：名古屋証券取引所、鹿島アントラーズ戦内ブース等）

・ 大学・高校での金融×キャリア教育プログラム（例：京葉銀行×千葉大学、大阪府立富田林中学校・高等学校等）

・ 教育委員会や学校法人からの要請による出張授業・講演（例：沼津市教育委員会、東京都立青山高校（東京都金融リテラシー向上のための講師派遣事業））

・ 保護者・地域金融教育の展開（例：英語学童への出前授業、地域連携型の社会科見学イベント等）

これらの活動は従業員の理念体現と組織エンゲージメント向上にも貢献しております。当社は今後も、グループの多様な事業領域を活かし、教育・投資・寄付といった社会的機能を統合的に発展させることで、持続可能な社会の実現とともに、企業としての中長期的な価値創造を一層進めてまいります。

(4）人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、持続的な企業価値創造には人的資本が不可欠であるとの考えのもとCHRO（Chief Human Resource Officer）を設置し、サステナビリティ経営の観点から人事ガバナンスの強化を進めています。グループ全体の人的資本施策の整合性を図りながら、全社戦略と連動した人材ポートフォリオを構築と、多様な人材が能力を発揮できる環境整備に取り組んでいます。

また、当社グループは、持続可能な経営の根幹を「バリュー」と「カルチャー」にあると位置づけ以下の３つのバリューを定めています、これらは社員の行動や意思決定の指針であるとともに、採用や人事評価の基準にも反映されています。

・ オーナーシップ（自分ごととして考える）

・ 一流的視座（いつも最上を意識する）

・ 一日一笑（柔らかなコミュニケーションを心がける）

これらの価値観を日々の業務や組織運営に浸透させることで、社員の意識と行動を統一し、持続的な組織文化の形成を目指しています。さらに、経営理念とバリューの共有を推進する役職としてCVO（Chief Value Officer）を新設し、組織全体の一体感を醸成する取り組みを強化しています。

当社グループは社員一人ひとりの成長と心身の健康を組織の活力の源であると捉えています。多様化する市場環境のなかで事業を拡大し、お客様の資産形成を支える社会的責任を果たすためにも、多様性の尊重と高いコンプライアンス意識の醸成を重要視し、以下の４つの領域を重点施策としています。

１．キャリア自律の推進と若手管理職の登用

社員のキャリア形成と能力発揮を支援するため、全社横断の「人材開発会議」を設置し、部門を超えた人材戦略の策定と育成・配置を進めています。さらに、職種や部門を超えた挑戦機会を提供する「キャリアトライアル制度」、「人事異動希望制度」や副業の容認等を通じ、社員が主体的に挑戦できる仕組みを整備しています。

これらの取り組みは、タレントマネジメントシステムにより可視化されており、社員の成長と組織の戦略的人材配置を連動させることで、人的資本経営の推進に貢献しています。

また、次世代リーダーの育成として、若手社員の早期登用を進めており、登用後は、プロジェクトや実務を通じた経験の提供、上司や関係者からの継続的なフィードバックにより早期戦力化を図っています。

２．エンゲージメント向上及び健康経営

社員の働きがいと心身の健康を経営の重要課題と位置づけ、エンゲージメントサーベイの定期実施を通じて、数値の変動や異常値をモニタリングしています。心身の健康については、健康診断やストレスチェックの実施や分析、産業医との定期面談体制や社内の相談窓口の整備を行ない、社員が安心して働ける職場づくりを推進しています。これらの取り組みを通じて、組織課題や個々の健康状態の可視化を図っています。

３．多様性と包摂性の促進

性別、年齢、専門性、価値観等の多様なバックグラウンドを尊重し、各社員がその強みを最大限に活かせる環境づくりを進めています。ライフステージに応じた柔軟な働き方（フレックスタイム制度、時間単位有休、遠隔地勤務制度等）の整備に加え、誰もが尊重され、安心して能力を発揮できる包摂的な組織文化の醸成にも注力しています。

採用においても当社グループのバリューを共有できることを選考基準の一つとしており、多様な個性や考え方を持つ人材が、共通の価値観のもとで一丸となって取り組むことで、協働しやすく力を発揮しやすい環境づくりを目指しています。個性の違いを尊重しながらも一体感のある組織を重視しています。

さらに、バリューの共有を目的とした部門単位での集まりや部活動支援、感謝や称賛の気持ちを伝えるピアボーナス制度等を導入し、コミュニケーションを促進する仕組みも導入しています。これらの取り組みにより全社員に平等な機会を提供し、多様性を競争力として転換することを目指しています。

４．コンプライアンスの意識の向上と倫理的風土の醸成

法令や社内規程の順守にとどまらず、高い倫理観に基づいた行動を全社員に求め、原則として毎月コンプライアンス研修を実施しています。業務上の判断や行動における基準を明確にし、健全な企業風土の維持に努めています。

さらに、ハラスメント防止や情報管理を含むリスク管理体制を整備し、公益通報制度やハラスメント相談窓口を設けることで、透明性と公正性の高い職場づくりを推進しています。

今後も、経営戦略と連動した人的資本経営を進化させ、社員の成長と企業の持続的成長の両立を目指してまいります。

(5）指標及び目標

当社グループは、人的資本に関する取り組みの成果を定量・定性の両面から可視化し、継続的な改善と戦略的な人材活用につなげることを重視しています。現在は、重点領域ごとに以下の実績の推移をモニタリングし、指標体系の整備を進めています。

１．キャリア自律の推進と若手管理職の登用

当社グループは社員一人ひとりのキャリア自律の促進と若手管理職の登用が持続的な企業価値創造につながると考えております。

キャリア自律の推進の状況については、エンゲージメントサーベイ（wevox）の項目の1つである「自己成長」スコア（仕事を通じた達成感や成長機会の実感）を主要なモニタリング指標と位置付けています。当該スコアは総合スコアと比較して相対的に低い状況であるため、今後も継続的に取り組みを強化してまいります。

また、若手管理職の登用に関しては、管理職に占める40歳未満の割合をモニタリング指標とし、今後も若手の早期管理職登用と実践的育成を通じて、戦略的人材の早期戦力化と組織全体の底上げを図っていきます。

２．エンゲージメント向上及び健康経営

当社グループは、社員の「働きがい」と「心身の健康」を経営の重要課題と捉え、これらの取り組み状況のモニタリングにはエンゲージメントサーベイ（wevox）の項目の1つである「健康」スコア（仕事量、ストレス反応）及び正社員の離職率を活用しています。

「健康」スコアについては、一定の水準を維持していることを確認しています。一方、離職率については、一部で上昇傾向が見られており、特に若手・中堅層の定着が、今後の人材ポートフォリオ形成において重要な課題となっています。

こうした状況を踏まえ、引き続きモニタリングを継続するとともに、キャリア支援やマネジメント支援のさらなる強化を通じて、定着率の向上と組織の持続的活性化を図ってまいります。

３．多様性と包摂性の促進

当社グループでは、性別、年齢、専門性、価値観といった多様なバックグラウンドを尊重し、各社員が持つ強みを最大限に活かせる環境づくりを進めていますが、多様性と包摂性に関しては、指標設定による評価ではなく、実績値（障害者雇用率、新規採用に関する指標）の推移をモニタリングすることで取り組みの実効性を可視化しています。

今後も、組織の実態を反映した多様性の把握と、風土定着に向けた取組を進めてまいります。また、エンゲージメントサーベイ（wevox）の項目の1つである「人間関係」スコア（仕事仲間及び上司との関係）はバリューを社員の共通認識として浸透された結果、人間関係の良好さにつながるものと考え、指標の一つとしています。

４．コンプライアンスの意識の向上と倫理的風土の醸成

当社グループでは、コンプライアンスの意識向上を重視し、コンプライアンス研修やハラスメント研修を実施しており、事務過誤や公益通報・ハラスメント窓口への相談件数の推移をモニタリングしています。