石油資源開発

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に外数で記載しております。

２．「その他」の区分は、報告セグメントに含まれない事業セグメントであり、東南アジア等を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の算出にあたっては、従業員のうち他社からの出向者等を除外しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．「その他」の区分は、報告セグメントに含まれない事業セグメントであり、東南アジア等を含んでおります。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社の従業員は、JEC連合・石油開発労働組合を組織しており、2025年３月31日現在の組合員数は685人（当社在籍者で、関係会社等への出向者を含む。）であります。

　また、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家庭介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき選択的に所定事項の公表を要する連結子会社のうち㈱ジャペックスパイプライン及びエスケイ産業㈱が、管理職に占める女性労働者の割合を公表しております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき選択的に所定事項の公表を要する連結子会社のうち北日本防災警備㈱が、男性労働者の育児休業取得率を公表しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

＜基本的な考え・取り組み＞

　当社は、「エネルギーの安定供給」が使命であり、事業活動そのものがCSRであると考えています。この考えのもと、持続可能な社会実現に向けた社会的課題の解決に積極的に取り組むという、サステナビリティ活動に関する方針と中長期の価値創造を実現するための５つのCSR重点課題「SHINE」にもとづいたサステナビリティ活動を推進しています。そして、CSR重点課題および個別課題に沿ったCSR実行計画を毎年設定し、その達成状況のレビューならびに次年度の目標設定を社長が委員長であるサステナビリティ委員会で行うことでPDCAサイクルを回しています。

　CSR重点課題「SHINE」と経営計画とをつなぐものとしてマテリアリティを定義し、自らの持続的成長のために今特に取り組むべき４つの課題をCSR重点課題「SHINE」の中から特定しています。

　「SHINE」が意味する５つのCSR重点課題および４つのマテリアリティの対応関係は次のとおりです。

・「エネルギー安定供給」は、個別課題①のうち、石油・天然ガスの開発にかかるものと対応します。

・「カーボンニュートラル事業の確立」は、個別課題②と③のうち、CCS/CCUS等にかかるものと対応します。

・「人材育成とダイバーシティ推進」は、個別課題⑪と⑫のうち、人材育成、ダイバーシティおよびこれに関連するものと対応します。

・「デジタル・トランスフォーメーション（DX）」は、SHINEのどの個別課題ともかかりますが、具体的な設定目標としては個別課題①と⑫と対応します。

　また、各マテリアリティの内容は次のとおりです。マテリアリティの進捗に関しては、当社ウェブサイトや統合報告書で適宜公表していく予定です。

＜ガバナンス＞

　取締役会による監督のもと、適切な意思決定を行う体制を構築しています。持続的な成長を果たすうえでの中長期の経営課題とそれに付随するサステナビリティ関連事項の審議を行うサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会で審議した事項は、取締役会に適宜報告され、重要事項は決議されます。

　サステナビリティ委員会は、社長を委員長として、各部門の役員を委員として組織し、常勤監査役がオブザーバーとして出席しています。

（注）サステナビリティを含む取締役会の活動状況については、後記「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況　（１）コーポレート・ガバナンスの概況」をご参照ください。

　なお、投資決定に際しては、投資評価委員会が投資案件の経済性のほか、ESGや地政学を含む多角的な観点からリスクを評価し、その結果を基に経営会議および取締役会がリスクと機会を考慮して合理的な判断を行います。また、ESGに関する活動状況を毎年、取締役会に報告しています。

　また、当社の各取締役および各監査役の知識・経験・能力を一覧化したスキル・マトリックスの項目において、ESG・サステナビリティに関するスキルを記載しています。

＜リスク管理＞

　当社は、経営リスク委員会を設置し、サステナビリティに関わるリスクを含む全社的な主要リスクのマネジメント（統合リスクマネジメント）を行っています。

　統合リスクマネジメントにおいては、リスクマトリックスを作成し、全社的なリスクの抽出・評価を行っています。社内各部門が事業の内容や展開エリア、関連規制等に基づきリスクを抽出し、各リスクを「発生の蓋然性」と「発生時の影響度」の視点で定量的に評価します。リスク評価結果は、毎年、経営リスク委員会で審議のうえ、取締役会に報告され、「主要なリスク」と位置づけられたものを後記「３　事業等のリスク」で開示しています。

　経営リスク委員会で抽出されたリスクのうち、特に長期的対応が必要と認識された経営課題は、JAPEX2050・JAPEX経営計画2022-2030およびESGを扱うサステナビリティ委員会において、対応方針を議論しています。さらに、当社のサステナビリティ委員会では経営計画の策定およびその進捗管理の過程において、サステナビリティに関わる機会を含めて事業ポートフォリオを評価し、管理しています。

　なお、気候変動に関するリスクおよび機会の管理の取り組みについては、後記「（２）気候変動＜リスク管理＞」をご参照ください。

（２）気候変動

　当社は、気候変動対応を経営上の重要課題のひとつに位置づけています。気候変動に対する世界的なイニシアティブや、政府の掲げる「2050年カーボンニュートラル」への貢献を目指し、子会社・関連会社を含むJAPEXグループ全体で、GHG排出量削減やCCSなどの新技術開発を通じた事業ポートフォリオの変革に取り組んでいます。

＜ガバナンス＞

　取締役会による監督のもと、適切な意思決定を行う体制を構築しています。

　気候変動のリスクや機会を含む業務執行上の重要事項は各種委員会および経営会議で審議された後、取締役会にて決議あるいは報告が行われます。気候変動対応を含む中長期的な方針や計画などの執行上の重要事項が決議対象であり、「JAPEX2050～ カーボンニュートラル社会の実現に向けて～」（JAPEX2050）、「JAPEX経営計画2022-2030」は取締役会で決議された事項です。そのほかに、GHG排出削減目標の進捗、ESG外部評価結果やESG活動状況などが取締役会において毎年報告されます。

　気候変動対応は、経営会議に加えて、サステナビリティ委員会、経営リスク委員会、投資評価委員会においても扱うこととしています。各会議体での審議、報告、事業部門と各会議体の相互の情報連携や統制管理により、気候変動対応のPDCAサイクルを構築しています。

　なお、気候変動ガバナンス強化のため、役員報酬を全社気候変動対応目標の達成度の結果に連動させています。

＜戦略＞

　当社は化石資源を扱う事業特性から、気候変動対応を経営上の重要課題のひとつと位置づけており、気候変動が当社事業に及ぼす中長期的な影響を評価するため、シナリオ分析を実施しています。「JAPEX経営計画2022-2030」の策定にあたっては、中長期的な財務影響分析として、国際エネルギー機関の「World Energy Outlook」のなかで示される４つのシナリオ（NZE※１、SDS※２、APS※３、STEPS※４）で公表されている炭素価格および油価をパラメータとしたシナリオ分析を実施し、その結果をサステナビリティ委員会での経営計画の検討に活用しました。

　気候変動の視点でのリスク資産および機会への投資割合については、継続的に評価を行っており、最も条件が厳しいNZEシナリオにおいても、持続可能な事業ポートフォリオの策定を目指します。

※１ Net Zero Emissions by 2050 Scenario：ネットゼロシナリオ

※２ Sustainable Development Scenario：持続可能な開発シナリオ

※３ Announced Pledges Scenario：発表誓約シナリオ

※４ Stated Policies Scenario：公表政策シナリオ

＜リスク管理＞

　前記「（１）サステナビリティ全般＜リスク管理＞」に記載の全社的なリスクの抽出・評価プロセスである統合リスクマネジメントのなかで気候変動リスクを管理しています。また、サステナビリティ委員会では経営計画の策定およびその進捗管理の過程において、気候変動における機会を含めた事業ポートフォリオを管理しています。

　上記により整理された気候変動に関わるリスクおよび機会は以下のとおりです。

気候変動に関わるリスク

気候変動に関わる機会

*1　中期：５年以内、長期：５年超

*2　大：50億円以上、中：10億円以上50億円未満、小：10億円未満

＜指標と目標＞

　自社操業の排出量（Scope１＋２）について、以下のとおり2050年ネットゼロ目標、およびマイルストーンとしての2030年度目標を設定しています。なお、以下の目標は、CCSの実用化及び事業化などの気候変動に関わる機会を踏まえて設定しています。

・2050年：ネットゼロ達成

・2030年度：当社操業のGHG排出量（Scope１＋２）の排出原単位（GHG排出原単位※）を、2019年度比で40%削減

　※当社の供給するエネルギー１TJ（テラジュール）当たりの、CO2排出量（トン-CO2）

　また、自社サプライチェーン排出量（Scope３）については、削減に寄与する事業領域の強化を目指す定性目標を設定しています。

　下表のとおり、2024年度GHG排出原単位は、2019年度比で22%の削減となり、前年度比でも減少しております。

　GHG排出量減少の主な理由は、生産現場における排出削減施策の実行、再エネ電源の導入（非化石証書購入含む）および電力会社の排出係数低下等によりGHG排出量が減少したこと（原単位分子の減少）です。

　GHG排出原単位推移

※GHG排出量（Scope１＋２）は、2020年度から信頼性向上のため第三者保証を取得しておりますが、2024年度の同数値については、有価証券報告書提出日現在において当該第三者により検証中であるため、同年度のGHG排出原単位及び基準年からの削減率は、暫定値を記載しております。

（３）生物多様性・生態系保全

　当社は「JAPEX HSEポリシー」で生物多様性・生態系保全の方針を掲げ、CSR重点課題の個別課題として位置づけ、国内外の事業活動において、生物多様性への配慮とその保全に取り組んでいます。

　2024年度は、自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）のフレームワークを参考に、特にE&P分野を優先対象とし、LEAP分析を実施し、自然資本の観点から優先地域に着目し、事業活動に伴う自然関連リスクおよび機会の特定・評価を行いました。

（注）LEAP分析とは、事業が行われる地域やバイオーム(生物群系)に着目しながら、自然関連のリスクと機会を管理するための統合的な評価プロセスのことをいいます。LEAPは、Locate（発見）、Evaluate（診断）、Assess（評価）、Prepare（準備）の4つのフェーズを指します。

（４）人的資本

＜ガバナンス＞

　人的資本に関する取り組みは、経営上の重要な事項としてサステナビリティ委員会で審議され、取締役会に適宜報告されます。同委員会、取締役会においては、後記「＜戦略＞」に記載の各種方針等に関する議論を行いました。

＜戦略＞

　当社は、「JAPEX経営計画2022-2030」のもと、総合エネルギー企業への成長を目指すため、人材戦略を支える基本的な考え方を次のとおり定めています。会社・従業員の行動や人材育成のための環境整備については「人材育成基本方針」、「社内環境整備方針」を、加えて人材の多様性の確保については「JAPEXダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）方針」を制定しております。また、社長を責任者として健康経営を推進するにあたり、「JAPEX健康経営宣言」を制定しています。

これらの考え方をもとに、以下のような各種施策を実施しています。

・人材育成に関すること

　人材育成の施策として、DX推進や新規事業分野への転換に適応するためのリスキリングプログラムや、会計・法務などの高度なビジネススキルを体系的に提供するプログラムを展開し、事業領域の拡大を推進していく人材の育成に取り組んでおります。2024年度には、創造や変革に挑戦する人材に適切に報いるため、従来の年功に偏りがちな職能に基づく人事制度から、役割を基軸とした人事制度（役割等級制度）への改定を実施しました。また、役割等級制度への改定に伴い、各等級に期待する役割や行動発揮に必要なマインド・スキルを獲得するための教育機会を拡充するなど、役割等級制度と連動した教育体系の整備に着手し、戦略的・計画的な人材育成を推進しています。

・キャリア形成に関すること

　当社では、社員一人ひとりが主体的にキャリアを描けるよう支援することを目的に、以下の取り組みを実施しています。

　・　年代別キャリア研修の実施

　・　キャリア開発ガイドラインの提示

　・　タレントマネジメントシステムを活用した、各部門の業務内容や得られる経験の社内共有

　・　従業員が相互にキャリア情報を参照・相談できる仕組みの整備

　・　キャリア相談窓口の設置

　・　上司と部下による1on1ミーティングの推奨

　さらに、キャリアの実現に向けた制度として、社内公募制度の拡充を進めるとともに、2024年度からは社内兼業制度の導入に向けた検討および試行を開始しています。

・ダイバーシティ推進に関すること

　「JAPEX経営計画2022-2030」実現に繋がりうる柔軟な見方や考え方を取り入れるため、多様な経験を持つキャリア採用者を積極的に採用するとともに、中核的ポジションへ就けるよう、管理職への登用を進めています。

　特に、女性活躍については、管理職手前の女性社員に対する個別面談の実施や、ライフイベントとキャリア形成の両立を支援するための制度を導入しています。自律したプロフェッショナルとして活躍し、変化を恐れず成長し続けられる環境を整備しています。

　また、国籍の違いといった異なる背景を相互理解するための異文化理解研修を行い、多様性への理解促進を図っています。

　LGBTQ+に関する取り組みでは、「同性パートナーシップ規程」の制定や「ハラスメント防止規程」の改定により、多様なハラスメントの防止を明文化しています。さらに、DE&I方針を踏まえた行動計画や目標を策定し、全従業員を対象とした研修等を通じて多様性への理解促進に努めています。こうした取り組みが評価され、職場における性的マイノリティへの対応に関する評価指標である「PRIDE 指標2024」において、「ブロンズ」を受賞しました。

・働きやすい職場環境（ワーク・ライフバランスの推進）

　従業員の多様性を尊重し、自律的かつ柔軟性の高い働き方を実現するため、在宅勤務制度やフルフレックスタイム制度を導入しているほか、転居を伴う異動は本人同意を原則とするなど、多様な人材が活躍できる職場づくりに取り組んでいます。育児と仕事の両立を支援する職場風土の醸成を目指した取り組みとして、2024年度は、男性の育児休業取得に注力し、担当役員によるメッセージの発信や、社内制度に関する従業員向け説明会を実施しました。

　なお、役員および部長クラスを対象に対面形式のハラスメント研修を実施し、職場におけるハラスメント防止に対する意識向上を図っています。

・従業員の健康維持・増進に関すること

　経営課題の一つとして健康経営を推進するため、「JAPEX健康経営宣言」を制定し、社長を責任者とする推進体制を整えています。重点課題として「生活習慣病」・「メンタルヘルス」・「女性の健康」の３点を捉え、従業員の健康維持・増進に向けた各種施策に取り組んでいます。2024年度は、優れた健康経営を実践する企業として「健康経営銘柄」に前年度に続いて選定されるとともに「健康経営優良法人～ホワイト500～」にも認定されました。

・エンゲージメントに関すること

　個人を取り巻く環境変化に対応しつつ、経営計画を実現するためには、これまで以上に従業員と会社の信頼関係・結びつき（エンゲージメント）を強化していく必要があると捉え、2023年度より全社的なエンゲージメントサーベイを実施しています。本結果を活用し、各部署において改善に向けたアクションプランを策定・実施しているほか、コミュニケーションの活性化や人事制度の改定など、全社的な施策も実施し、各部署と全社の両輪で取り組みを推進しています。それらが複合的に影響し、2回目の実施となった2024年度のサーベイのスコアは前年と比較して改善しました。今後も定期的に調査を実施し、全社的なエンゲージメントの更なる向上を目指します。

　なお、人的資本に関する取り組みについては、当社グループに属する各社において個別具体的な取り組みが行われており、当社グループとしての記載が困難であるため、提出会社の取り組み・方針を基本として記載しています。

＜リスク管理＞

　当社は全社的なリスクの抽出・評価プロセスである統合リスクマネジメントのなかで人的資本に関するリスクを管理しています。詳細は前記「（１）サステナビリティ全般＜リスク管理＞」をご参照ください。

＜指標と目標＞

［DE&I方針に目標及び実績］

　当社では、DE&I方針のもと、以下５項目の目標を設定しています。2024年度の実績では、例年通り②～④の項目で長期目標を達成したことに加え、⑤の目標についても達成しました。これは、制度に関する社内説明会の実施や個別フォローの強化を通じて、育児休業制度の理解促進と取得促進に取り組んだ成果であると判断しています。

　引き続き目標の達成に向けて、社内アンケート等を通じて社内ニーズを的確に把握し、数値の維持・向上に向けた適切な施策を継続的に講じてまいります。

（注）人的資本に関する取り組みについては、当社グループに属する各社において個別具体的な取り組みが行われており、当社グループとしての記載が困難であるため、提出会社（提出会社から他社への出向者を含む。）の目標及び実績を記載しています。

（５）人権の尊重

＜人権方針＞

　持続可能な開発目標の実現に向けた社会的課題の解決へ取り組むにあたり、「JAPEXグループ倫理行動規範」のもと、事業活動に関わるステークホルダーの人権の尊重をバリューチェーン全体で推進するという、当社の基本姿勢を定めた「JAPEXグループにおける人権方針」を制定しています。JAPEXグループとして人権を尊重する意思を改めて示すとともに、当社の事業活動に関わる人権課題を明示することで、当社グループの役員・従業員に加え、ステークホルダーの当社の人権に係る取り組みへの理解促進を目的としています。

JAPEXグループにおける人権方針

https://www.japex.co.jp/sustainability/social/humanrights/

＜人権尊重に関わる推進体制＞

社長を委員長とするサステナビリティ委員会において、人権尊重に関する重要事項の審議と、人権リスクおよび対応状況の把握・評価に関する報告を行っています。サステナビリティ委員会で審議する事項は、取締役会に適宜報告され、重要事項は決議されます。

＜人権デュー・デリジェンス＞

　国連「ビジネスと人権に関する指導原則」にもとづき、人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築し、事業活動に関係する人権への負の影響について特定、防止、軽減に取り組んでいます。バリューチェーンにおいて、人権への負の影響を引き起こしたり助長したりすることを回避することに努めています。

　2022年度には、当社事業活動に関わる人権影響を評価し、強制労働や児童労働などの11個の人権課題を特定しました。

　2024年度は、海外グループ会社5社および取引先56社を対象とした人権リスク対応度に関するアンケート調査を実施しました。回答があった海外グループ会社5社と取引先41社について、人権デュー・デリジェンスの実施体制および人権リスク対応度の把握・評価を行いました。調査の結果、海外グループ会社・取引先ともに一定のリスク低減策は講じられているものの、人権デュー・デリジェンスの実施体制の構築・強化が必要な企業や、過去に労働災害が発生した企業が複数確認されました。特定された課題に対しては、必要に応じて各社に個別の是正措置や防止・軽減策の提案を行っています。今後は実施状況のモニタリングを進めていきます。

＜苦情処理メカニズム＞

　JAPEXグループでは、「人権の尊重」「公正な調達・取引」「政治・行政との健全かつ正常な関係の保持」といった、コンプライアンス遵守事項についての報告・相談制度を設けています。当社顧問弁護士への報告・相談が可能な社外窓口の設置や、匿名での報告・相談を可能にする秘密保持の徹底、不利益取り扱いの禁止など、報告・相談者の保護を図っています。

（６）調達方針

　持続可能な社会実現に向けた社会的課題解決へ取り組むにあたり、JAPEXグループの調達活動におけるCSR要素への取り組みについて定めたCSR調達方針を制定しています。これに加え、JAPEXグループの取引先と協働してCSR調達を推進していくための具体的事項を「CSR調達ガイドライン」に示すことで、本方針への理解と協力を求め、より良いパートナーシップの構築を目指します。

CSR調達方針・ガイドライン

https://www.japex.co.jp/sustainability/social/procurement/