明豊ファシリティワークス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社は、ＣＭ（コンストラクション・マネジメント＝発注者支援事業）を専業とする上場企業として、各種法令を遵守するための体制や規程等を整備し、「フェアネス」「透明性」「顧客側に立つプロ」の企業理念に基づき、自ら「隠し事」が出来ない独自の経営基盤を構築し、「明朗経営」の下で、日々発注者支援事業に取り組んでおります。今後の社会の変化に向けた対応として、物価高騰や顧客の人手不足対策、サステナビリティへの対応等を考慮し、新築から維持保全まで施設のライフサイクル全般への支援、高い専門性に基づく脱炭素化支援、働き方改革や優秀な人材獲得を目的としたオフィス構築支援等ＤＸと一体となったサービスを新たな事業として推進し、発注者支援事業の価値と可能性を更に向上させ、企業としての将来性を高めてまいります。

このような中で当社は、ＣＭの価値向上と更なる進化の礎となる人的資本経営を重要な経営マターとして位置づけ、人材の採用・育成、顧客本位のＣＭサービス提供体制構築、ナレッジ活用の向上、働き方改革等を、人材戦略に関する基本方針と位置づけ推進しております。

〈優秀な人材の採用・人材育成・マネジメント向上〉

発注者及び利害関係者の意図を理解し、課題解決策を発注者側に立って考え、その内容を分かりやすく丁寧に関係者に説明する、人を介して提供する高い価値の提供が、全ての社員に求められます。当社は企業理念への共感度と、人間性を重視して人材を採用し、採用した個々人に最適化したＯＪＴプログラムを計画し、丁寧に人材を育成することで、組織として継続的に実行できるマネジメント力を向上させます。

〈顧客本位のＣＭサービス提供体制構築〉

発注者単独で建設プロジェクトを推進することが困難な状況が続いている中で、高い技術力をもった専門家がプロジェクトの課題と最新のコスト情報を把握した上で発注者に寄り添っていることが、大きな価値の提供になることから、当社は顧客本位の視点を持つことと高い技術力を兼ね備えたＣＭサービス提供体制を構築する人材を確保しています。

〈ナレッジ活用の向上〉

当社は、業務に必要な多くの知見をナレッジとして蓄積しており、社内の専門家が体系的にナレッジを整備し、セキュアな環境で共有することで自ら学び、人材を育成し、発注者に対して提供する価値を向上させます。

〈技術力向上〉

社内の技術力向上及び最新技術情報の習得のため、外部研修制度による現場確認や講習会への参加、各専門分野のＥラーニング及び社内技術チームによる専門ワーキンググループでの研究など、業務以外での様々な学びの場を提供しています。

〈ＡＩ、ＤＸ推進〉

当社では、業務の効率化、サービス品質向上を目的として、早くからペーパーレス化を実施し、デジタルを基盤とした働き方を定着させています。これを発展させて、顧客へ提供する価値の向上として情報の可視化、一元管理を実現するシステムを独自に内製化し、社員が活用することによってサービス品質を向上させています。また、数年前から全社でＡＩ活用に取り組み、社員のＡＩリテラシーを向上させ、発注者支援事業としての効果的なＡＩ活用を推進しています。

〈働き方改革〉

法令で定められている労働時間等を遵守するとともに、優秀な人材が当社で働くことにやりがいを持ち、発注者に高い価値を提供し続けられるよう、社員の自主的な働き方を支えるリモートワークやフレックスタイム制度を有効活用し、当社の独自システムである社員一人ひとりのアクティビティを可視化したマンアワー情報の活用によって、全社員がお互いの負荷状況等を理解しあいながら、発注者に提供する価値を高めて行く働き方改革を継続します。

〈女性活躍推進〉

当社は、女性の採用、女性の離職防止、柔軟な働き方を支援し、女性の管理職登用等を推進しており、これらの取り組みが評価され、2025年８月に厚生労働省より「えるぼし（３段階目）」の認定を受けております。社内でワーキンググループが活動し、今後も女性の活躍を推進します。

②従業員給与及び賞与に関する決定方針

〈標準年収制度と賞与の位置づけ〉

当社では社員の高い報酬水準の実現に取り組んでおります。ベースアップも実施し、これらの結果として過去10回賃上げ促進税制の適用を受けております。

従業員の給与及び賞与は、給与と、給与の年間４カ月の基本賞与とを標準年収として定め、冬季賞与は２カ月分支給し、夏季賞与は、会社業績及び個人の目標達成度に基づく人事評価結果に応じて増減させ、毎期基本賞与を超える支給実績となっています。標準年収は、従業員の能力、役割、責任等に応じて、８段階に区分した等級毎の標準年収レンジを参考として、個々に決定し、人事評価結果に基づき上位の等級への昇格及び昇給を最終評価者会議で審議して決定します。

〈目標管理制度（評価制度）〉

当社従業員の目標管理制度は、期初に年度方針発表会を開催して、社長及び各部門の責任者が目標を発表し、被評価者と評価者である直属の上司（課長。以下、「一次評価者」という）とが、会社及び部門の目標の達成に連動する目標を設定します。この目標は業績目標と、能力の向上及び人材育成等で構成します。被評価者と評価者は期中において定期的に目標達成に向けた協議を行い、外部環境の変化等があれば目標を見直す等して１年間共同して目標達成に向けて行動します。被評価者は自らの１年間の目標達成状況及びそのプロセスについてアピールし、一次評価者はその内容を踏まえて課題ごとの評価を実施し、一次評価を実施します。公平性を確保するため、二次評価者である部長が部内の一次評価者を集めて二次評価会議を開催し、被評価者のアピールの内容及び一次評価者の評価内容を踏まえて二次評価を実施します。その後取締役及び部門長が集まった最終評価者会議において、一次評価者が評価内容を説明し、二次評価の内容も踏まえて協議し、多数決で最終評価を確定させます。これにより、被評価者における納得感を高め、更なる成長に繋げるよう丁寧に人事評価を継続しています。

評価結果は一次評価者（必要に応じて二次評価者同席）から被評価者にフィードバック面談にて丁寧に説明し、新たな目標達成等について協議します。フィードバックが適切に実施されたか否かは、内部監査室が毎期全従業員からアンケート方式で意見を汲み取り、コメントした従業員と協議のうえで、実名若しくは匿名にて会社に対して運用の見直し等を申し入れることができる制度を運用しています。

〈株式報酬制度〉

従業員に対して株式給付信託（J-ESOP）制度を導入しています。これは、毎期従業員に対して等級等に基づき、条件付きで当社株式の給付を受けられる権利を期中に付与し、会社が発表した経常利益目標の達成及び個人の目標管理制度における人事評価が標準以上であることの条件を満たすことで、翌期に株式等を賞与として受け取ることが出来るものであります。

〈ライフイベントへの対応〉

当社は、男女育児休暇やリモートワーク、フレックスタイム制など出産や育児、介護等のライフイベントに柔軟に対応できる働き方を導入することにより、従業員が中長期的に安心して就業を継続できる環境の整備に努めることで、私生活とキャリア形成との両立を支援し、人的資本への投資効果の最大化を図っております。

〈継続的な見直し〉

当社は、経営環境、事業戦略および労働市場の変化等を踏まえ、給与等の決定方針・報酬制度および人材育成システムについて必要な見直しを行い、人的資本への適切な投資を通じて、引き続き持続的な企業価値向上を目指してまいります。

(2) 【従業員の状況】

（1）提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は、期末就業人員数であり、契約社員・派遣社員・顧問等の臨時雇用者は、(　)外数で平均人数を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（2）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異につきましては、女性活躍推進法の公表項目として選択しなかったため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、当事業年度末（2026年３月31日）現在において当社が判断したものであります。

（サステナビリティ全般に関する考え方及び取組）

当社は企業理念である「フェアネス」「透明性」「顧客側に立つプロ」に基づき、高い専門性と共に、全てのプロセスとコストを常時オープンにするＣＭ（コンストラクション・マネジメント＝発注者支援事業）手法で、建設プロジェクトやオフィスづくりに取り組まれるお客様に価値と安心をご提供しております。発注者支援事業の透明性に基づく納得感のある意思決定プロセスの構築を通じて、信用を基盤とした持続可能な社会の実現に貢献し、ＥＳＧ／ＳＤＧｓを重視した経営に取り組んでまいります。

また、東京都発行のグリーンボンドに対する投資やこども食堂への支援を通じて、地域社会の持続的発展に貢献してまいります。

(1) ガバナンス

当社は、サステナビリティに関する対応について、取締役、執行役員、部門長によって構成される事業推進会議にて定期的に多角的な視点から議論しております。

また、協議された内容は、適宜取締役会へ付議または報告され、取締役会において経営戦略やリスク管理に反映しております。

（気候変動への取組とＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）への対応）

当社は、ＴＣＦＤ提言の趣旨に賛同し、ＴＣＦＤコンソーシアムに加盟し、気候変動に関する推奨されたフレームワークの整備と透明性向上に努めています。

(1) 戦略

当社が検討した結果、下表のようなリスクと機会が想定されると判断しました。

これらの中長期(2030～2050年)の気候変動に関連するリスクと機会の分析を踏まえ、2050年までの中長期の環境への対策と促進に取り組んでいます。

社会が脱炭素化に向かう中、取り組みの遅れはリスクと認識し、自らのＣＯ２ゼロエミッションを推進するとともに、得られるノウハウをお客様へのサービス化も含め、脱炭素社会の構築と気候変動に適応できるサービスを進めることを狙いとしています。

(2) リスク管理

当社では、気候変動関連リスクを重要なリスクのひとつと位置づけ、取締役・執行役員・部門長によって構成される事業推進会議を定期的に開催しており、各種リスクを協議・分析し、事業に重大な影響を及ぼす事象への対処を進めております。その内容は適宜取締役会へ報告され、経営戦略やリスク管理に反映しております。

今後も、お客様と当社、ひいては、社会全体のリスク低減に向け、低炭素・循環型社会を実現していくための行動を強化してまいります。

(3) 指標及び目標

当社における事業所（本社・大阪支店）については、働き方の見直しや、照明のＬＥＤ化等によってオフィスの電力使用による炭素排出を低減させるとともに、グリーン電力等を活用することで2031年３月期までに2020年３月期比50％削減を目指しています。

また、2051年３月期までに上記の排出量削減の取組みに加えて、再生可能エネルギーの活用などにより、ネット・ゼロとする目標を設定しております。

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針）

(1) 戦略

当社ではＣＭの価値向上や更なる進化に向けて、人材育成、体制構築、ナレッジや働き方改革等の人的資本経営を推進しております。

発注者支援事業を「明朗経営」の下で推進し、各プロジェクトに関するプロセスや成果等及び当社企業業績等に関する情報を可視化し、自ら「隠し事」が出来ない仕組みの構築及び各種法令を遵守するための体制や規程等を整備しております。

当社は、性別国籍を問わず社員一人ひとりの多様な能力、質の高いワークライフバランスにより、より高品質なサービスを顧客へ提供し、発注者支援事業を通じて社会に貢献することを目指しております。社員が高い生産性を発揮できるよう、当社は社員の能力やキャリアを最大限に生かせる職場環境を構築し、ダイバーシティ推進に取り組んでおります。

・社内研修と教育コンテンツの充実化

・社員が互いの成長を支援する組織マネジメント及びＯＪＴの推進

・採用の促進

・ダイバーシティ・インクルージョンの推進

・当社独自のナレッジセンターの充実化と活用

・生産性を向上し、社員が効率の良い働き方を選択できるデジタルワークスタイルの更なる進化

〈中途採用者の管理職への登用〉

顧客が様々な経営課題を抱える中で、当社の発注者支援事業に対する顧客の期待は年々高まっております。当社はこのような高い期待に応えるため、現時点では、性別国籍を問わずプロフェッショナルを中途採用することを優先して取り組んでおります。当社は採用後、本人の経験や発揮された能力を多面的かつきめ細かく評価する人事制度を通じて、中途採用者を的確に処遇する仕組みを構築しております。中途採用者は管理職としてリーダーシップを発揮し、将来性のある部下の人材育成を担っております。

〈多様性の確保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針、その状況〉

当社は、多様な人材一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し活躍することができるよう、働く場所・時間を自由に選択できるアクティビティ・ベースド・ワーキング（ＡＢＷ）をベースとした、デジタルな働き方を推進しております。経営のＤＸ化を2000年頃から定着させ、システムをアジャイル方式で自社開発し、セキュアな環境の中でテレワークを全社員が活用し、社内に蓄積される情報を社員に可視化して提供するデータ活用推進室を設置し、社員自らが主体的に働き方を変えていく環境とする等、デジタルを経営の中心におき様々な課題に取り組んでおります。こうしたＤＸにより、社員のニーズやライフステージでのイベントと仕事とを両立させ、当社でのキャリアプランを描けるよう諸制度を整備しております。

社内環境整備方針は以下のとおりです。

①それぞれの分野でのプロフェッショナルを養成する人材育成と、プロフェッショナル同士が品質レビュー等を通じてお互いを高めあえる環境

②育児、介護を担う女性・男性社員にとって働きやすい環境

③定年後再雇用したプロフェッショナルが活躍しやすい環境

④障がい者にとって働きやすい環境

これらの取り組みの結果、2022年（令和４年）６月28日付で厚生労働省より「くるみん認定」を、また2025年（令和７年）８月８日付で「えるぼし（３段階目）」の認定を受けました。

「くるみん」は「仕事と家庭の両立しやすい職場環境づくりに取り組んでいる企業」として、一定の基準を満たした場合に申請を行うことによって「子育てサポート企業」として厚生労働省により認定を受けるものです。

「えるぼし認定」は、一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に厚生労働省により認定を受けるものです。

今後も、社員一人ひとりが顧客側に立つプロとして自らの成長と達成感を実感し、「フェアネス・透明性・顧客側に立つプロ」の企業理念を企業風土として定着させ、高い志の下に社員一丸となって行動してまいります。

そのために今後も代表取締役会長をトップとした社員教育の他、社内研修や社内教育コンテンツの充実をはかり、社員が互いの成長を支援する組織マネジメント及びＯＪＴの推進等人材育成を継続し、ダイバーシティ・インクルージョンの推進、ナレッジセンターの活用及びデジタルな働き方の推進等に一層の力を入れる等、社員一人ひとりの成長と組織力強化による顧客本位の「明豊のＣＭ」を徹底することで企業価値向上につなげてまいります。

(2) 指標及び目標

当社では、上記「(1) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。