コムシスホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数であり、当連結会計年度末における臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であり、当連結会計年度末における臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません。

２　従業員は主としてグループ会社の出向者からなるため、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

３　平均年間給与は2025年３月31日に在籍した従業員の給与の他、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループは、日本コムシス関連労働組合協議会（組合員数2,412人）、サンコムユニオン（組合員数484人）、トーシスグループ労働組合（組合員数832人）、北海道情報通信建設労働組合（組合員数615人）、ＮＤＳ労働組合（組合員数1,245人）、北陸地方情報通信設備建設労働組合（組合員数566人）、九州情報通信設備建設労働組合協議会（組合員数397人）及びコムシス情報システム関連労働組合協議会（組合員数434人）等があり、主に情報産業労働組合連合会に属しております。

　なお、労使関係については良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　②　主要な連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出し、小数第２位を四捨五入したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出し、小数第１位以下を切捨てたものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出し、小数第１位以下を切捨てたものであります。

４　連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

　　　①　ガバナンス

　当社グループでは、ＳＤＧｓへの貢献と持続的な企業価値向上を目的とし、サステナビリティの推進に向けたマネジメント体制を構築しており、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置し、リスクと機会の分析からサステナビリティの推進に向けたマテリアリティ（重要課題）を設定し、取り組みを行っております。

　本委員会は年２回開催し、課題の見直しと取り組みの方向性を決定しております。委員会での検討内容は監査等委員会及び取締役会に報告しており、経営に関する重要テーマについては、経営会議及び取締役会にて審議を経たうえで決定しております。

サステナビリティに関する会議体

　　　②　戦略

　当社グループでは、事業活動を通じて社会課題を解決し、持続可能な成長を実現するために、特に重要な「５つのマテリアリティ（重要課題）」を設定しております。これらの課題は、事業環境や社会情勢の変化を考慮しながら定期的に見直しを行い、社会貢献と企業価値の向上を両立させる取り組みを推進しております。

「５つのマテリアリティ（重要課題）」

　　　③　リスク管理

　当社グループでは、リスクマネジメントを推進するために「リスク管理基本方針」に基づき策定した「リスク管理規程」において、リスクマネジメントに関する基本的事項を定めております。また、代表取締役社長を委員長、当社取締役及び統括事業会社社長を委員とする「リスク・コンプライアンス委員会」を定期的に開催し、グループ全体における事業リスクを特定し、リスクの影響度に応じた対応を行っております。さらに、グループ各社においても同様に適切な会議体においてリスクに応じた対応を行っております。

　　　④　指標及び目標

　当社グループは、マテリアリティの解決に向けた指標及び目標を設定しております。

マテリアリティの詳細については、以下のＵＲＬよりご覧ください。

https://www.comsys-hd.co.jp/sustainability/materiality.html

(2）気候変動

　　　①　ガバナンス

　気候変動への対応は、マテリアリティの一つである「地球環境保全への対応」の中の重要な取り組みと位置づけており、課題への取り組みについては、サステナビリティ委員会において、気候関連リスクと機会に対する戦略を決定し、毎年の事業計画に反映するとともに、進捗状況、達成度等のモニタリングを行います。このうち、経営に関する重要テーマについては、経営会議及び取締役会にて審議を経たうえで決定します。

　　　②　戦略

　気候変動への対応については、脱炭素社会へ移行していくために発生する影響や気象変動による物理的な影響の面から将来的に発生し得る気候変動関連のリスクと機会を分析・評価しました。脱炭素社会への移行により今後想定される事業による影響及び気候変動による物理的影響をリスクとして特定し、炭素税の導入及び再生可能エネルギー由来電力への転換によるコスト増加について、財務への影響を定量的に算出しました。また、当社グループ事業の関わりとして、再生可能エネルギー事業の需要拡大並びに頻発・激甚化する自然災害に備えるための無電柱化ニーズや社会インフラの改修・耐震化を今後の見込まれる機会として特定いたしました。これらのリスク・機会に対して対応の検討を進め、事業戦略へ組み込んでまいります。

　　　③　リスク管理

　気候変動関連のリスクと機会については、サステナビリティ委員会が中心となり、気候変動に伴う外部・内部環境の変化が事業に影響を与えるリスクと機会を分析・評価し、その結果を気候変動戦略として事業戦略に反映することにより、気候関連リスクへの対応と機会実現を図ります。

　　　④　指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2）気候変動　②戦略」において記載した気候変動に関する対応について、2031年３月期と2051年３月期に向けた温室効果ガス削減目標を2022年５月に設定しております。

気候変動関連の詳細については、統合報告書（環境経営）をご覧ください。

当社統合報告書2024　https://www.comsys-hd.co.jp/ir/library/report.html

(3）人的資本

　　　①　ガバナンス

　人的資本・多様性への対応は、マテリアリティの一つである「人材力強化と柔軟な働き方の推進」の中の重要な取り組みと位置づけており、課題への取り組みについては、サステナビリティ委員会において、人的資本関連リスクと機会に対する戦略を決定し、毎年の事業計画に反映するとともに、進捗状況、達成度等のモニタリングを行います。このうち、経営に関する重要テーマについては、経営会議及び取締役会にて審議を経たうえで決定します。

　　　②　戦略

　当社では、企業価値の向上、豊かな社会の実現、社員のエンゲージメント向上はいずれも欠くことのできない、そして、相互に依存しあう重要なテーマであると認識しております。社員のエンゲージメント向上に向けては、当社グループ各社が実施している優良事例の展開など、当社グループ一丸となって継続的に取り組んでまいります。

　　　イ　組織文化の醸成

　当社では、社員一人ひとりが理念やビジョンに共感し、「コムシスグループのありたい姿」に向けて組織や職場での連帯感を生み出す活動や働きがいを実感できる制度や施策を推進しており、具体的な施策として以下の取り組みを行ってまいります。

　■目指す未来への共感が生む連帯感

　　・「現場が主役」の職場改善活動

　　・安全コミュニケーション活動

　　・職場の声を聞き取る仕組みづくり

　■働きがいの実感

　　・社内公募・社内ＦＡの導入

　　・事業の成長を社員が喜ぶ仕組み

　　　（持株会奨励金の引き上げ、自社株付与制度の導入・推進）

　　　ロ　働きやすさの追求

　ＩＣＴを活用したＤＸを推進して業務の効率化や省力化を図り、柔軟な働き方やワークライフバランスを実現することにより、社員が働きやすい環境の構築に取り組み、健康経営を推進しております。また、多様な人材の活躍が持続的な成長に必須であり、ダイバーシティを推進し、多様なバックグラウンドや価値観を尊重する環境づくりにも取り組んでおります。さらに、女性社員を積極的に採用し、女性の活躍にフォーカスした各種取り組みを進め、女性管理職比率の向上にも取り組んでおります。具体的な施策として以下の取り組みを行ってまいります。

　■健康経営

　　・時間外労働削減

　　・計画年休・ブリッジ休暇・プラスワン休暇の取得推進

　　・ワークエンゲージメントオフィスの導入、拡大

　　・熱中症対策、作業性を考慮したユニフォーム・ツール等の導入

　■ダイバーシティ

　　・女性社員のキャリア形成支援

　　・女性社員同士が対話する場の設置

　　・男性の育児休暇取得推進と休業支援金制度の拡充

　　　ハ　人材マネジメントの最適化

　マネジメント能力開発に重点を置いた階層別研修や、複合技術者の育成、資格取得への各種支援制度の推進など、新たな事業環境に対応した人材育成・採用を進めております。当社グループの事業領域拡大に伴い、建設元請けとしてのプロジェクトマネジメントだけではなく、プロジェクトの企画立案から体制構築、社内外との連携、ファイナンス面でのスキーム検討などの総合的なマネジメント能力がますます求められております。他方で現場レベルにおいては、通信キャリアの設備投資の漸減と保守運営も含めたアウトソースが本格化しており、従来の枠組みにとらわれないマルチスキル化が生産性向上のポイントとなっております。当社グループの事業に不可欠な施工関連やＩＴ関連の技術者層・有資格者の拡大も今後の事業基盤強化には必須の取り組みであり、計画的な育成・採用も行ってまいります。

　また、当社グループ各社が備えてきた研修アイテムなどの相互利活用により多様な人材を育成するとともに、次世代の事業運営を担う人材の育成を目的にグループを横断した運営体制で人材育成を行っております。

　さらに、事業領域拡大により多様なインフラ建設を求められる当社グループの環境を鑑み、グループの垣根を超えてワンストップで社会課題や事業機会に応えるため、幹部社員並びに幹部候補者のグループ内人事交流等を実施し、経営幹部の育成も行っており、具体的な施策として以下の取り組みを行ってまいります。

　■採用

　　・中途・リファラル採用の強化

　　・初期配属コミットコースの推進

　　・インターンシップ強化

　■人材育成

　　・資格取得制度の充実

　　・各種研修の充実

　　・研修設備の整備

　■配置・登用

　　・グループ連携の要員流動推進

　　・タレントマネジメントの深化、拡充

　　　③　リスク管理

　人的資本・多様性関連のリスクと機会については、サステナビリティ委員会が中心となり、人的資本・多様性に関連する変化が事業に影響を与えるリスクと機会を分析・評価し、その結果を人材戦略として事業戦略に反映することで、人的資本・多様性関連リスクへの対応と機会実現を図ります。

　　　④　指標及び目標

　当社グループでは上記「(3）人的資本　②戦略」において記載した人的資本・多様性に関する対応については、次のとおりであります。

　なお、当社グループの主要な連結子会社において、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みを行っておりますが、現時点では必ずしも当社グループに属するすべての連結子会社で同様には行われていないため、当社グループとしての記載が困難であります。このため、以下に示します人数及びその比率につきましては、当社及び主要な連結子会社９社における数値となります。

　　　イ　「コムシスグループ2030ビジョン」における「人材力強化と柔軟な働き方の推進」の2030年度目標

　　　ロ　女性社員

　当社では連結子会社の規模や事業構成が異なることから、各社にて目標を立て対応をしております。

　2025年３月時点の女性管理職は60名であり、2021年４月から12名増加しております。また、2025年４月の女性新卒採用者数は52名であり、新卒採用者に占める女性比率は21％です。なお、連結子会社各社における管理職に占める女性労働者の割合は、連結子会社のうち主要な連結子会社のものについては「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。また、主要な連結子会社以外のものについては「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

　　　ハ　外国人社員

　当社グループ事業が国内中心という特性に鑑み、測定可能な目標は設定しておりません。2025年３月時点では、管理職ではありませんが13名の外国人社員が活躍しております。

　　　ニ　中途採用社員

　即戦力として毎年中途採用社員が経営幹部として入社しております。2025年３月時点で、2,079名の中途採用社員が活躍しており、うち733名が管理職です。管理職に占める中途採用社員比率は31.8%であり、今後も30%を下回らないことを目標に取り組んでまいります。

　　　ホ　男性の育児休業取得推進

　当社グループでは、多様性を尊重し充実した生活を送るためのワークライフバランスを実現する「働き方改革」の一つとして、男性の育児休業取得推進に取り組んでおります。グループ一律の目標は示しておりませんが、各グループ会社において独自の制度を導入するなど、積極的に取り組みを行っております。なお、連結子会社各社における男性の育児休業取得率は、連結子会社のうち主要な連結子会社のものについては「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。また、主要な連結子会社以外のものについては「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

　　　ヘ　障がい者の雇用

　障がい者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる共生社会実現の理念のもと、当社グループでは各々の障がいの状況に配慮し、活き活きと働ける職場環境の整備にあたっています。2025年３月時点で社員全体の2.5%にあたる障がい者の社員が働いています。