コムシスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社では、企業価値の向上、豊かな社会の実現、社員のエンゲージメント向上はいずれも欠くことのできない、そして、相互に依存しあう重要なテーマであると認識しております。当社グループの事業分野は、通信キャリア事業における電気通信設備の構築・運営から、ＩＴソリューション事業におけるＩＴインフラ構築・ソフトウェア開発、社会システム関連事業における社会インフラ構築及び再生可能エネルギー設備構築に至るまで、社会・経済活動を根底から支える様々な分野のエンジニアリング事業を網羅しております。日本の情報通信基盤の構築・運営を担い続け、豊かな社会づくりに向けたＩＣＴプラットフォーム・社会インフラ基盤を構築し続けることがコムシスグループ2030ビジョンの重点領域となります。お客様の要望に応え、建設に加え設計やマネジメントまでを一気通貫でお任せいただき、お客様の新たな展開に合わせて対応できる体制を構築し、2030年度にはコムシスグループ2030ビジョンである売上高8,000億円以上、営業利益600億円以上を目指してまいります。

　コムシスグループ2030ビジョン実現に向けた人材戦略に関しては、持続的な成長の源泉である施工力・技術力を実践する技術人材の確保・育成・成長を経営戦略の中心に据え、専門性強化と生産性向上に直結する人的資本投資と、トータルリワード戦略及び財務戦略を一体で推進することで、持続的な企業価値向上を実現してまいります。同時に社員エンゲージメント向上を最も重要課題としてとらえ、2026年度よりグループ統一指標を導入して、継続的な支援の他運用ルールの定期的な点検や改定を実施しながら制度運用の高度化を図ってまいります。

　当社グループでは人材戦略のリスクとして、長期に安定した事業経営に関わる項目として、中堅層・ベテラン人材不足や採用環境の厳しさといった課題が顕在化してきております。多彩な事業ポートフォリオを持つ当社グループにおいて多様な人材の確保は最も重要な課題の一つであります。「コムシスグループのありたい姿」の実現に向けて、会社業績への貢献意識を高めるとともに従業員エンゲージメントの向上を目的として、当社及び当社子会社従業員に対して、2025年度より株式交付制度を導入しました。また安心して意欲的に能力が発揮できる環境を整備するとともに、中長期的に事業の成長を担う人財を確保するため、主要な連結子会社である日本コムシス株式会社が当社グループに先行して、人事制度改定の検討に着手しました。コムシスグループ2030ビジョンの達成に向けた「人的資本経営」実現に向け、2027年度を人事制度改定の重要なマイルストーンとして位置づけ、現在詳細設計を進めております。なお、新人事制度導入に向けては、コムシスグループ2030ビジョンと連動した以下３点を重点方針としております。

１．挑戦を後押しする「組織文化の醸成」

２．多様な個が輝く「働きやすさの追求」

３．事業戦略と連動した「人材マネジメントの最適化」

　主な取り組み内容としては、①外部競争力のある報酬制度②キャリアパスの明確化③適切な評価制度の導入を目指してまいります。本取り組みにより期待する変化として、エンゲージメントの向上・自律型人材の育成・パフォーマンスの最大化・人材競争力の回復を期待しております。

　引き続き当社グループは採用・人材育成・配置・登用・エンゲージメント向上といった人材戦略を統合的に捉え、データに基づく意思決定と、社員一人ひとりの成長を支える環境づくりを両輪として推進してまいります。これにより、社員が自律的に能力を発揮し、組織としての競争力を継続的に高める好循環の実現を目指します。「人的資本経営」の実現は、企業価値の向上と社会的責任の両立を可能にする長期的な経営戦略となります。当社は今後も、透明性の高い開示と実効性のある人材戦略を通じて、持続的な成長と社会への貢献を果たしていく所存です。以上のような環境を踏まえ、当社では以下の人材戦略を推進いたします。

＜経営戦略＞

・2030年度売上高8,000億円以上、営業利益600億円以上

・2030年度ＲＯＥ10％

・総還元性向70％（毎年５円以上の増配）

＜人材戦略＞

・採用　グループ全体600名以上

・育成　会社が指定する資格取得者数の増加

・配置　重点事業へのシフト、社内公募、社内ＦＡの導入

・評価　人事考課制度見直し、評価制度の透明化、見える化

・報酬　外部競争力を高める

＜指標及び目標＞

・エンゲージメントスコア

　当社グループが持続的に成長し、企業価値を高めていくためには、従業員のエンゲージメント向上が不可欠です。これまで、エンゲージメント向上への取り組みはグループ各社で個別に行われてまいりましたが、グループ全体の状況を統一的に把握し、より効果的な施策を推進するため、2026年度よりグループ共通のエンゲージメントサーベイを導入いたします。この共通サーベイの導入により、グループ横断でのエンゲージメント状況の比較・分析が可能となります。各社の取り組み成果を定量的かつ統一的に把握・可視化することで、成功事例や効果的な施策の共有を促進し、グループ全体のエンゲージメント向上を目指します。

　今後、サーベイによって明確化された課題に基づき、グループ一体となって継続的に改善活動に取り組み、持続的な企業価値の向上を実現してまいります。

・付与有給休暇消化率

　当社グループは、ワークライフバランスの実現と生産性向上を目指し、年次有給休暇の取得を推進しております。2025年度における当社及び主要統括会社９社の付与有給休暇消化率は70.3％となりました。

　「コムシスグループ2030ビジョン」で掲げる目標「付与有給休暇消化率90％」の達成に向け、グループ各社において年休取得推進日の設定や個人ごとの取得目標管理などを実施しております。また、主要な連結子会社である日本コムシス株式会社では、計画年休日の設定日数を2025年度の１日から2026年度は３日へ拡大するなど、休暇を取得しやすい環境整備と意識の醸成に努めております。

　今後も、各種施策を通じて従業員一人ひとりが計画的に休暇を取得できる職場環境づくりを推進してまいります。

・男性社員育児休業取得率

　当社グループでは、多様性を尊重し充実した生活を送るためのワークライフバランスを実現する「働き方改革」の一つとして、男性の育児休業取得推進に取り組んでおります。2025年度における当社及び主要統括会社９社の男性社員育児休業取得率は84.6％となりました。また、男性育児休業等及び育児目的休暇の取得率は102.3％となりました。

　「コムシスグループ2030ビジョン」で掲げる目標「男性社員育児休業取得率100％」の達成に向け、各グループ会社において独自の制度を導入するなど、積極的に取り組みを行っております。なお、連結子会社各社における男性の育児休業取得率は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等（２）従業員の状況　⑥　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」及び「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報（２）　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。

・資格者数（会社が指定する資格）

　当社グループでは、事業を円滑かつ確実に遂行するために必要となる各種資格の取得を積極的に推奨しております。資格取得は、従業員一人ひとりの専門的なスキルや知識の向上を図るとともに、個人の成長を促進する重要な取り組みであると位置付けております。

　当社グループは、資格取得支援制度や研修プログラムの充実を通じて、社員が主体的に学び成長できる環境の整備に注力しています。こうした取り組みを通じて、高度な技術力と専門性を備えた人材の育成を推進し、安定した事業運営と顧客満足度の向上に貢献してまいります。

　今後も引き続き、資格取得をはじめとする人材育成施策を強化し、企業価値の向上に努めてまいります。

　また、当社及び連結子会社のうち、最大人員会社である日本コムシス株式会社並びにその次に人員の多いＮＤＳ株式会社の３社においては、「人的資本経営」の実現に向けて必要な人材を確保・育成するため、「外部競争力」「内部公平性」「成果への適切な報酬」を基本方針として、職務内容とその職務遂行能力に応じて従業員の給与・報酬を決定しています。

　基本給は、各従業員について、能力、成果、勤務状況等を総合的に勘案し、賞与は会社業績及び事業所部門の業績及び個人の業績考課に基づき、公平に支給することを目的として決定します。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数であり、当連結会計年度末における臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であり、当連結会計年度末における臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません。

２　従業員は主としてグループ会社の出向者からなるため、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

３　平均年間給与は2026年３月31日に在籍した従業員の給与の他、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

　イ　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　日本コムシス株式会社

（注）１　従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

２　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、他社への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。

３　平均年間給与は2026年３月31日に在籍した従業員の給与の他、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　ロ　上記イの次に従業員数が多い会社

　　ＮＤＳ株式会社

（注）１　従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

２　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、他社への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。

３　平均年間給与は2026年３月31日に在籍した従業員の給与の他、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

　当社グループは、日本コムシス関連労働組合協議会（組合員数2,395人）、サンコムユニオン（組合員数457人）、トーシスグループ労働組合（組合員数791人）、北海道情報通信建設労働組合（組合員数635人）、ＮＤＳ労働組合（組合員数1,300人）、北陸地方情報通信設備建設労働組合（組合員数575人）、九州情報通信設備建設労働組合協議会（組合員数407人）及びコムシス情報システム関連労働組合協議会（組合員数430人）等があり、主に情報産業労働組合連合会に属しております。

　なお、労使関係については良好であり、特に記載すべき事項はありません。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「第４　提出会社の状況　１.株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　イ　提出会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　ロ　主要な連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出し、小数第２位を四捨五入したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出し、小数第１位以下を切捨てたものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出し、小数第１位以下を切捨てたものであります。

４　連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては「第７　提出会社の参考情報　２．その他の参考情報　(2)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般

　　　①　ガバナンス

　　　（監督）

　当社グループにおけるサステナビリティに関する重要な事項については、取締役会がその監督責任を担っております。取締役会は、サステナビリティに関連するリスク及び機会が中長期的な事業戦略、経営成績及び企業価値に与える影響を踏まえ、経営方針及び重要な施策の決定を行っております。

　サステナビリティ委員会において審議されたマテリアリティの特定結果、対応方針及び施策の進捗状況等については、同委員会から取締役会及び監査等委員会に報告されており、取締役会はこれらの報告を基に、サステナビリティに関する取組全体の妥当性及び有効性について監督を行っております。

　また、当社グループの経営に重要な影響を及ぼすサステナビリティ関連事項については、経営会議での審議を経たうえで、取締役会において最終的な意思決定を行っております。

（業務執行）

　当社グループは、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ推進に関する業務執行を行っております。同委員会は、当社グループを取り巻く事業環境、法規制動向、市場構造及び社会的要請の変化等を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会の分析を行っております。そのうえで、中長期的に当社グループの事業戦略、経営成績及び企業価値に重要な影響を及ぼすと認識される事項をマテリアリティ（重要課題）として特定し、当社グループの成長戦略及び経営上の重要テーマとしております。

　特定したマテリアリティについては、対応方針及び具体的な施策を中期経営計画ならびに年度事業計画に反映するとともに、その進捗状況について定期的なモニタリング及び評価を行い、必要に応じて見直しを実施しております。

　サステナビリティ委員会は、原則として年２回以上開催し、これらの事項について継続的な審議及び改善を行っております。

サステナビリティに関する会議体

　　　サステナビリティ推進体制図

　　　②　戦略

　当社グループでは、事業活動を通じた社会課題の解決と中長期的な成長及び企業価値向上の両立を図る観点から経営戦略上、特に重要と判断した「５つのマテリアリティ（重要課題）」を特定しております。

　これらのマテリアリティは、当社グループを取り巻く事業環境、法規制動向、市場構造及び社会情勢の変化を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会の観点から整理したうえで、「自社にとっての重要度」と「社会にとっての重要度」の両面から評価し、定期的に見直しを行っております。

　特定したマテリアリティは、中期経営計画における重要テーマとして位置付け、環境負荷低減、人的資本の強化、並びに安全・品質及びガバナンスの高度化等に関する具体的な施策を通じて、事業機会の創出及びリスク低減の両立を推進しております。

「５つのマテリアリティ（重要課題）」

　　　③　リスク管理

　当社グループでは、「リスク管理基本方針」に基づき策定した「リスク管理規程」において、リスクマネジメントに関する基本的事項を定め、グループ全体での統一的なリスク管理体制を構築しております。

　サステナビリティに関連するリスク及び機会については、「②戦略」において特定したマテリアリティを踏まえ、事業活動に影響を及ぼすリスク及び機会を含めて総合的に把握しております。具体的には、代表取締役社長を委員長とし、当社取締役及び統括事業会社社長を委員とする「リスク・コンプライアンス委員会」を定期的に開催し、事業リスク及び機会の特定、発生可能性及び影響度の評価を行っております。

　同委員会で検討された内容は、必要に応じて経営会議及び取締役会に報告され、経営上重要なリスクについては、事業計画や施策に反映するとともに、対応状況のモニタリングを行っております。

　また、グループ各社においても、それぞれの事業特性に応じたリスク管理体制を構築し、リスク低減に向けた取組を推進しております。

　　　④　指標及び目標

　当社グループでは、「②戦略」において特定したマテリアリティ及び「③リスク管理」に基づく評価結果を踏まえ、それぞれに対応するための指標（ＫＰＩ）及び目標を設定しております。

　これらの指標は、サステナビリティに関連する事業上のリスクの低減及び成長機会の獲得に向けた施策の進捗状況を定量的に把握・管理することを目的としており、指標の進捗状況については、定期的にモニタリングを行い、必要に応じて対応方針の見直しを行っております。

　また、これらの指標は、サステナビリティに関する取組の実効性評価にも活用しております。

指標に関する補足及び注記

●各指標の対象範囲及び算定方法については、現時点で把握可能な情報に基づき設定しております。

●一部の指標については、グループ全体でのデータ整備が進行段階にあるため、主として当社及び主要な連結子会社を対象としております。

●2025年度ＧＨＧ排出量（Scope1、Scope2、Scope3）の確報値は、2026年10月頃、当社ＥＳＧデータブックサイトに掲載予定となります。

＜今後の対応方針＞

　当連結会計年度においては、概ね想定した水準で推移しております。今後も事業環境や社会的要請の変化を踏まえながら、指標及び目標の妥当性について継続的に検証を行うとともに、サステナビリティに関する開示基準の動向や外部評価機関からのフィードバック等を踏まえ、測定可能性及び比較可能性の向上に努めてまいります。またこれらの取組を通じて、持続的な企業価値向上につなげてまいります。

マテリアリティの詳細については、以下のＵＲＬよりご覧ください。

https://www.comsys-hd.co.jp/sustainability/materiality.html

（2）気候変動

　　　①　ガバナンス

　気候変動への対応は、当社グループのマテリアリティの一つである「地球環境保全への対応」における中核的な経営課題と位置付けております。気候変動に関するガバナンスについては、前項の「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に準じた体制のもと、対応方針の検討及び進捗管理を行っております。

　　　②　戦略

　気候変動に伴う規制強化や市場環境の変化は、事業活動やコスト構造、競争環境に影響を及ぼす一方で、中長期的には新たな事業機会の創出につながる可能性もあるとの認識のもと、戦略的な対応を進めております。

＜気候変動が当社グループに及ぼす影響＞

　（脱炭素社会への移行に伴うリスク）

　　・炭素税や環境規制の強化、エネルギーコストの変動等に伴うコスト増加

　　・規制対応遅れによる競争力の低下、取引機会の損失

　（脱炭素社会への移行に伴う機会）

　　・再生可能エネルギー関連事業や環境配慮型インフラの需要拡大

　　・環境負荷を低減するクラウドやＡＩ・ＩｏＴを活用した省エネルギー型ＩＴ基盤やＤＸ支援への需要拡大

　（自然災害の頻発・激甚化等による物理的リスク）

　　・事業拠点の設備被災によるコスト増加

　　・災害による作業中断やサプライチェーン寸断による工事の長期化

　　・気温上昇に伴う施工・保守業務従事者の健康被害の増加、生産性の低下

　（自然災害の頻発・激甚化等による物理的機会）

　　・防災・減災及び社会インフラ強靱化の需要拡大

　　・行政機能の維持に資する官公庁・自治体向け大規模基盤システムや全国ネットワーク構築の需要拡大

　　・クラウド基盤の冗長化・分散化等による事業継続性確保（ＢＣＰ）に資するＩＴインフラ整備の需要拡大

＜移行リスク・物理リスク及び機会の両面を踏まえた主な取組＞

　・再生可能エネルギー分野、環境配慮型設計・施工、災害に強いインフラ整備、デジタル技術を活用した社会インフラの高度化・効率化への対応を通じて、脱炭素社会及びレジリエントな社会の実現に貢献する事業戦略の推進

　・温室効果ガス排出量の削減や資源循環の推進等、自社の事業活動における環境負荷低減

　・事業拠点における災害発生頻度や影響の分析とＢＣＰ対策及びパートナー企業との連携による迅速な復旧体制の構築

　・熱中症対策など安全作業環境の充実及びＩＣＴ（ＤＸ）の活用による現場作業の省力化

　今後も、事業環境や社会的要請の変化を踏まえながら、これらの対応を中期経営計画及び年度事業計画に反映し、気候変動への対応を継続的に高度化していく方針です。

　　　③　リスク管理

　気候変動に関連するリスクについては、前項の「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」における全社的なリスクマネジメントの枠組みの中に位置付け、「②戦略」において整理した移行リスク及び物理的リスクの観点から管理しております。

　具体的には、脱炭素社会への移行に伴う政策・規制動向の変化やエネルギーコストの変動等を主な移行リスクとして特定し、事業活動及びコスト構造への影響を踏まえた評価を行っております。

　一方、自然災害の頻発・激甚化に伴う影響については、災害による施工・保守業務の中断や気温上昇による業務従事者の健康被害、生産性低下等をリスクとして特定し、的確に対策を実施しております。なお、気候変動との関連性を踏まえた定量的な影響評価については、現時点では限定的であり、今後、物理的リスク及び機会が当社グループの事業に与える中長期的な影響をより体系的に整理するとともに、管理・評価の高度化に向けた検討を進めていく考えです。

　これらの評価結果については、リスクマネジメントの枠組みの中で経営レベルにおいて共有・検討され、経営上重要と判断される事項については、対応方針や施策の検討に活用しております。

　　　④　指標及び目標

　気候変動への対応に関する指標及び目標については、「②戦略」及び「③リスク管理」において整理した移行リスク及び物理的リスク・機会を踏まえ、特に移行リスクへの対応状況及び環境負荷低減の進捗を測定・管理することを目的として設定しております。

　気候変動に伴う影響は中長期的に顕在化する性質を有することから、定量的な指標については中期的な目標を設定し、その進捗状況をサステナビリティ委員会において定期的に確認するとともに、必要に応じて対応方針や施策の見直しを行っております。

主な指標及び目標（移行リスク対応）

　※Scope1・2・3の定義及び算定方法については、ＧＨＧプロトコルに基づいております。

気候変動関連の詳細については、以下のＵＲＬよりご覧ください。

https://www.comsys-hd.co.jp/sustainability/climate.html

(3）人的資本

　　　①　ガバナンス

　人的資本への対応は、当社グループのマテリアリティの一つである「人材力強化と柔軟な働き方の推進」における中核的な経営課題と位置付けております。人的資本に関するガバナンスについては、前項の「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に準じた体制のもと、対応方針の検討及び進捗管理を行っております。

　　　②　戦略

　人的資本に関する戦略については、当社グループのマテリアリティである「人材力強化と柔軟な働き方の推進」に基づき、従業員エンゲージメント向上及び事業の持続的成長の観点から、①挑戦を後押しする「組織文化の醸成」、②多様な個が輝く「働きやすさの追求」、③事業戦略と連動した「人材マネジメントの最適化」を軸として推進しております。

　具体的な人材戦略については、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

　　　③　リスク管理

　人的資本に関するリスクについては、エンゲージメント低下による離職率上昇や人材確保の競争激化などを主要なリスクと認識しており、これらは当社グループの中長期的な事業成長及び競争力に影響を及ぼす可能性があります。

　人的資本に関するリスク管理については、前項の「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」における全社的なリスクマネジメントの枠組みの中で管理するとともに、具体的な施策については「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

　　　④　指標及び目標

　人的資本への対応に関する指標及び目標については、エンゲージメントスコア、付与有給休暇消化率、男性社員育児休業取得率、会社が指定する資格者数などを設定しております。これらの指標は、働きがい向上と人材育成の強化に向けた進捗を測定するものであり、その進捗状況をサステナビリティ委員会において定期的に確認するとともに、必要に応じて対応方針や施策の見直しを行っております。

　人的資本に関する指標及び目標については、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。