オーテック

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（執行役員及び定年後再雇用者を含み、常用パートを除いております。）であり、臨時雇用者数（常用パートを含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）の総数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（他社から当社への出向者、執行役員及び定年後再雇用者を含み、当社から他社への出向者及び常用パートを除いております。）であり、臨時雇用者数（常用パートを含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）の総数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び「株式付与ＥＳＯＰ信託」による給与課税額を含んでおります。

なお、「株式付与ＥＳＯＰ信託」は2024年７月に終了いたしました。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家庭介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家庭介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家庭介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

(4) 労働組合の状況

　当社の労働組合は、オーテック労働組合と称し、1974年４月１日に結成しております。2025年３月31日現在における組合員数は228人であります。労使関係は、円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

　なお、連結子会社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1)サステナビリティの基本方針

　当社は、経営理念、役職員行動規範のもと、すべてのステークホルダーに配慮した事業活動を行うことにより、持続的な成長の実現を目指し、SDGsの達成に貢献します。

　＜重要課題（マテリアリティ）＞

　持続可能な成長を実現するには「環境（Environment）」「社会（Social）」「ガバナンス（Governance）」の視点から当社の課題を把握する必要があります。社会から見た重要性と当社から見た重要性を基軸に取り、ESGの社会的課題が網羅されているSDGsと関連付けを行いつつ、今後の取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を以下のとおり抽出しております。

(2)サステナビリティ全般に関する取組

　①　ガバナンス

　当社は気候変動リスクを含むサステナビリティの課題に対応しつつ、お客様へのソリューション提案を実現し、快適な建物環境づくりを推進していくことが、経営理念である「信頼」「進取」「創意」に一致する当社の役割であると考えており、2022年４月より取締役会の直下にサステナビリティ委員会を設置しております。

　当委員会は四半期に１回開催するほか、必要に応じて随時開催しており、代表取締役社長を委員長とし、取締役(監査等委員である取締役を除く)、執行役員、事業部長を委員、その他を事務局メンバーとして構成されております。

　サステナビリティ委員会では、当社グループにおけるサステナビリティに関するリスク・機会の特定や、サステナビリティ目標（KPI）に対する活動の進捗管理や評価、個別施策の審議を行います。

　委員会の議題としては、環境面ではエネルギー関連目標の見直し、GHG排出量、廃棄物の算定結果の報告、排出量削減目標の検討、TCFD対応方針の検討、気候変動リスク・機会への対応方針の検討があり、社会面ではマテリアリティを踏まえたSocial（社会）分野の取組目標及びKPIの検討、育児休業取得率、女性管理職比率、WellBeingスコアの目標の見直し、将来的な人権方針への対応検討を取り扱っております。

　上記サステナビリティ委員会にて検討した内容については、年に１回の頻度で取締役会に直接報告しており、取締役会では報告内容について委員会に諮問のうえ、委員会で検討したサステナビリティに関するリスク・機会についての審議・決定、KPI（GHG排出量、廃棄物）のモニタリングを行います。

　②　リスク管理

［全社のリスク管理への統合プロセス］

　当社は、全社的なリスクを取締役会にて管理しており、労働災害、対人・対物事故など、事業運営上発生しうるさまざまなリスクに対し、予防、発見、是正及び再発防止のための議論・検討を行っております。加えて、環境、社会、従業員、人権の尊重、腐敗・贈収賄防止、ガバナンス、サイバーセキュリティ、データセキュリティなどに関するリスクについても、適切な把握と評価を行っております。特に気候変動リスクについては、サステナビリティ委員会と取締役会が連携することで統合的なリスク管理体制を構築しております。また、国際的なサステナビリティ評価機関であるEcovadis社による調査を年１回受審し、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別・評価する仕組みを整えております。

［気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセス］

　当社は、気候変動に伴うリスクについては短期的なリスクのみならず、中長期的なリスクに関しても考慮しており、各事業部で洗い出しを実施した後、サステナビリティ委員会にて識別・評価を実施し、特に重要であるリスクについては年に１回取締役会に報告される体制となっております。

　識別・評価された気候変動リスクに関しては、サステナビリティ委員会にて対応方針と予防策を検討し、取締役会で審議・決定され、取締役会にて決定された対応方針と予防策については、取締役会からサステナビリティ委員会を経て各事業部にて実行されます。また、リスクレベルについては「影響度」と「緊急度」をそれぞれ３段階で評価し、総合評価として９段階に分類することで対処すべきリスクの重要性と優先度の決定を行います。

(3)重要なサステナビリティ項目

　①　気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

（イ）戦略

　当社は経営理念に「信頼・進取・創意」を掲げ、サステナビリティ課題への対応を企業活動の重要な柱と位置づけています。とりわけ、気候変動への対応は、持続可能な社会の実現に向けた不可欠な取り組みであると認識しております。

　当社は建物に関する空調自動制御設備の設計・施工・メンテナンスや管工機材の販売を通じて、お客様の快適な建物環境づくりを支援するとともに、省エネ提案や環境負荷低減への取り組みを積極的に進めてまいりました。また、グリーン調達の実施や、グリーンボンドによる資金運用など、環境に配慮した経営の実践にも努めており、2023年には、気候変動を含む外部環境の変化への対応を強化すべく、サステナビリティ基本方針と重要課題を策定いたしました。

　現在は、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会のもと、気候変動がもたらすリスクと機会の把握や、経営への影響分析を行っております。今後も気候変動に関する情報の適切な開示を通じ、脱炭素社会への貢献と企業価値の向上を目指してまいります。

［分析のプロセス］

　TCFD提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題が当社の事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討いたしました。

［リスク・機会のインパクト評価と対応策の選定］

　1.5℃シナリオでは脱炭素化への外圧が強まることで、業界の低炭素化や脱炭素資材への転換が進むことが予想されます。また、2050年ネットゼロ実現に向けて脱炭素投資のコストが増加することも予想されます。一方、４℃シナリオでは、低炭素化・脱炭素化は推進されずCO₂排出量は増加傾向となり、異常気象や災害リスクが高まるため、現場作業員の熱中症対策の促進や災害リスクの特定、BCP策定などの対応が考えられます。

・時間軸：短期：１～３年、中期：３〜10年、長期：10〜30年

・影響度：大：30億円以上の影響があるもの、中：10億円～30億円の影響があるもの、小：10億円未満の影響があるもの

・時間軸：短期：１～３年、中期：３〜10年、長期：10〜30年

・影響度：大：30億円以上の影響があるもの、中：10億円～30億円の影響があるもの、小：10億円未満の影響があるもの

・時間軸：短期：１～３年、中期：３〜10年、長期：10〜30年

・影響度：大：30億円以上の影響があるもの、中：10億円～30億円の影響があるもの、小：10億円未満の影響があるもの

・時間軸：短期：１～３年、中期：３〜10年、長期：10〜30年

・影響度：大：30億円以上の影響があるもの、中：10億円～30億円の影響があるもの、小：10億円未満の影響があるもの

（ロ）指標及び目標

　当社のマテリアリティに「省エネ・省資源・GHG排出削減に配慮した事業推進」を特定しています。気候関連問題が事業運営に及ぼす影響を評価し、管理するために、GHGプロトコルに基づき、温室効果ガス（GHG）排出量の算定を実施しております。具体的には、Scope１及びScope２に関する排出量の算定を行っており、これらの数値を基に削減目標を定めています。

　GHG排出量の削減に向けた目標として、Scope１及びScope２において、2030年度までに2013年度比で46%の削減を目指すことを設定しております。また、Scope３に関しては、今後GHG排出量の算定の取り組みを進め、削減策の検討を進めてまいります。

［当社における温室効果ガス排出量実績(Scope１＋２)］

（単位：t-CO2）

対象となる排出源

・Scope１：事業活動からの直接排出

・Scope２：事業活動での電力使用に伴う間接排出

　②　人的資本経営に関する取り組み

（イ）戦略

　当社は、サステナビリティ基本方針の重要課題に掲げる「多様な人材がいきいきと働ける職場環境づくり」を人的資本経営の基本的な考え方と認識しております。

　この考え方を実現する上で、人材の育成と確保は、会社の持続的な発展に必要不可欠なものであると認識し、以下のとおり方針を定めます。

ａ．人材の育成に関する方針

　当社は、空調自動制御システムの設計施工・メンテナンス、管工機材の販売・設置を通じて、「快適な建物環境の創造に貢献する」社会的な責任を果たしてまいります。

　お客様に価値のあるサービスを提供するために、意欲と能力を十分に伸ばす機会を提供し、高い技術力と倫理観・チャレンジ精神を発揮する自律した人材を育成してまいります。

ｂ．各種研修制度

(ａ)ヒューマンスキル研修

　当社は、事業部門、職種、性別を問わず、社会に貢献できる新たな価値を創造する若手を育成するため、「ヒューマンスキル研修」を体系立てて実施していきます。

〈研修の特徴〉

　入社10年目までに、体系的に一貫した「ヒューマンスキル」を「積み重ね」学ぶことで、オーテックの社員としての共通認識を持たせ、従業員エンゲージメントの向上にもつなげます。

〈到達目標〉

オーテックの未来を担う人材に成長する

ⓐ信頼を得る誠実なマインドとコミュニケーションスキル

ⓑ自発的に未来を創造するマインドの醸成

ⓒ積極的に未来に向けて行動するリーダーシップの発揮

(ｂ)技術研修

　自動制御工事を営む当社において、優れた技術者を育成することは、会社成長の要でもあります。

　当社は、優れた技術者の育成を図るため技術者教育を段階的に実施し、技術者の早期戦力化、習熟化により、お客様に満足いただける品質の施工物件を提供し、オーテックの企業価値を高めてまいります。

〈新入社員技術研修〉

　新入社員は、１年間の技術研修に取り組みます。技術講習の受講と支店の現場実践を繰り返すことにより、基礎的な技術を身に付けます。

〈実務者研修（初級・中級・上級）〉

　社員の成長段階に応じて、初級、中級、上級の各実務者研修を実施し、研修参加者が各々の立場、役割を理解するとともに、実務能力の向上を図ります。

(ｃ)管理者・管理職向け研修

〈管理者研修〉

　管理者を対象に実施します。対人関係にポイントを置き、人間関係を通じたリーダーシップ・プログラムとして実施します。

〈管理職研修〉

　課長職を対象にマネジメントを学ぶ機会とし、動機づけ、チームづくり、ダイバーシティ、ハラスメント等の指導育成に必要なスキルと知識を学ぶものとします。

〈上級管理職研修〉

　支店長、統括部長など組織を束ねる部門長を対象に、外部の研修機関が実施する公開講座に参加します。エグゼクティブに求められるリーダーシップやリーダーに必要な考え方、理論を習得し、組織を導くための力を形成します。

(ｄ)その他の研修

〈キャリアデザイン研修〉

　女性社員を対象に実施する研修とし、キャリアを通じての自己実現、自身の将来像を考える機会とすることにより、さらなる成長を促しキャリアアップにつなげます。

　また、会社のダイバーシティ推進を理解する機会とします。

ｃ．人材の確保

　当社の人材確保は、新規学卒者の採用を基本としています。技術者の採用においては、理工系学部にとどまらず、文科系学部の採用も実施しております。また、自動制御工事を行う当社では、業種の性質上、男性の応募比率が高いことから、女性の採用比率が低い傾向にありますが、女性技術者の採用を積極的に実施してまいります。

　文科系学部の出身者や女性採用者の入社後の不安を解消するために、入社後に実施する「新入社員技術研修」において、１年間の技術的講習や現場実践を繰り返し実施して、技術習得に努めます。

　このほか、人材を確保するため、経験者採用を積極的に実施します。社内の人的資源の不足や役割に見合う中核人材が不足する場合には、経験者採用による人員補強を実施してまいります。

ｄ．社内環境整備に関する方針

　当社は、性別・年齢・国籍・経験・障がい等の有無を問わず、多様な人材がその能力を発揮し、活躍できる機会を提供するとともに、社員一人ひとりが健康で、安心して働ける社内環境の整備を進めてまいります。

・いきいきと働ける職場環境の整備

・仕事と育児・介護の両立支援

・女性活躍の推進

・ワークライフバランスの向上

・高齢化社会に向けた取り組み

(ロ）指標及び目標

　当社では、上記「②人的資本経営に関する取り組み(イ）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

　なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）当社の連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家庭介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないことから、記載を省略しております。