三井住建道路

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社においては、三井住建道路労働組合と称し、1976年８月16日結成され、2024年３月31日現在の組合員数は、260名であります。連結子会社においては、労働組合は結成されておりません。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は、2024年３月31日現在における「部下を持つ職務以上の者及び部下を持たなくてもそれと同等の地位にあるもの」の数より算出しております。
なお、当事業年度における管理職に占める女性労働者はおりません。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
なお、男性労働者の育児休業取得率の「―」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

４　労働者の男女の賃金の差異については、賃金制度・体系において性別による差異はなく、主に等級別人数構成の差異によるものであります。

５　当社におけるダイバーシティ推進は、持続的に成長するための経営戦略の一つであり、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる会社を目指しています。なかでも女性活躍推進を最大の課題と認識しており、「女性活躍推進法」に基づいて、積極的な女性採用及び管理職登用を行い、女性が働きやすい職場づくりに取り組んでいます。また、採用においては中途採用に広く門戸を開き、当社が目指す「選ばれる企業へ」に向けた人材基盤の強化を図り、中核人材に育成していきます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

サステナビリティに関する取組みを全社で推進するため、当社取締役会の諮問機関として2021年11月に代表取締役社長が委員長を務める「サステナビリティ推進委員会」を設置し、経営企画部が事務局となり、サステナビリティ施策の立案、展開、進捗管理を行う体制を整えております。

経営理念に掲げる「社員活力の重視」については、経営トップの強いコミットメントと社員の意識改革の下、女性、外国人、シニア、障がい者等の積極的な登用を図るとともに、多様な人材が活躍できる企業風土づくりの実現に取り組んでおります。

(2) 戦略

　①　気候変動

当社グループは、「脱炭素社会へ向けた取組み」「サーキュラーエコノミーに向けた取組み」をマテリアリティとして設定しております。これを達成するために、環境負荷の低減、再生エネルギーの活用等による地球環境への貢献、資源の有効活用、リサイクルの推進、廃棄物の削減による循環型社会への貢献を目指し、さらなる温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量削減に取り組んでおります。

  ②　人権

人権方針に基づき、事業活動における人権への負の影響を特定・評価し、リスクの回避・軽減に向けた対策を講じるため、2022年２月から人権デュー・デリジェンスに着手しております。世界人権宣言をはじめとする国際規範等を参考に、事業活動において重要と考えられる各人権課題に関する影響深刻度・発生可能性を評価するため、調査を開始しております。今後、関係会社、協力会社と対象範囲を広げ、サプライチェーン全体の人権侵害リスクを特定するとともに、調査結果を分析し、当社にとって重要な人権課題から優先順位を付けて是正措置を講じるなど、人権への取り組みをマネジメントシステムとして構築してまいります。

　③　人材の育成に関する方針

社員一人ひとりが三井住建道路グループというチームの一員として自分の役割や期待を理解して課題に挑戦し、仕事を通じて成長し、期待される役割を果たせるように、チーム内コミュニケーションの質向上及び問題解決・課題達成のための思考力向上につながるさまざまな教育を実施しております。

また、性別などの属性によらず、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる会社を目指しております。当社グループは、なかでも女性活躍推進を最大の課題と認識しており、「女性活躍推進法」に基づいて、積極的な女性採用及び管理職登用を行い、女性が働きやすい職場づくりに取り組んでおります。

　④　社内環境整備に関する方針（従業員の安全及び健康）

会社は社員の健康が最重要と考え、経営理念と安全衛生基本方針に基づき、社員の健康状態が向上するとともに、社員が仕事にやりがいを感じ、活き活きと働いている状態の実現を目指しております。その結果、業績向上や企業価値向上にもつながります。活動推進にあたり、健康経営の責任者である社長のもと、推進主体として「安全・衛生委員会」を設置しており、統括安全衛生管理責任者を安全担当役員が兼任し、健康経営を総合的にマネジメントいたします。

(3) リスク管理

　①　気候変動

企業を取り巻く環境が複雑かつ不確実性を増すなか、企業活動に重大な影響を及ぼすリスクに的確に対処することが、経営戦略や事業目的を遂行していくうえでは不可欠であります。

当社グループは、気候関連問題を経営上の重大な影響を及ぼすリスクとして位置付け、適切に管理しております。

　②　人権

人権に関するリスクの特定は、人権デュー・デリジェンスによって行います。当社の事業拠点、関係会社、協力会社を含むサプライチェーン全体の人権侵害リスクを特定し、当社にとって重要な人権課題から優先順位を付けて是正措置を講じるなど、人権への取組みをマネジメントシステムとして構築してまいります。

(4) 指標及び目標

　①　気候変動

当社グループは、2050年の「カーボンニュートラル」の実現に向け、中長期的な温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出削減目標の達成を目指します。そのために、再生エネルギーの活用、循環型社会への貢献、事業活動などバリューチェーンを通じた環境負荷低減に積極的に取り組んでおります。

　■ ＧＨＧ削減目標

※Ｓｃｏｐｅ１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

　Ｓｃｏｐｅ２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　Ｓｃｏｐｅ３：Ｓｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２以外の間接排出(事業者の活動に関連する他社の排出)

　②　人材の育成

当社グループは、共通の価値観を持って的確・迅速な意思決定ができるリーダー人材を育成するとともに、多様な人材が活躍できる、働きやすい環境を整備し、そこで働く人々がチーム力を最大限発揮することができるよう、風通しの良い組織づくりを進めております。

　③　従業員の安全及び健康

当社グループは、企業が健全であるためには、従業員が心身ともに健康であることが重要と考え、積極的に従業員の健康管理に取り組んでおります。

　　　（注）　労働災害の重さの程度：1,000延べ実労働時間当たりの延べ労働損失日数による

計算式：延べ労働損失日数÷延べ実労働時間数×1,000