川崎設備工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社の人材戦略は、経営方針・経営戦略推進の為、建築設備に関する高度な知識・技術を有する人材を確保・育成することを最重要課題とし、第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」人的資本に関する事項に記載のとおりです。また、従業員の給与その他の給付の額及び内容に関する決定方針については、第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」人的資本に関する事項（安心して働ける処遇の整備）に記載のとおりです。

(2) 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) ※１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

  当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

サステナビリティ全般

    当社は経営理念として「わが社は常に未来を見つめ、明るく・正しく・強くをモットーに日常の経営活動を通

　じて社会の発展と環境の保全と改善に貢献することを究極の目標とする」としており、生活基盤として欠かすこ

　との出来ない建築設備工事を通して、健全な事業活動の推進と社会に必要とされる企業価値の向上、社会貢献、

　環境保全活動を推進し、持続可能な社会の実現に積極的に取組んでおります。

2023年度には３ヵ年（2024年度から2026年度）の中期経営計画を策定しました。その中で、カーボンニュートラルの実現、地球温暖化対策、働き方改革の推進、ダイバーシティの推進、ボランティア活動、コンプライアンスの遵守、リスクマネジメントの強化をマテリアリティとして掲げ、ＺＥＢ事業や省エネ・再生可能エネルギーの提案、カーボンニュートラル（脱炭素社会）とＳＤＧｓの達成に向けた社会への貢献に全力で取組んでまいります。

サステナビリティ方針

　  サステナビリティ方針については、当社ウェブサイト（URL https://www.kawasaki-sk.co.jp/company/csr/）

  をご参照ください。

(1) ガバナンス

　 当社は、サステナビリティ経営への取組み強化を目的として、サステナビリティ委員会を設置しており、　

 ＥＳＧ課題への対応方針や取組み計画等を審議しております。

   サステナビリティ委員会は、社長を責任者として各本部長等によって構成しております。定期的に開催し、取

 締役会に報告することで、取締役会の監督が適切に図れる体制をとっております。

   当社の総合的なリスクは内部統制室にて管理しており、工事施工期間中に発生する事故および災害、民間設備

 投資の変動や資材費・労務費の価格変動、売上債権回収に関するリスク等、事業運営上発生しうるあらゆるリス

 クの予防、発見、是正および再発防止のための議論・検討を行っております。気候変動リスクに関しては、サス

 テナビリティ委員会と内部統制室が連携することにより、統合的なリスク管理体制を構築しております。

　(2) 行動指針

　　　行動指針については、当社ウェブサイト(URL https://www.kawasaki-sk.co.jp/company/csr/)をご参照くだ

　　さい。

  (3) リスク管理

　　　当社は、総合的なリスク管理のプロセスを、内部統制室が年に１回リスクの識別・評価を行い、発生頻度や影

　　響度から優先順位を付け、「リスク管理一覧表」として纏めたものを取締役会および経営会議にて報告しており

　　ます。

　　　また、リスクの顕在化についての調査を、内部監査時に行っております。その調査結果はサステナビリティ委

　　員会へ報告され、顕在化したリスクについては主管部署が対策等を決定し、全社へ周知しております。

　(4) 指標及び目標

　　　「(2) 行動指針」に記載の、サステナビリティ（ＳＤＧｓへの取組み）を指標として、その達成を図っており

　　ます。

　気候変動（ＴＣＦＤ提言への取組）

　(1) ガバナンス

　　　サステナビリティ経営への取り組みの一環として、2020年１月にＳＤＧｓ推進委員会を設置し、2022年４月に

　　はサステナビリティ委員会へと改称いたしました。当委員会は取締役会直下に位置し、半期に１回開催されてお

　　り、代表取締役社長を委員長、本部長、副本部長、総務部長を委員、経営企画部を委員兼事務局として構成され

　　ております。当委員会では、ＥＳＧ課題への対応方針・取組み計画等の審議やサステナビリティ報告書への掲載

　　項目の特定、ＳＤＧｓへの取組目標の設定と進捗状況の確認を行い、事務局では、委員会の運営や、サステナビ

　　リティ報告書作成の役割を担います。委員会の議題としては、マテリアリティの検討・設定、ＳＤＧｓへの目標

　　達成状況や今後の取組、サステナビリティ報告書への掲載項目の検討等を取り扱います。当委員会にて検討され

　　た内容については、半期に一度の頻度で取締役会に報告しており、取締役会では報告内容について委員会に諮問

　　のうえ、委員会で検討したサステナビリティ目標に関する進捗のモニタリングを実施します。

　(2) 戦略

　　　当社は、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づき、当社の事業に関連する気候変動

　　リスク・機会の特定・評価、対応策の検討を実施しました。

　　　気候変動の影響を適切に把握するため、低炭素経済への移行が進む1.5℃シナリオ（移行リスク）と、ＧＨＧ排

　　出削減が十分に進まず気温上昇が加速する４℃シナリオ（物理リスク）を想定し、それぞれのシナリオにおける

　　事業環境の変化を分析しています。

　　　各リスク・機会が発生すると想定される時期（時間軸）は、短期を１～３年、中期を３～10年、長期を10～30

　　年と設定しております。また、各リスク・機会の影響度は、事業への影響を定性的に評価し、大・中・小の３段

　　階で設定しております。

　(3) リスク管理

　　　気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセス

当社は、気候変動に伴うリスクについては短期的なリスクのみならず、中長期的なリスクに関しても考慮しており、各本部で洗い出しを実施した後、サステナビリティ委員会によって年に１回の頻度で識別・評価を実施し、特に重要であるリスクについては半期に１回の頻度で内部統制室および取締役会に報告される体制となっております。

識別・評価された気候変動リスクに関しては、サステナビリティ委員会にて予防策と対応方針を検討し、取締役会にて審議・決定されます。決定された対応方針については、取締役会から当委員会を経て主管部署にて実行されます。また、リスクレベルについては「影響度」と「緊急度」をそれぞれ３段階で評価し、総合評価として９段階に分類することで対処すべきリスクの重要性と優先度の決定を行っております。

　(4) 指標及び目標

　　① 気候関連の指標及び目標

　　　カーボンニュートラル達成に向け、その中間目標となる 2030年度の当社のCO2排出量(SCOPE-1, 2)を、2013年

度比50.0％減と設定しております。2020年度より算定を開始し、2024年度は前年度比30.9％削減、2013年度比45.0％削減となりました。

　　　目標達成に向け、今後も、太陽光発電や自然由来の電力などを積極的に取り入れて温室効果ガス排出量の削減

　　に努めるとともに、ハイブリッド車、電気自動車等への切り替えを進めていき、引き続き当社が保有する脱炭素

　　技術や省エネ技術を最大限駆使して、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

温室効果ガス排出量実績(Scope1,2) 単位：tCO2

温室効果ガス排出量実績(Scope3) 単位：tCO2

対象となる排出源

Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope2：他者から供給された電気の使用に伴う間接排出

Scope3：カテゴリ８～10及び13～15は該当なしとしています。

なお、Scope1,2排出量はCO2のみを算定しており、環境省 算定・報告・公表制度、電気事業者別排出係数を使用しています。

人的資本に関する事項

　(1) 戦略

a．人材に関する方針

　当社は、建築設備の設計・施工・保守（リニューアル）を社業とする労働集約型の企業であり、中長期の成長

目標を達成するためには、建築設備に関する高度な知識・技術を有する人材を確保・育成することが最重要課題

となっております。

　優秀人材の採用・リテンションのため、安心して業務に専念できる魅力ある処遇水準を構築するとともに、

「働きやすさ」と「働きがい」を同時実現する職場環境の整備について、全社を挙げて取り組んでおります。

（採用方針等）

　当社は、性別・国籍、障がいの有無等を問わず、建築設備工事に興味・意欲のある者については、積極的に採

用しております。

　具体的には、毎年、新卒採用：20名以上、即戦力である中途採用：10名以上の採用に努めております。

この目標を達成するため、リファラル採用制度を導入し、社員一丸となって、採用活動に努めるとともに、初任

給については、同業他社のみならず他産業にも劣後しない魅力ある水準の確保に努めております。

　加えて、新入社員については、一人ひとりにメンターを選任し、公私にわたるフォローを行い、成長促進・離

職防止等に努めております。

（育成方針）

　採用した人材につきましては、「空気と水のクリエイト」のエンジニアリング企業の社員として、技術を通じ

て社会に貢献するため、１級管工事施工管理技士をはじめとする必要な国家資格の取得はもとより、専門能力・

専門知識の習得・向上に向け、着実かつ計画的な育成に努めております。

　また、ＤＸ等、加速化する社会・経済の変化を踏まえて、専門知識・技術の補完、リスキリングについても、

積極的に取組んでおります。加えて、70歳までの継続雇用制度を整備し、熟練技術者の持つ知識・技術について

次代への着実な継承に努めております。

　女性社員につきましては、管理職任用候補の選定、計画的な業務ローテーションの付与等により育成に努めて

おります。

　（研修体系）

　入社～初級社員：専門知識・技術の習得

イ．座学と実践を組み合わせた計画的かつ着実な育成

    ・新入社員導入教育、若年層教育

    ・２年目研修、３年目研修

    ・初級ＣＡＤ講習

ロ．国家資格取得に向けた講習会の実施

    ・消防設備士試験講習会

    ・１級管工事施工管理技士検定講習会

中堅社員～：専門知識・技術の向上

イ．ＢＩＭ講習

中堅社員～管理職：マネジメント能力・コンセプチュアルスキルの向上

イ．階層別研修（新任管理職研修等）

ロ．問題解決研修

全社員

イ．アサーティブコミュニケーション研修

ロ．通信教育

　上記研修に加え、教育ツールにＤＸを積極的に取り入れ、社員がいつでもどこでも学べる環境を整備しており

ます

（技術・知識の向上・共有化）

　　各現場における利益改善、品質管理、工程管理の好事例については、毎年度、表彰・発表会を行い社内での

　共有化を図り、会社全体の技術力向上に努めております。

　　・優良現場表彰

　　・好事例発表会

b．職場環境整備方針

　　当社は、人材が最大の資源であることを踏まえ、全ての社員が健康で活き活きと働き、創造性を最大限発

　揮できる、「働きやすさ」と「働きがい」を同時実現する職場づくりを進めております。

（人権の尊重）

　　当社は、事業のあらゆる場面において、いかなる差別的取扱いも行わず、基本的人権を尊重します。特

　に、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、ジェンダーハラスメント

　等、ハラスメント行為は一切禁ずるとともに、他人の行為も見逃しません。

（安全衛生管理の徹底）

　　建設業は重大な労働災害の発生頻度が高い業種であることを鑑み、当社では、安全を経営の最重要課題と認

　識し、役員・執行役員が率先して定期的に安全パトロールに取り組むなど、全社を挙げて災害防止に努めてお

　ります。

　　また、定期健康診断においては、法定項目に加え、40歳以上は、眼底・眼圧検査、腹部超音波検査、50歳以

　上は、PSA（前立腺がん（女性を除く））、AFP（腎臓がん）、CA15-3（乳がん（女性のみ））の腫瘍マーカー

　検査等を実施するなど、疾病の早期発見・予防に努めております。

（多様で柔軟な働き方）

　　当社は、仕事と家庭の両立や自己啓発等の支援のため、長時間労働の削減、休暇取得の推進など、働き方

　改革に全社をあげて取組むとともに、フレックスタイム勤務・在宅勤務（リモート勤務）を導入するなど、

　社員の柔軟な働き方を支援しております。

（あらゆる人が働きやすい環境整備）

　　各事業所に加え、時限的で制約のある現場事務所については、その特性を考慮しつつ配置人員を踏まえて、

　女子更衣室、女子トイレ、バリアフリーの整備に取組んでおります。また、傷病のための療養や育児目的に

　活用できる有給休暇の積立保存制度を設け、安心して働くことができる環境整備に努めております。

　　教育ツールにＤＸを積極的に取り入れ、社員がいつでもどこでも学べる環境を整備しております。

　　さらに、施工管理業務の内容・特性を分析・整理し、現場業務とバックオフィス業務を区分けするなど、

　多様な人材がそれぞれの適性・能力を十分発揮できる業務分担となるよう留意しております。

（公正な処遇）

　　当社では、中途・新卒採用区分や、年齢、性別、国籍等の属人的要素に関係なく、当人の保有するスキル

　（国家資格等）、職務遂行能力、実績を公正に評価し、処遇・昇格等に反映する制度および運用を徹底して

　おります。

（安心して働ける処遇の整備）

　　当社は、物価上昇および生産性向上を踏まえた適切なベースアップを実施し、社員が安心して働ける処遇水

　準の維持に努めております。また、特に工事部門におきましては、現場手当を責任等級に応じて支給するとと

　もに、1級管工事施工管理技士等の資格を取得した者は、原則、初任格付等級から昇級させるなどのイニシアテ

　ィブを付与し、モチベーションアップを図っております。

　　福利厚生制度は、余暇の多様化を踏まえて、従来の箱型施設等の確保ではなく、レジャー・育児・教育な

　ど、幅広いメニューの中から社員が自由に選択できるカフェテリアプランを導入しております。

（コミュニケーションの促進）

　　当社の社業である施工管理は、フォアマン（作業指揮監督）業務であるため、ともすれば縦割り・上意下達

　的な人間関係になりがちなことを考慮し、なんでも言える風通しの良い職場風土づくりを目指し、アサーティ

　ブコミュニケーション研修を行っております。

（コンプライアンスの徹底）

　　建設業は、金額が大きく、多重下請け構造など多くの人が関わり、工期・コストが厳しくなりがちなことか

　ら、不正行為が起こりやすいと言われておりますが、当社では、全社員を対象としたｅラーニング研修や、会

　議等の場を活用したコンプライアンス研修等を徹底し、不正行為の未然防止に取り組んでおります。

(2) 指標および目標

当社では、上記「(1)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材に関する方針および職場環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。

a．人材の確保・維持

b．多様性の確保

c．女性の活躍推進

d．働き方改革の推進

e．仕事と家庭の両立

f．健康の確保

g．コミュニケーション促進