オリエンタル白石

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　臨時従業員数については従業員の10%に満たないため、記載を省略しております。

３　建設事業において、前連結会計年度末比から増員している主な要因は、株式会社榮開発、株式会社菊政及びその子会社１社を子会社化したことによります。

(2) 提出会社の状況

  2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員については従業員の10%に満たないため、記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、オリエンタル白石職員組合と称し組合員は344名(2025年３月31日現在)で構成されている労働組合があります。

連結子会社である日本橋梁株式会社の労働組合は、日本橋梁労働組合と称しＪＡＭに所属しております。組合員は会社側利益を代表すると認められるものを除き73名(2025年３月31日現在)で構成されております。

なお、すべての労働組合は、会社と正常かつ円満な労使関係を維持しており、現在特記すべき事項はありません。

　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは社会から必要とされる集団を理念として掲げており、持続的な社会の実現を図るため、社会から必要とされる価値提供を続けてまいります。そこでサステナビリティ基本方針を定め、定めたプロセスに基づき、当社グループの理念を達成するべきマテリアリティを特定しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ基本方針

経営理念の「人と技術を活かし、常に社会から必要とされる集団を目指す」に基づき、私たちは社会資本の整備・維持や地域社会及び地球環境の課題解決に向けたあらゆる事業活動を通じ、持続可能な社会への貢献と企業価値の向上を追求していきます。

・脱炭素、再生可能エネルギー、廃棄物の削減、リサイクル活動を推進し、環境保全と汚染の予防に資する技術開発に尽力し、地球環境に配慮した技術提案を行う。

・安心・安全で快適な職場環境を実現するとともに、個人の人権や多様な価値観を尊重し、個々の能力を最大限活　かせる、働きがいのある職場作りに努める。

・協力会社と公平で信頼感のある協力関係の維持に努め、人材育成やリスク管理において一体となった取り組みを実践する。

・全ての企業活動でコンプライアンスを遵守するとともに、リスクマネジメントを徹底する。

マテリアリティ特定のプロセス

当社グループのマテリアリティ

　・安全安心な生活に貢献するインフラ建築物の提供

　・豊かな生活を維持、享受しながら進める気候変動対策

　・働きがいのある魅力的な職場環境

　・イノベーションによる省力化、高付加価値の創造

　・地域特性を加味した発展と貢献

　・コーポレートカルチャーの醸成

(1)　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティの推進機関として「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ基本方針や戦略を策定し、マテリアリティに対するサステナビリティ推進策の進捗をモニタリング、指導し、ステークホルダーとの対話を充実させる施策を審議し、取締役会に報告・提言する役割を担います。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、社内取締役、社外取締役（監査等委員を除く）、担当執行役員、委員長が定める担当部門長で構成し、年２回の開催を実施しております。

2024年度のサステナビリティ委員会の活動は、2024年５月30日と11月29日に開催し、以下に示す協議を行い、実活動へのフィードバックを実行しました。

(2)　戦略

①　E：環境　気候変動対策に関する方針、戦略

当社グループの事業構成では、建設事業と鋼構造物事業の使用材料であるセメントや鉄などの製造時に、また港湾事業の主要機材である船舶の使用時に多くの温室効果ガスを排出します。したがって、気候変動対策としてこれに関連する政策の変化や規制の強化が経営に与える影響は大きく、さらに、地球温暖化による物理的変化が事業活動及び事業環境へ与える影響も大きいと考えました。

シナリオ分析においては、2100年までに世界の気温が4℃上昇することを想定した4℃シナリオと1.5℃に抑えることを想定した1.5℃シナリオを検討し、さらに短中長期の時間軸により、リスクと機会を特定、分析、評価を当社事業に当てはめて抽出しました。今後、下記表に示すリスク・機会について、リスクは克服、機会は挑戦する具体的な対策を計画、実行してまいります。

リスク・機会の特定表

②　S：社会　人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループの人材に対しての考え方は、経営理念に示す重要なリソースの一つとしての観点から「人財」として扱っており、人財と技術の多様性を活かす働きやすさと働きがいのある魅力的な企業づくりを目指しております。そしてその実践において、「人財基本方針」を定め、それに基づいた「採用方針」「教育方針」を設定し、更に協力会社も含めた職場環境を考慮した「労働安全衛生方針」を基準に各活動計画を立案し、実行しております。

当社グループの人財戦略としては、中期経営計画（2023－2025）において、新たな人財投資としての大きな枠を設け、以下に示す戦略を実践しており、またこれらの取組みが当社事業へ及ぼす影響をリスク・機会として以下の通り考えております。

(3)　リスク管理

当社グループのリスク管理は「リスク管理委員会」がその役目を担っておりますが、サステナビリティに関するリスクは基本「サステナビリティ委員会」にて審議、対応を図り、その情報はリスク管理委員会でも共有することとしております。

2024年度のリスク管理委員会は2025年２月28日に開催し、抽出したリスク項目を「重要」、「特に重要」とに分類し、グループ会社別にそれぞれに該当する内容と対策について協議し、事業運営において留意することを共有、認識しました。本頁ではサステナビリティ活動と直結する「気候変動に関するリスク」と「人的資本に関するリスク」についての協議項目を下記に示します。

(4)　指標及び目標

①　E：環境　気候変動対策に関するCO2排出量並びに削減目標

・3カ年　CO2排出量一覧

　※　2023年度のデータから、Scope3のカテゴリー9，11，12を算定して組み入れています。

　　　※　2024年度は、再生可能エネルギーの使用量としてバイオ燃料33.7kl、RE100電力1,209,233kWhによるCO2削減効果を含んでいます。

・2030年度CO2排出量削減目標

　　2021年度の当社グループのCO2排出量を基準とし、中期目標となる2030年度までのCO2削減目標を設定しました。まずはScope1、2排出量のみを対象とし、当排出量から単位売上当たりの排出量原単位を求め、2030年度CO2排出量を想定し、排出削減手段や実施に伴う影響を総合的に判断して削減目標としました。

　　なお日本政府が提示する2013年度比46%削減（2030年度7.6億t-CO2）とする目標と同期を図るため、2021年度のCO2排出量を使用した削減率を求め、目標値を設定しました。また削減ロードマップとして2024年度まではCO2排出量算出の精度向上、削減策の試行や効果確認を行う準備期間とし、2025年度より本格的な削減を開始する計画としています。

　　2024年度は、2023年度と比較して売上減少分による総量が減った分に加え、エネルギー消費の大きいセグメントの工事量減少によりScope1の数値が低下しました。Scope2の低下は、再生可能エネルギーの利用が大きく寄与しました。下記に売上高原単位の推移を提示しますが、今期の削減が自助努力で達成できた状況ではないため、引き続きCO2削減対策の実施を推進いたします。

※　2030年度売上高は中期経営計画の目標値です。

②　S：社会　人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社グループでは、上記「戦略」で示した取組みの実行に対して、その効果を検証するため、まずは多様性の確保を意識した「新卒女性採用率」「女性・外国人、中途採用の社員割合」「障害者雇用率」を指標としています。また、「女性活躍推進法」「育児・介護休業法」で公表を推進する項目に関する「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」についても以下に示します。

本取組みはグループ会社までの実行には至っておりませんので、以下に示す実績、目標は一部を除き提出会社であるオリエンタル白石株式会社のデータになります。

※　男女賃金格差について、2024年度の実績は「第１ 企業の概況１ 主要な経営指標等の推移５ 従業員の状況(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

2024年度は、「多様な人財の獲得・育成」においては、リクルート活動にてSNSの利用、内定者イベントの拡充を図り、「人財が活躍できる環境整備」に関しては、賃金制度改定、役員と職員とのディスカッション機会を設け、また「人財のエンゲージメント強化」の対応では、エンゲージメントサーベイの結果分析から効果向上が見込まれる研修機会を増やしました。