守谷商会

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

　当社グループは、創業120周年に向けた長期ビジョン「信頼と技術で社会に貢献し、社員と家族が誇りと満足感を持てる“働きたい”企業」を実現すべく策定した「中期経営計画2026」において、「組織体制の改革：社員の採用・教育・評価体制の強化・推進」を戦略の１つに掲げています。

　当該戦略では、「人事制度の見直し・人材管理の効率化によりコスト削減を実現し、待遇改善でモチベーションを維持」と「採用力強化と個性を生かした配置最適化により、組織全体のパフォーマンスが向上」を目指し、採用・教育・評価について次の施策を行っています。

・採用：採用戦略の強化（新卒・キャリア採用・外国人技術者）

採用時教育の専門部署の創設

・教育：階層別教育の全階層（役員含む）実施とスキルの明示

経営企画機能強化(IR・広報、M&A、中長期戦略立案)

従業員の快適な労働環境の確保

・評価：人事制度の見直し（評価方法見直し、定年延長、シニアコース創設等）による待遇改善

タレントマネジメントシステム導入による従業員の個性・強みを生かした人材配置の最適化

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社では、従業員の給与は、各人の業務内容、経験、技能、遂行能力、責任の程度、勤務成績等を総合的に考慮して決定することを基本方針とし、2026年度から新たな人事制度を導入しています。

　新制度では、等級制度、評価制度、賃金制度を見直すことで、公正で透明性のある評価を行い、従業員の成長とモチベーションの維持・向上を図るとともに、近年の人材獲得競争の激化や物価上昇に対応するため、給与全体の底上げや諸手当の改定を行い、従業員の処遇改善を行っています。

　また、嘱託職員等についても、同様に評価の見直しと処遇改善を行うべく議論を進めています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属している従業員です。

２．建築事業と土木事業の両事業に携わる従業員がおり、明確に分けることができないため両事業の従業員数を合わせて表示しています。

②提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでいます。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属している従業員です。

３．建築事業と土木事業の両事業に携わる従業員がおり、明確に分けることができないため両事業の従業員数を合わせて表示しています。

③労働組合の状況

　当社及び連結子会社には労働組合が結成されていませんが、労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社グループの賃金体系は、労働者の年齢、勤続年数、職務遂行能力等に応じた基本給、成果給、職能給及び各種手当で構成されており、男性・女性を問わず同一となっています。

賃金差が生じている要因として、勤続年数が長い労働者に男性が多いこと及びそれに伴い管理職に男性が多いこと等があげられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社は、社是として「すべてのことに誠実に　よりよい仕事をしよう」を定め、建設事業を通してこれを実践し持続可能な社会の実現に努めるとともに、環境、社会、経済活動の諸課題に取り組んでいます。

（1）ガバナンス

　当社では、経営企画室及び管理本部がサステナビリティ経営を推進する役割を担い、社会と社業の持続的な発展に向けて、サステナビリティ戦略の立案・推進を行っています。重要な意思決定事項については、取締役会で更なる議論を行い、審議・決議を行います。

（2）リスク管理

　当社はサステナビリティ課題を含む社業に係るリスク低減と事業機会の創出を確実にするため、リスク管理等を強化しています。

　リスク管理については、全社的な統括部門の法務コンプライアンス室、管理本部が内部規程に基づき業務全般の管理・統制を行い、現業部門（各事業本部・支店等）及びグループ会社に対して内部統制が適切かつ合理的に機能するよう運営しています。業務遂行におけるこれらの規程等の遵守状況は、業務・会計監査を分掌する監理室により確認されています。

　事業機会の創出管理については、本社機構の各部門が具体的な対応方針を検討するとともに、必要に応じて委員会を設置して対応しています。各部門・委員会で検討された内容は、取締役会に報告され、更なる議論を行い、審議・決議を行います。

（3）戦略

　環境、社会、経済活動の諸課題は、企業のサステナビリティを脅かすリスクとなる一方、課題解決への取り組みは、新たな事業機会の創出につながります。

　当社では、３つの重点課題に関わるリスクと事業機会を把握し、リスクの低減に努めるとともに、課題解決のための事業活動を通して持続可能な社会と企業の持続的成長を目指しています。

①気候変動と脱炭素社会

リスク

・自然災害や社会・経済活動の混乱による生産性の低下（豪雨、強風、積雪、熱中症等）

・気候変動に起因する資源生産量の減少・不足や建設資材の高騰

事業機会の創出

・再生可能エネルギー市場の拡大

・環境配慮型設計による競争力の獲得

　当社では、環境配慮型建築計画を積極的に提案し、工事の施工を含めた総合サービスを提供しています。2020年からSII（一般社団法人環境共創イニシアチブ）『ZEBプランナー』に「設計」カテゴリーで登録し、省エネ建築物のプランニング及びZEBに関する補助金の申請に関与できる資格保持企業として、当社が研究・開発した「地下水循環型地中採放熱システム」（下記参照）の採用とあわせ脱炭素社会の実現に向けてお客様の貢献度を高める有効な手段となるよう、積極的に働きかけを行っています。

「地下水循環型地中採放熱システム」

　石油等の化石燃料に依存しない低炭素社会に向け、再生可能エネルギーへの期待が市場で高まる状況にあって、地域のリーディングカンパニーとしての責務を自覚し、市場要求の負託に応えるなかで、2016年に「地下水循環型地中熱採熱システム及び地中熱利用冷暖房又は給湯システム」として特許を取得し、2019年に「地下水循環型地中採放熱システムHeat-Gw-Power」として商標登録した新技術に対し、更に高性能化したHeat-Gw-Powerカスケードタイプを開発・実装しました。これは、従来方式（ボアホール方式）と比して、イニシャルコストの大幅な低減を可能にしました。

　2020年度においてHeat-Gw-Powerカスケードタイプは、環境省より環境技術実証(ETV)事業の実証済み技術としてETVロゴマークの交付を受け、その成果が環境省ウェブサイト等で公表されました。また、ETV事業における性能評価結果に基づき、同年12月に省エネ大賞「製品・ビジネスモデル部門：審査委員会特別賞」を受賞しています。

　2023年4月には長野県飯山市内で当社が受注・施工した事務所建物にHeat-Gw-Powerを導入することで、ZEB及びBELS：5★の適合判定を受けました。

　地球環境の保全が喫緊の課題となるなか、長野県においては2021年6月に、2050ゼロカーボン実現を目指した2030年度までの具体的なアクションとして「長野県ゼロカーボン戦略」が策定されました。

　このような状況にあって、建物のゼロエネルギー（ZEB）化を実現するための手段として有望な、地中熱・地下水熱利用冷暖房技術「Heat-Gw-Powerカスケードタイプ」の普及拡大を図り、建築物の省エネ化を強力に推進しています。

②DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進

リスク

・情報漏洩

・DX人材の不足による戦力獲得競争の激化や育成の長期化

・DXを導入しないことによる企業イメージの悪化

事業機会の創出

・ICT施工（ドローンによる測量、ICT建設機械による施工、BIM/CIMの活用等)による生産性の向上

・国土交通省が推進するi-Construction対象工事の受注機会の増大

　当社では、クラウドストレージにより情報の一元化と社内外の情報共有を推進するとともに、タブレット端末を支給し施工管理アプリ等を活用するなど、業務の効率化と生産性の向上を図ってきましたが、さらなる加速に向けて、DX推進室を新設し、BIM/CIMアプリやICT機器の選定・導入・配備、i-Constructionの内製化、AIやオープンデータの利活用の研究に積極的に取り組むとともに、従業員のDXリテラシー向上を図るため、計画的に教育訓練を行っています。

　また、当社ではBIM/CIMを活用した設計・施工は、各部署単位で一部導入していましたが、DX推進室、BIM推進部、技術研究室が連携し、全社的な設備投資計画や教育計画を策定・実施しています。

　その他、土木事業本部において、ドローンによる測量、ICT建設機械による施工を行っています。

③人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社は「信頼と技術で社会に貢献し、社員と家族が誇りと満足感を持てる“働きたい”企業」を実現すべく、「組織体制の改革：社員の採用・教育・評価体制の強化・推進」を重要な戦略の１つと考えています。加速する社会的価値の変化や思考の多様性に適応しながら、人材を最も重要な会社の「資本」と捉えて、その価値を最大限に生かすことで企業価値を高めていきます。

・採用計画

　職務・エリア・年齢構成等を鑑み、中長期的な採用計画を策定しています。当計画に基づく採用活動では、当社の業務内容や働き方をより理解していただき入社後のミスマッチによる離職を未然に防ぐため、積極的な情報発信を行うとともに、学歴や性別、国籍にとらわれない人物本位の採用活動を行っています。

・教育制度

　目指す社員像を設定し、目標に近づくために必要な事項を教育体系として設定しています。教育体系は、技術系と事務・営業系の２体系に区分し、教育目標・習得目標を新入社員から入社後25年目まで設定しています。教育体系に基づき、年度毎に実業務を通じたOJT研修と階層別教育・職務別教育のOFF-JT研修計画を策定し実施しています。また、新入社員研修に施工管理技士の資格取得プログラムを取り入れ、新入社員の早期戦力化を促進しています。他にも、職員ごとのニーズに応じた教育として定額制ビジネスセミナーを導入し、基礎学習から専門的な講座まで従業員のスキルにあわせた幅広いコースを用意し、自己学習の機会を提供することで、従業員一人ひとりのスキルの底上げを図っています。

・人材の多様性

　当社は、女性・外国人・中途採用者の採用・管理職への登用等を公正公平な評価に基づいて行う方針を採っています。今後とも女性技術者を含めた中途採用者を積極的に行い、人材の多様化を図る方針です。

・ワーク・ライフ・バランスの実現

　当社ではワーク・ライフ・バランスの実現に向け、働き方改革による労働時間の縮減や育児・介護と仕事の両立支援等を行うなど、メリハリのある働き方ができる職場作りを行いながら、会社と従業員とが良い関係を長く築けることができるような仕組みや風土作りに取り組んでいます。

（4）指標及び目標

　当社では、サステナビリティに関して、下記の目標を定め、達成に向けて取り組んでいます。

　（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。