長谷工コーポレーション

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数(派遣社員及び期間１年以下の有期雇用契約者)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

　 2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数(派遣社員及び期間１年以下の有期雇用契約者)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、長谷工グループ労働組合が組織(組合員数4,051人)されており、ＵＡゼンセンに属しており
ます。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①　当社

　　②　連結子会社(注４)

　　③　当社及び国内連結子会社(注５)

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業などの取得割合を算出したものであります。

     ３  男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間給与÷男性労働者の平均年間給与×100％として算出しております。また、平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ４  連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない連結子会社は記載を省略しております。

　　 ５ 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としております。

　＜男女の賃金差異についての補足＞

　　（当社に関する事項）

　当社における男女の賃金差異の要因と解消に向けた展望は以下のとおりです。なお、当社については全労働者のうち正規雇用労働者の割合は９割以上、正規雇用労働者のうち総合職の割合は９割を占めるため、総合職について記載をいたします。

　　　　１）賃金差異要因①：勤続年数

　総合職の平均勤続年数は女性は9.7年である一方で、男性は16.6年と約７年の差がございます。当社は専門能力の向上及び実績・貢献によって昇格していく資格等級制度を導入しており、社員は年度ごとに左記の指標により評価され、昇格及び昇給をしていく仕組みとなっております。新卒入社の場合、勤続年数が長いほど上位の資格等級を有する社員が多くなる傾向にあるため、男女間の賃金差異に影響しております。

※資格等級ごとの賃金水準は同一であり、男女間における差異は制度上設けておりません。

　　　　２）賃金差異要因②：管理職比率

　管理職のうち、女性が占める割合は4.9％であり、賃金差異要因①と連動して男女間において管理職比率に差がございます。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しております。

　　　　３）今後の展望

　従来より継続してきた女性積極採用により、女性社員比率は増加傾向にございます。また採用と同時進行にて女性活躍支援策として、女性社員同士のネットワーク形成・キャリア不安払拭等に向けた「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後・復帰前後のフォロープログラム」等様々な施策から、働きやすい環境づくりに取り組んでまいりました。また、中核・幹部社員の育成・定着にも注力し、少しずつではございますが女性社員の幹部・管理職登用も進めてまいりました。女性積極採用層が管理職層へとなるにはもう少し時間を要しますが、Ｄ＆Ｉ推進室を中心に働きやすい環境づくりや、人材育成方針に沿った女性社員の育成、管理職への積極的な登用などをさらに充実・強化していくことで、男女間賃金差異は縮小していくものと考えております。

　　（当社及び国内連結子会社に関する事項）

　当社及び国内連結子会社については特に正規雇用労働者において男女間賃金差異が生じておりますが、男女の平均勤続年数の違い（女性：9.8年、男性：14.3年）及び管理職比率（管理職のうち、女性が占める割合は10.6％）が影響しております。

㈱長谷工リアルエステートについては特に「パート・有期労働者」において男女間賃金差異が生じております。男性社員は社外への営業活動に携わるフルタイム勤務の契約社員が中心であるのに対して、女性社員は事務作業へ携わる短時間勤務のパートタイマーが中心であり、職務内容及び雇用形態による賃金の差が男女間賃金差異に影響しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　(1) サステナビリティの基本方針とマテリアリティ

当社グループでは、2025年度にスタートしたグループ中期経営計画「ＨＡＳＥＫＯ　Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ　Ｐｌａｎ」において、「経営基盤強化」の５項目のうちの１つとして、「（４）サステナビリティへの取組みの深化」を掲げています。当該取組みにおいては、最重要マテリアリティ（後述）に沿って、「気候変動対応」「人的資本経営の充実」「人権の尊重」「サプライチェーン・マネジメント」の４課題につき、それぞれ具体的な取り組み方針を明確にするとともに、「非財務ＫＰＩ」としていくつかの数値目標を設定しています。それらも含めた複数のマテリアリティに紐づけたサステナビリティ行動計画に則った活動を、グループ全体で推進しております。
　当社グループにおけるサステナビリティの基本方針に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/feature.html）をご参照ください。

≪ＨＡＳＥＫＯ　Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ　Ｐｌａｎ；基本方針≫

≪当社グループのマテリアリティ≫

≪ＨＡＳＥＫＯ　Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ　Ｐｌａｎにおける非財務ＫＰＩ≫

　(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループではサステナビリティの実現に向けて、次表におけるマネジメント体制の運用を通じて、サステナビリティ活動の組織的な推進を図っております。かかる状況下、当社社長が委員長となる「サステナビリティ委員会」は取締役会の監督下にあり、定期的な報告を行うこととしております。また、委員会の下部組織として、「サステナビリティ推進会議」を設置し、脱炭素やエネルギー・環境技術などの環境施策も含め、グループ全体でのサステナビリティ活動の推進・浸透に取り組んでいます。

≪サステナビリティマネジメント（ガバナンス）体制≫

当社グループのリスク管理に関する事項は、当社社長を委員長とするリスク統括委員会（以下当委員会）で取り扱っております。当委員会は、四半期に１回の開催に加えて、重大リスク発生時には必要に応じて臨時で開催することとしており、リスク管理に関する社内規程やリスク予防計画等の策定及び改廃について検討、決定するほか、リスク管理に関する推進方針及び具体策等の討議決定が行われております。サステナビリティに関するリスクについても当委員会に共有し、グループ全体のリスク管理体制の中で検討・管理しております。
 

≪リスク管理体制≫

　(3) 重要なサステナビリティ項目

当社グループでは、前述のとおり、優先的に取り組むべき課題をマテリアリティとして特定し、サステナビリティを推進する上での指針としております。マテリアリティとして特定された課題のうち、中期経営計画でも触れられている以下４課題を最重要マテリアリティに設定しております。

①　人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）

②　気候変動への対応

③　人権の尊重

④　サプライチェーン・マネジメント

各項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

①　人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）

（人的資本に関する考え方・取組み）

当社グループの総合力を支えているのは、グループ社員や協力会社の社員であり、それら社員の持つノウハウや経験、新たな価値を生み出す知恵や活力こそが「人的資本」であると考えております。あらゆる社員が活躍できる環境づくりを通して、社員一人ひとりが成長機会に挑戦する勇気を後押しし、都市に最適な住まい・暮らしを提供する新たな価値創造を目指します。

（Ⅰ）ガバナンス

当社グループでは、中期経営計画に基づく人事計画を策定し、その進捗や課題について人事担当役員が取締役会に報告・協議することで、経営戦略と人材戦略の整合性を確保しています。

人的資本に関する取組は人事担当役員が統括し、採用・育成・Ｄ＆Ｉ推進、評価・報酬制度、健康経営などの施策を一体的に推進しています。これにより、人的資本の最大化と企業価値の持続的向上を目指し、グループ全体で一貫した取組を実施してまいります。

（Ⅱ）戦略

2025年度にスタートしたグループ中期経営計画「ＨＡＳＥＫＯ　Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ　Ｐｌａｎ」においては、これを実現するための人事戦略も刷新し、以下の「目指す姿」に向け取り組みを推進しています。

これらの施策は、社員のエンゲージメント向上やイノベーションの創出を促進し、企業の競争力強化と中長期的な企業価値の向上につながるものです。当社グループは今後も、人的資本への戦略的投資を通じて、社会課題の解決と企業の持続的成長の両立を目指してまいります。

1．グループ経営基盤と強固な人員・組織体制の追求

2．多様な人材が健康に安心して働きやすい環境づくり

（ａ）働きやすい環境づくり

（イ）生産性向上に向けた働き方改革

2027年度建設作業所の４週８閉所100％達成を目標に、年間108日の閉所計画を設定、個人でも年間104日休日取得を強力に推進。2024年度は、個人４週８休(104日以上)達成率は83.9％(昨年比＋３pt)。全社的な時間外労働も改善傾向(昨年比当社▲4.3時間・当社グループ▲1.9時間)です。

経営会議での毎月の労働時間管理はもとより、モバイルワーク・時差出勤・フレックスタイム・変形労働時間等、各種制度の運用に加え、業務改善や労働時間短縮・休日取得を目的とした自主活動（ＭＯＳｔ活動）による生成ＡＩ活用講習や、仕事の節目に休日取得や定時帰宅を推奨する「マイ・インターバル」取得推進等、全社的に職域に応じた働き方改革を進めております。

「ＭＯＳｔ活動」の概要・具体的な推進等に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/human_resources.html#anc_3）の「働きやすい環境づくり」をご参照ください。

（ロ）安全で衛生的な労働環境の実現に向けて

労災事故撲滅への取組み徹底と安全で快適な職場づくりに継続して取組んでいます。当社建設作業所では、「安全衛生管理計画」を定め、「労働者の生命、健康を守る」の基本理念のもと、各作業所における事故・災害の撲滅を目指し、安全をすべての作業に優先させ、社会に貢献できる会社を目標とし、「死亡・重大事故災害“ゼロ”」及び「労働災害度数率0.60以下」、「労働災害強度率0.01以下」を掲げて活動をしております。

「中央安全衛生委員会」等、安全衛生推進体制を含めた詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/occupational_safety.html#anc_1）の「安全で衛生的な労働環境の実現に向けて」をご参照ください。

(注)当社の目標

（ハ）協力会社との関係構築

当社では、設計、建設、技術推進部門に加え、約300の主力協力会社からなる組織「建栄会」が「四位一体」となって、高精度のマンションづくりを担っています。四半世紀以上に亘る固い協力関係で結ばれた品質管理体制は他社にない強みです。

建栄会との協力の下、「責任施工範囲の明確化」、「労務省力化及び作業効率化」、「長谷工ブランドの向上」を目的に高品質なマンションを提供する為の「ＨＡＳＥＫＯバリューアップ活動」を行っています。現在は、先端技術の活用による業務効率化や、更なる生産性向上への取組み等を推進。WEB開催した「バリューアップ拡大勉強会」には、協力会組織を中心に約2,800名が参加しました。活動成果は、年１回開催される「バリューアップ活動報告会」にて成果発表をしています。

（ｂ）多様な社員が活躍できる環境づくり

（イ）女性の活躍推進

当社グループでは管理運営事業を中心に多くの女性社員が活躍しており、建設業を営む当社においても積極的な女性採用を目標に掲げるとともに、女性が永く継続就業できる環境を整備する事で、女性社員比率は連結で33.3％となっております。

経営幹部層においては、2023年当社にてグループ初となる女性社内取締役が誕生、今期も新たに女性執行役員が１名就任しました。グループ連結では15名の女性役員がおります。

当社における女性積極採用層が管理職へなるにはもう少し時間を要しますが、引き続き育児・介護がキャリアの妨げとならない環境づくりや、育成をさらに充実・強化していくことで女性管理職比率の向上を目指してまいります。また経営者養成講座といった社内研修に女性社員を積極的に抜擢し、こうしたことを契機に、女性幹部社員の役員への育成・意識付を図り、役員登用を推進してまいります。

（ロ）多様な人材の活躍

当社グループ並びに協力会社には多様なバックグラウンドを持つ社員が働いています。これらの人材が能力を最大限発揮できる環境や制度作りを推進してまいります。

＜多様な人材の活躍を支える主な制度・取組一覧＞

女性活躍等、Ｄ＆Ｉ推進に向けた取組みに関する詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/human_resources.html#anc_1）の「多様な人々の活躍」をご参照ください。

（ｃ）健康経営の推進

「役職員の健康なくして成果なし」をスローガンに「健康ＨＡＳＥＫＯ元気ＰＬＡＮ」と銘打って役職員の健康づくりにつながる諸施策を進めております。

当社社長による「長谷工グループ健康宣言」の下、「グループ健康経営推進委員会」を設置のうえ、制度・施策については長谷工グループの健康推進機関である㈱長谷工ウェルセンターが中心となり、企業内診療所での健康診断、保健指導、健康セミナーの企画・運営、ストレスチェック、刊行物による定期的健康情報の発信など社員の健康支援に注力しています。独自性の高い制度としては、45歳及び50歳以上の社員を対象に

こうした取組みの結果、当社とその関係会社は、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門（ホワイト500））」に認定されております。

※健康経営の推進体制

健康経営に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト　

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/occupational_safety.html#anc_2）の「健康経営の推進」をご参照ください。

3．業績・成果・中長期的な成長への貢献に相応しい処遇

[大卒初任給推移（長谷工コーポレーション）]

単位：千円

4．個人の成長に繋がる学びとチャレンジを後押し

当社グループの人材育成に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/educational.html）の「人材育成・技術継承」をご参照ください。

[実施内容（ポイント）]

[人材育成に関する教育投資（長谷工コーポレーション）]

[主要資格合格率（2024年度）]

[キャリア実現を後押しする仕組み]

（Ⅲ）リスク管理

継続的な企業成長を実現させていく為には、多様な人材を安定して採用し、定着させていくことが重要であると考えております。そのため、労働市場の人材流動性が高まる中、計画通りの採用数及び多様な優秀人材の獲得が進まなくなること、社員の離職により組織力が低下することがリスクと捉えております。女性社員の離職率改善を目指し、離職率３％以下という目標を立て、Ｄ＆Ｉ推進室の下、女性活躍推進施策や働きやすい環境整備を強化しております。また、労働時間や職場環境等を理由とした社員の「傷病による欠勤（アブセンティーイズム）」や「健康上の理由による業務パフォーマンスの低下（プレゼンティーイズム）」などもリスクと捉えております。

上記ガバナンス体制及び職制をベースとした適切な労働時間管理、自己申告やヒアリング等を通した職場環境及び社員一人ひとりの把握、また業務を通じた働きがいの実感、社員のキャリア志向を捉えた配置活用、適切な評価制度の運用を通じた処遇の実現等により、社員が前向きに活躍しやすい環境を整えることで、リスク低減に努めております。

（Ⅳ）指標及び目標

当社グループは、「（Ⅱ）戦略」で記載した各施策において、それぞれに対応する指標を設定し着実に取り組みを進めてまいります。各指標に関する目標および実績については、次のとおりであります。

1．グループ経営基盤と強固な人員・組織体制の追求

2．多様な人材が健康に安心して働きやすい環境づくり

（ａ）働きやすい環境づくり

(注)当社の目標

（ｂ）多様な社員が活躍できる環境づくり

（ｃ）健康経営の推進

3．個人の成長に繋がる学びとチャレンジを後押し

※主要資格とは以下の資格を指します。

宅地建物取引士、一級建築士、１級建築施工管理技士、管理業務主任者、賃貸不動産経営管理士

１級管工事施工管理技士、１級電気工事施工管理技士、１級土木施工管理技士、

インテリアコーディネーター、マンションリフォームマネジャー

　②　気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言に沿った気候変動関連の情報開示）

当社グループは、『「住まい」と「暮らし」のリーディングカンパニーとして持続的な成長と企業価値向上を実現する』ことを基本方針とし、「都市と人間の最適な生活環境を創造し、社会に貢献する。」ことを目指しております。一方で、近年、気候変動による自然災害の頻発・激甚化が、私たちの住まいや暮らしの安全・安心にとって脅威となりつつあります。

かかる状況を踏まえ、当社グループは、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと捉え、2021年12月に気候変動対応方針「ＨＡＳＥＫＯ ＺＥＲＯ－Ｅｍｉｓｓｉｏｎ」を策定・発表すると同時に、ＴＣＦＤ提言に賛同いたしました。

「ＨＡＳＥＫＯ ＺＥＲＯ－Ｅｍｉｓｓｉｏｎ」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/environment/climate.html）をご参照ください。

　（Ⅰ）ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）戦略

（リスクと機会を特定するプロセス）

当社グループは、サステナビリティ推進会議の下に気候変動対応に係る全社横断的なワーキンググループ（以下、ＷＧ）を設置し、気候関連のリスクと機会の特定、影響度の分析及び対応に係る検討を行っております。

検討結果は、サステナビリティ委員会にて、分析の妥当性や追加対応の必要性等につき審議のうえ承認し、取締役会に報告することとしております。

（対象セクター／地域、財務計画への影響）

グループの全事業を対象に分析を行っております。また、財務への影響については、定性的な分析に加えて、一部可能なものについては定量的な影響額の算出を行っております。

（シナリオの説明、短期・中期・長期の視野）

分析に当たっては以下の２つのシナリオを設定し、影響の検討を行いました。

*1 IEA ：International Energy Agency（国際エネルギー機関）

*2 IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）

また、短期、中期（2030年まで）、長期（2050年まで）の視点で検討を行いました。

（重要な影響を与える気候関連の課題、レジリエンス）

分析の結果、脱炭素社会への移行に伴う炭素税の導入や各種規制強化による建設原価の上昇、夏季平均気温の上昇に伴う労務不足及び気象災害の頻発・激甚化に伴う建設工事の遅延を重要なリスクとして特定いたしました。

一方で、ＺＥＨや災害に強い住宅の需要拡大が、新築・リニューアル工事の受注機会拡大等につながる可能性があると分析しております。

また、分析結果の更新の都度、特定したリスク・機会に対する取り組み状況を整理し、その十分性や追加施策の必要性について検討を行っております。その結果、下表「対応策」に記載のとおり、ＣＯ２排出削減の推進、機械化等による作業効率化の推進、関連する各種技術開発等に取り組んでいるところです。これらの取り組みを着実に進めることにより、リスクの影響最小化、機会の影響最大化を図り、長谷工グループのレジリエンスを高めてまいります。

なお、重要なリスクと機会及びその影響度と対応についての詳細は、次表をご覧ください。

（リスクと機会）

※「影響度」は2030年度における影響を評価したものです。

（対応策）

前表の「リスクと機会」に対する対応策は、次表のとおりです。

（Ⅲ）リスク管理

気候変動関連リスクについては、全社横断的なＷＧを設け、気候変動リスクの洗い出し、事業への影響度の分析を行っています。ＷＧで分析されたリスクは、サステナビリティ委員会で審議され、取締役会に報告される体制となっております。

（Ⅳ）指標及び目標

当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス（ＣＯ２）総排出量を指標として削減目標を設定しております。なお、2030年度目標について、ＳＢＴ^*3の認定を取得いたしました。

*3 SBT ：Science Based Targets（科学的根拠に基づく目標）

*4 Scope1：燃料の燃焼等による直接排出

*5 Scope2：電気の使用等による間接排出

*6 Scope3：事業者の活動に関連するサプライチェーン排出

※2020・2021・2022・2023年度の実績及び算定方法に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/esg/）をご参照ください。

 （ＣＯ２総排出量は、ＧＨＧプロトコルに従い算定しております。）

　また、当該目標の達成に向けて、以下の目標も設定しております。

・建設現場で使用する電力の100％再エネ化（2025年までに実現）

・オフィス等で使用する電力の100％再エネ化（2026年度に実現）

・スコープ2 ゼロの実現（2026年度に実現）

・Ｈ－ＢＡコンクリート（環境配慮型コンクリート）採用件数50％以上（2030年までに実現）

・自社グループが主体となって開発するマンションの ＺＥＨ－Ｍ　Ｏｒｉｅｎｔｅｄ化（2022年度設計着手 分以降、全件）

・グループ施工物件のＺＥＨ－Ｍ　Ｏｒｉｅｎｔｅｄ化100％（2030年度）

　≪ＣＯ２排出量実績≫　　　　　　　

 （単位：ｔ－ＣＯ２)

なお、当社グループでは、ＣＯ２排出量（スコープ1、スコープ2、スコープ3）について、透明性と正確性を確保するため、一般財団法人日本品質保証機構（ＪＱＡ）による第三者検証を受けています（2022・2023年度分）。

今後も第三者検証を有効に活用し、継続的に精度向上に取り組んでまいります。

　③　人権の尊重

当社グループでは、「長谷工グループ行動規範」の中で「人権の尊重」を明文化しております。また、人権尊重を図る取組みを深化させるため、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に沿って、2022年１月に「長谷工グループ人権方針」を策定いたしました。グループの社員一人ひとりが人権に対して理解を深め、常に高い意識を持って業務にあたることができるようグループ内での浸透を図るとともに、協力会社等のサプライチェーンに対しても、人権を尊重した事業活動を要請いたします。また、人権デュー・ディリジェンス（以下、人権ＤＤ）の取組み等を通じて、人権に配慮した経営に努めてまいります。

「長谷工グループ行動規範」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/pdf/code_of_conduct_2.pdf）、

「長谷工グループ人権方針」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/pdf/human_rights.pdf）をご参照ください。

（Ⅰ）ガバナンス

人権に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）リスク管理

人権に関するリスクは、人権ＤＤによって把握・特定の上、予防・軽減策を講じてまいります。その状況は、リスク統括委員会に報告されるとともに、サステナビリティ委員会、経営会議、取締役会にも適宜報告されます。

当社グループの人権におけるリスク管理に関する詳細な情報は当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/governance/human_rights.html）をご参照ください。

（人権デュー・ディリジェンスの取組み状況）

「長谷工グループ人権方針」の策定に伴い、現在、人権ＤＤの取組みを進めております。人権ＤＤは、事業活動に関連して発生しうる人権侵害のリスクを洗い出し、評価、特定したうえで、予防・軽減措置を講じ、その効果を確認してＰＤＣＡを回すことにより、人権尊重の取組みの実効性を高めていく継続的なプロセスであります。このプロセスについては、単年度のみならず、毎年度継続してＰＤＣＡサイクルを回してまいります。

●対応すべき人権課題の特定

　当社の経営管理部門及び協力会社との窓口である建設部門にて「人権ＷＧ」を組成し、グループの事業活動に関連して発生しうる人権侵害のリスクを洗い出し、深刻度と発生可能性の観点から評価を行うとともに、関連する部門やグループ会社の対応状況等につき確認し、2022年10月に優先的に対応すべき人権課題を特定いたしました。なお、2024年2月には、人権課題の特定以降に実施した予防・軽減策の状況や、事業内容・事業環境の変化等を踏まえ、人権ＷＧにおいて、人権課題見直しの要否を検討しましたが、見直しは不要と判断しております。以後、見直し不要の判断を継続しておりますが、今後も、必要に応じ見直し要否を判断してまいります。

　 ■特定した人権課題

●予防・軽減策の検討・実施

特定した人権課題の多くは、従来から展開している「リスク予防活動」の中で、「全社共通リスク」あるいは「部門固有リスク」として認識し、対策を講じてきているものとなります。このため、2024年度の「リスク予防活動」では、2023年度に引き続き、特定した人権課題の周知を図るとともに、各部署が洗い出したリスクのうち人権課題に該当するものを特定することにより、自部署に潜在的に存在する人権課題を各部署において確認する作業を実施いたしました。今後、確認結果を元に、追加対策の要否については検討していく方針です。

一方、特定した人権課題の一部には、従来はグループの課題としての認識が薄く、実態が十分に把握できていないものもありました。このため、こうした人権課題への対応としては、その実態を把握し且つ繰り返し対応を促すため、協力会社に対して各種アンケートを実施してきました。2024年度も、サステナブル調達ガイドラインの遵守状況を確認する「自主点検表」アンケート（「④サプライチェーン・マネジメント」をご参照ください。）により、外国人技能実習生の処遇等をはじめとした協力会社における人権関連の課題の有無を確認しております。また、建設現場で働く協力会社の外国人労働者が増加している状況を踏まえ、2024年度から、外国人労働者とエンゲージメントを行う「グローバル・ワーカーズ・ミーティング」を開始しました。業務面に限らない悩み等を確認のうえ、解決・改善を図ることにより、働き易い環境づくりを目指しております。

●人権ＤＤの取組み体制

人権ＤＤへの取組み状況等については、当社社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」に報告し、レビューを受けております。

実務的な対応については、これまで、経営管理部門及び建設部門にて組成した人権ＷＧが中心となって進めてきましたが、人権に関する認識の浸透状況も踏まえ、2025年度からは、特定した人権課題毎に主担当部署を明確にしたうえで、各部署における予防・軽減策の実施状況や実施結果をサステナビリティ推進部にて取りまとめ、ＰＤＣＡを回していく体制としております。

■人権ＷＧの概要

◆構成部署：サステナビリティ推進部、リスク管理部、人事部、人材開発部、建設企画部

（いずれも、当社の部署）

◆メンバー：構成部署の担当役員、部長、チーフ等

◆責 任 者：サステナビリティ推進担当役員

　④　サプライチェーン・マネジメント

当社グループは、サプライチェーン全体で社会的責任を果たすための取組みを進めており、そのために「長谷工グループサステナブル調達ガイドライン（旧「長谷工グループＣＳＲ調達ガイドライン」）」を制定しております。グループ各社が資材や労務の調達を行う際に当ガイドラインを遵守するとともに、取引先（サプライヤーに限らず、請負業者、代理業者等、全ての取引先を含みます）にも当ガイドラインを遵守した事業活動をお願いすることにより、社会の要請に応えてまいります。なお、主要取引先については、当ガイドラインに対する同意書を取得しております。また、それ以外の取引先も含めて、当ガイドラインの遵守要請を明確化するため、取引に関する契約書への条項追加に取り組んでおります。

「長谷工グループサステナブル調達ガイドライン」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
 （ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/pdf/sutainable_guidelines_02.pdf）をご参照ください。

（Ⅰ）ガバナンス

サプライチェーン・マネジメントに関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）リスク管理

サプライチェーン・マネジメントに関するリスクについては、人権や環境に関するものが多く、それぞれのテーマの中で、リスクの把握や対応を行っており、その状況は、サステナビリティ委員会、経営会議、取締役会にも適宜報告いたします。その他リスクについては、サステナビリティ委員会で審議、対応されます。

なお、取引先における「長谷工グループサステナブル調達ガイドライン（旧「長谷工グループＣＳＲ調達ガイドライン」）」の遵守状況を確認するため、2022年度から毎年、自主点検表によるアンケートを実施し、概ね適切な対応が行われていることを確認しております。

■「長谷工グループＣＳＲ調達ガイドライン（現「長谷工グループサステナブル調達ガイドライン」）自主点検表の概要（2024年度）

※各会は、以下のグループ会社の協力会社の組織。

◆建栄会：㈱長谷工コーポレーション　◆建翔会：不二建設㈱　◆親和会：㈱細田工務店

◆住優会：㈱長谷工リフォーム　◆輝翔会：㈱長谷工コミュニティ