長谷工コーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

(１) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、「第２事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)重要なサステナビリティ項目   ① 人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）」をご参照ください。

(２) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数(派遣社員及び期間１年以下の有期雇用契約者)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

　 2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数(派遣社員及び期間１年以下の有期雇用契約者)は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループには、長谷工グループ労働組合が組織(組合員数4,347人)されており、ＵＡゼンセンに属しており
ます。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　１．当社

　　２．連結子会社(注４)

　　３．当社及び国内連結子会社(注５)

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業などの取得割合を算出したものであります。

     ３  男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間給与÷男性労働者の平均年間給与×100％として算出しております。また、平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ４  連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない連結子会社は記載を省略しております。

　　 ５ 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としております。

　＜男女の賃金差異についての補足＞

　　（当社に関する事項）

　当社における男女の賃金差異の要因と解消に向けた展望は以下のとおりです。なお、当社については全労働者のうち正規雇用労働者の割合は９割以上、正規雇用労働者のうち総合職の割合は９割を占めるため、総合職について記載をいたします。

　　　　１）賃金差異要因①：勤続年数

　総合職の平均勤続年数は女性は10.4年である一方で、男性は15.6年と約５年の差がございます。当社では資格等級制度を導入しており、社員は年度ごとに専門能力の向上及び実績・貢献の度合いにより評価され、昇格及び昇給をしていく仕組みとなっております。新卒入社の場合、勤続年数が長いほど上位の資格等級を有する社員が多くなる傾向にあるため、男女間の賃金差異に影響しております。

※資格等級ごとの賃金水準は同一であり、男女間における差異は制度上設けておりません。

　　　　２）賃金差異要因②：管理職比率

　管理職のうち、女性が占める割合は5.2％であり、賃金差異要因①と連動して男女間において管理職比率に差がございます。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しております。

　　　　３）今後の展望

　従来より継続してきた女性積極採用により、女性社員比率は増加傾向にございます。また採用と同時進行にて女性活躍支援策として、女性社員同士のネットワーク形成・キャリア不安払拭等に向けた「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後・復帰前後のフォロープログラム」等様々な施策から、働きやすい環境づくりに取り組んでまいりました。また、中核・幹部社員の育成・定着にも注力し、少しずつではございますが女性社員の幹部・管理職登用も進めてまいりました。女性積極採用層が管理職層へとなるにはもう少し時間を要しますが、グループ人事戦略部Ｄ＆Ｉ推進チームを中心に働きやすい環境づくりや、人材育成方針に沿った女性社員の育成、管理職への積極的な登用などをさらに充実・強化していくことで、男女間賃金差異は縮小していくものと考えております。

　　（当社及び国内連結子会社に関する事項）

　当社及び国内連結子会社については特に正規雇用労働者において男女間賃金差異が生じておりますが、男女の平均勤続年数の違い（女性：9.9年、男性：13.8年）及び管理職比率（管理職のうち、女性が占める割合は11.5％）が影響しております。

㈱長谷工リアルエステートについては特に「パート・有期労働者」において男女間賃金差異が生じております。男性社員は社外への営業活動に携わるフルタイム勤務の契約社員が中心であるのに対して、女性社員は事務作業へ携わる短時間勤務のパートタイマーが中心であり、職務内容及び雇用形態による賃金の差が男女間賃金差異に影響しております。

⑤ 役員・従業員株式所有制度の内容

当社グループの役員・従業員株式所有制度については、「第４　提出会社の状況　１ 株式等の状況　(８)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　(1) サステナビリティの基本方針とマテリアリティ

当社グループでは、2025年度にスタートしたグループ中期経営計画「ＨＡＳＥＫＯ　Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ　Ｐｌａｎ」において、「経営基盤強化」の５項目のうちの１つとして、「（４）サステナビリティへの取組みの深化」を掲げています。当該取組みにおいては、「気候変動対応」「人的資本経営の充実」「人権の尊重」「サプライチェーン・マネジメント」の４つのマテリアリティにつき、それぞれの具体的な取り組み方針を明確にするとともに、「非財務ＫＰＩ」としていくつかの数値目標を設定しています。それらも含めた複数のマテリアリティに紐づけたサステナビリティ行動計画に則った活動を、グループ全体で推進しております。

当社グループにおけるサステナビリティの基本方針に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/feature.html）をご参照ください。

≪ＨＡＳＥＫＯ　Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ　Ｐｌａｎ；基本方針≫

≪当社グループのマテリアリティ≫

≪ＨＡＳＥＫＯ　Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ　Ｐｌａｎにおける非財務ＫＰＩ≫

　(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループではサステナビリティの実現に向けて、次表におけるマネジメント体制の運用を通じて、サステナビリティ活動の組織的な推進を図っております。かかる状況下、当社社長が委員長となる「サステナビリティ委員会」は取締役会の監督下にあり、取締役会に定期的に報告を行うこととしております。また、委員会の下部組織として、「サステナビリティ推進会議」を設置し、脱炭素やエネルギー・環境技術などの環境施策も含め、グループ全体でのサステナビリティ活動の推進・浸透に取り組んでいます。

≪サステナビリティマネジメント（ガバナンス）体制≫

当社グループのリスク管理に関する事項は、当社社長を委員長とするリスク統括委員会（以下当委員会）で取り扱っております。当委員会は、四半期に１回の開催に加えて、重大リスク発生時には必要に応じて臨時で開催することとしており、リスク管理に関する社内規程やリスク予防計画等の策定及び改廃について検討、決定するほか、リスク管理に関する推進方針及び具体策等の討議決定が行われております。サステナビリティに関するリスクについても当委員会に共有し、グループ全体のリスク管理体制の中で検討・管理しております。
 

≪リスク管理体制≫

　(3) 重要なサステナビリティ項目

当社グループでは、優先的に取り組むべき課題をマテリアリティとして特定し、サステナビリティを推進する上での指針としております。マテリアリティとして特定された課題のうち、以下の課題を最重要マテリアリティに設定しております。

①　人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）

②　気候変動への対応

③　人権の尊重

④　サプライチェーン・マネジメント

各項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

①　人的資本（ダイバーシティ＆インクルージョン・人材育成）

（人的資本に関する考え方・取組み）

当社グループの総合力を支えているのは、グループ社員や協力会社の社員であり、それら社員の持つノウハウや経験、新たな価値を生み出す知恵や活力こそが「人的資本」であると考えております。あらゆる社員が活躍できる環境づくりを通して、社員一人一人が成長機会に挑戦する勇気を後押しし、当社グループが目指す「都市に最適な住まいと暮らしを提供する新たな価値創造」に寄与します。

（Ⅰ）ガバナンス

当社グループでは、中期経営計画に基づく人事計画を策定し、その進捗や課題について人事担当役員が取締役会に報告・協議することで、経営戦略と人材戦略の整合性を確保しています。

人的資本に関する取組は人事担当役員が統括し、採用・育成・Ｄ＆Ｉ推進、評価・報酬制度、健康経営などの施策を一体的に推進しています。これにより、人的資本の最大化と企業価値の持続的向上を目指し、グループ全体で一貫した取組を実施してまいります。

（Ⅱ）戦略

2025年度にスタートした中期経営計画を実現するために2025年度に人事戦略も刷新しました。戦略実現に資する人材（スキル・ノウハウ）を獲得・育成し（People）、従業員一人ひとりの自律的な成長と挑戦を後押しし（Growth Driver）、そして、これまで当社グループの成長を支えてきたＤＮＡの継承と従業員の健康や働きがいの向上に資する取り組み（Culture）を行います。

(a) 組織が必要とする人材の採用・育成・活躍促進（People）

中期経営計画で掲げる「海外事業の収益化」や「新たな領域への挑戦」を着実に進めるため、海外ビジネス経験のある人材やこれまで当社が強みとしてきた「マンション建設」以外の「非住宅分野」などに精通した人材の採用、そしてグローバルに活躍できるポテンシャルを持つ社内の人材の見極めと育成が必要です。そうした人材の獲得競争力を強化するため、初任給や全体の処遇水準の引き上げを行っています。今後も高成果＝高処遇を実現することで社員の目標達成意欲を喚起し、常に能力を最大限に発揮して、中長期的に成長する企業グループを目指します。

また、生産性向上や新たな価値創造に向けて、ＤＸ推進人材(※1)の育成にも注力しています。当社では2021年よりＤＸ推進人材育成に取り組んでおり、2030年度には全社員に占めるＤＸ推進人材比率を20％にすることを目指しています。

さらに、今後の経営を担う後継者候補人材の育成も重要施策として位置付け、サクセッションプランの策定と経営者養成講座等の運用を行っています。

[ＤＸ推進人材の概念図]

※1　当社におけるＤＸ推進人材は、上記概念図のうち、Ｂ（活用人材）以上のスキルを有する人材と定義しています。具体的には、以下の要件を満たす人材です。

・自社・自部署の課題に対して全社最適な視点でデジタルを用いた解決策を見出し、アクションできる人材

・ＤＸアイディアの実現に向けて、外部と社内の橋渡しが的確にでき、プロジェクトを推進できる人材

その他取り組み詳細は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/social/index.html）の「人的資本・人材育成」をご参照ください。

(b) 自律成長する人材集団の形成（Growth Driver）

事業の更なる成長に向けては、全社員一人ひとりがありたい姿を描き、自分自身に求められていることを理解し、それに向けて自律的に学び、変化に対応していくことが必要です。そうした社員の成長を後押しします。

[教育体系]

[実施内容（ポイント）]

(参考) 人材育成に関する教育投資・時間（長谷工コーポレーション）

また、当社グループはこれまで、高い目標に果敢に取り組む行動力のある人材を育んできました。中期経営計画の達成、さらには持続的な成長に向けては、こうしたＤＮＡを受け継ぎながら、社員一人ひとりが「新しいことに挑戦すること」が不可欠です。その取り組みの一環として、2025年度より「ＳＰＡＲＫプロジェクト」という新規事業提案コンテストを開始しました。当プロジェクトには331件の応募があり、最終審査を経て２件が事業化に向けて動き始めました。今後もこの活動を継続し、新しいことに対して果敢に挑戦するカルチャーの形成に寄与します。

当社グループの人材育成に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/social/index.html）の「人的資本・人材育成」をご参照ください。

(c) 長谷工らしい“進化”の土台（Culture）

(イ)長谷工らしさの継承

当社グループの現在の成長の源は、脈々と受け継がれてきた“自分たちの会社は自分たちで良くしていく”という精神や、全てのステークホルダーに「思いを、はせる。」姿勢、そして、グループＤＮＡである「行動力」「目標達成力」「団結力」「工夫力」と「グループ連携意識」です。これらは今後も大切にしたい価値観であり、当社の成長の源です。こうした“長谷工らしさ”を継承するために、全社集会を毎月対面で実施し、トップ自らが想いや熱量を直接伝えることで、トップの感じている緊張感や共に頑張ろうという温かみのあるメッセージ発信を行っており、グループ全体の目標達成に向けた団結力や士気の向上に寄与しています。加えて、「グループ営業マン」活動や褒賞制度、ブランドメッセージ「思いを、はせる。」の展開、タウンホールミーティングの開催やヒストリー研修等を行っています。

(ロ) 多様な人材が健康に安心して働き続けられる環境づくり

［多様な人材の活躍］

当社グループでは、「個性活躍」をキーワードに、多様な人材が活躍できる環境づくりを目指しています。制度整備や新卒採用比率ＫＰＩの設定、研修を実施してきた結果、女性管理職比率（連結）は11.5%（2026年3月末時点）となりました。当社における女性積極採用層が管理職へ登用されるにはもう少し時間を要しますが、引き続き育児・介護がキャリアの妨げとならない環境づくりや、研修への参加や積極的な登用により、女性管理職比率の向上を目指します。

経営幹部層においては、国内連結で18人の女性役員が在籍しています。経営者養成講座といった社内研修に女性社員を積極的に抜擢し、こうしたことを契機に、女性幹部社員の役員への育成・意識付けを図り、役員登用を推進します。

また、多様な人材の活躍には、自由闊達で建設的なコミュニケーションができる風土が必要です。そのために、当社グループでは心理的安全性やアンコンシャスバイアスに関する教育を行っており、今後も継続的に実施していきます。

女性活躍等、Ｄ＆Ｉ推進に向けた取組みに関する詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/social/diversity-workplace.html）の
「多様な人材の活躍」をご参照ください。

［生産性と働きがい醸成］

当社グループを取り巻く環境として、建設業界の担い手不足や労働時間規制等を考えると、更に生産性とアウトプットの質を向上させることが求められます。そのための活動として、全社的な働き方改革及び労働環境整備に注力し、４週８閉所100％等を目標に、休日取得・ 労働時間削減を経営と一体となり推進しています。また、ＭＯＳｔ活動にて効率化を図る取り組みを行っています。これらの結果、2024年度は４週８閉所実施率30.4％でしたが、2025年度は78.1％を達成しました。

「ＭＯＳｔ活動」の概要・具体的な推進等に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/social/diversity-workplace.html#ac--04）の「働きやすい環境づくり」をご参照ください。

［健康経営の推進］

「役職員の健康なくして成果なし」をスローガンに「健康ＨＡＳＥＫＯ元気ＰＬＡＮ」と銘打って役職員の健康づくりにつながる諸施策を進めています。

当社社長による「長谷工グループ健康宣言」の下、「グループ健康経営推進委員会」を設置し、社員の健康保持・増進に関する全社方針・目標・計画・進捗に関する意思決定・情報共有を行っています。社員及び組織の「業務パフォーマンス（生産性）」や「エンゲージメント」向上に寄与する健康経営の追求・実践を行い「健康企業の実現」を目指しています。

独自性の高い制度としては、45歳及び50歳以上の社員を対象にＰＥＴ-ＣＴ検査費用を全額会社負担しており、癌の早期発見に高い効果が現れています。また、コラボヘルスの柱として特定保健指導「長谷工ヘルスチャレンジ」を展開しており、この成果はメタボ該当率の低下等具体的な健康データに現れています。

※健康経営の推進体制

健康経営に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト　

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/employee/occupational_safety.html#anc_2）の「健康経営の推進」をご参照ください。

（Ⅲ）リスク管理

継続的な企業成長を実現させるためには、多様な人材を安定して採用し、定着させることが重要であると考えています。そのため、労働市場の人材流動性が高まる中、計画通りの採用数及び多様な優秀人材の獲得が進まなくなること、そして社員の離職により組織力が低下することがリスクと捉えています。正社員の離職率改善を目指し、国内連結での離職率を5％以下にするという目標を立て、ブラザー・シスター制度やネクスタ―制度（メンター制度）を活用したり、エンゲージメントサーベイを活用した組織風土改善活動の推進等、様々な施策を講じ、人材の定着に努めています。

また、労働時間や職場環境等を理由とした社員の「傷病による欠勤（アブセンティーイズム）」や「健康上の理由による業務パフォーマンスの低下（プレゼンティーイズム）」などもリスクと捉えています。上記ガバナンス体制及び職制をベースとした適切な労働時間管理、自己申告やヒアリング等を通した職場環境及び社員一人ひとりの把握、また業務を通じた働きがいの実感、社員のキャリア志向を捉えた配置活用、適切な評価制度の運用を通じた処遇の実現等により、社員が前向きに活躍しやすい環境を整えることで、リスク低減に努めています。

（Ⅳ）指標及び目標

当社グループは、「（Ⅱ）戦略」で記載した各施策に対応する指標を設定し、進捗状況を確認しながら着実に取り組みを進めています。各指標に関する目標および実績については、次の通りです。

１．組織が必要とする人材の採用・育成・活躍促進（People）

２．自律成長する人材集団の形成（Growth Driver）

３．長谷工らしい“進化”の土台（Culture）

その他の人的資本に関するデータは、当社ウェブサイト　

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/data.html）の「ESGデータ」をご参照ください。

　②　気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言に沿った気候変動関連の情報開示）

当社グループは、『「住まい」と「暮らし」のリーディングカンパニーとして持続的な成長と企業価値向上を実現する』ことを基本方針とし、「都市と人間の最適な生活環境を創造し、社会に貢献する。」ことを目指しております。一方で、近年、気候変動による自然災害の頻発・激甚化が、私たちの住まいや暮らしの安全・安心にとって脅威となりつつあります。

かかる状況を踏まえ、当社グループは、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと捉え、2021年12月に気候変動対応方針「ＨＡＳＥＫＯ ＺＥＲＯ－Ｅｍｉｓｓｉｏｎ」を策定・発表すると同時に、ＴＣＦＤ提言に賛同いたしました。

「ＨＡＳＥＫＯ ＺＥＲＯ－Ｅｍｉｓｓｉｏｎ」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/csr/environment/climate.html）をご参照ください。

　（Ⅰ）ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）戦略

（リスクと機会を特定するプロセス）

当社グループは、サステナビリティ推進会議の下に気候変動対応に係る全社横断的なワーキンググループ（以下、ＷＧ）を設置し、気候関連のリスクと機会の特定、影響度の分析及び対応に係る検討を行っております。

検討結果は、サステナビリティ委員会にて、分析の妥当性や追加対応の必要性等につき審議のうえ承認されます。その後取締役会に報告、監督される体制となっており、更に重要な事項については取締役会に付議し、審議のうえ決定しています。

（対象セクター／地域、財務計画への影響）

グループの全事業を対象に分析を行っております。また、財務への影響については、定性的な分析に加えて、一部可能なものについては定量的な影響額の算出を行っております。

（シナリオの説明、短期・中期・長期の視野）

分析に当たっては以下の２つのシナリオを設定し、影響の検討を行いました。

*1 IEA ：International Energy Agency（国際エネルギー機関）

*2 IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）

また、短期、中期（2030年まで）、長期（2050年まで）の視点で検討を行いました。

（重要な影響を与える気候関連の課題、レジリエンス）

分析の結果、脱炭素社会への移行に伴う炭素税の導入や各種規制強化による建設原価の上昇、夏季平均気温の上昇に伴う労務不足及び気象災害の頻発・激甚化に伴う建設工事の遅延を重要なリスクとして特定いたしました。

一方で、ＺＥＨや災害に強い住宅の需要拡大が、新築・リニューアル工事の受注機会拡大等につながる可能性があると分析しております。

また、分析結果の更新の都度、特定したリスク・機会に対する取り組み状況を整理し、その十分性や追加施策の必要性について検討を行っております。その結果、後述する「対応策」に記載のとおり、ＣＯ２排出削減の推進、機械化等による作業効率化の推進、関連する各種技術開発等に取り組んでいるところです。これらの取り組みを着実に進めることにより、リスクの影響最小化、機会の影響最大化を図り、当社グループのレジリエンスを高めてまいります。

なお、重要なリスクと機会及びその影響度と対応についての詳細は、次表をご覧ください。

（リスクと機会）

※「影響度」は2030年度における影響を評価したものです。

（対応策）

前表の「リスクと機会」に対する対応策は、次表のとおりです。

（長谷工グループのＣＯ２削減計画（移行計画））

当社グループは、地球温暖化の防止に貢献するとともに、脱炭素社会への移行に伴うリスクの抑制及び機会の追求を図るため、以下の計画に従い、ＣＯ２排出量の削減に取り組んでいます。

1．2030年度までの計画

（1） Ｓｃｏｐｅ１・２^*1（2030年度目標：2020年度比▲42％）

①Ｓｃｏｐｅ１

後述のとおり、当面はＳｃｏｐｅ２の削減に優先的に取り組む方針ですが、2030年度目標の達成に向け、以下のとおり、Ｓｃｏｐｅ１の削減も進めてまいります。

a. 　建設現場

建設現場で排出するＳｃｏｐｅ１は、重機や運搬車両で使用する化石燃料の燃焼によるものです。アイドリングストップや重機・車両の適正整備、建設発生土の場内利用による運搬車両台数の削減等、従来から取り組んでいる省エネ活動の徹底に加え、更なる排出削減を目指し、低炭素燃料や電動フォークリフトの導入を推進しています。バックホウ等の大型重機の電動機種については商用化が進んでいないため、現状、試行段階に止まっていますが、普及状況を見つつ、2020年代後半に本格導入することを目指してまいります。

b.　オフィス等

オフィス等で排出するＳｃｏｐｅ１は、グループ各社の営業車両やシニア事業のお客様送迎用車両、シニア施設の調理・給湯設備等で使用する化石燃料の燃焼によるものです。アイドリングストップや車両の適正整備等、従来から取り組んでいる省エネ活動の徹底に加え、更なる排出削減を目指し、ハイブリッド車やＥＶ車の導入を推進しており、2020年代後半にはＥＶ車を本格導入することを目指してまいります。

②Ｓｃｏｐｅ２

当面、以下のとおり、Ｓｃｏｐｅ２の削減に優先的に取り組み、2026年度Ｓｃｏｐｅ２ゼロの実現を目指してまいります。なお、Ｓｃｏｐｅ２は、2020年度Ｓｃｏｐｅ１・２の36％を占めており、Ｓｃｏｐｅ２ゼロが実現すれば、2030年度のＳｃｏｐｅ１・２削減目標（2020年度比▲42％）の達成に向け、大きく前進することになります。

a.　建設現場

2021年12月に、「長谷工グループ気候変動対応方針 ～ＨＡＳＥＫＯ　ＺＥＲＯ－Ｅｍｉｓｓｉｏｎ～」の策定と合わせて、建設現場で使用する電力の100％再エネ化を2025年末までに実現する旨の目標を公表しました。この目標に対する取組みは順調に進んでおり、当社の建設現場は2023年5月に、グループ各社の建設現場については2025年3月に100％再エネ化を実現しました。

b.　オフィス等

グループ各社が利用しているオフィス、保有賃貸物件等についても、主要施設から順次、電力の再エネ化を進めています。賃借物件で電力の再エネ化が難しい施設について非化石証書購入による実質再エネ化を図ることも含め、段階的に排出削減を進め、2026年度にはＳｃｏｐｅ２をゼロとすることを目指してまいります。

（2）Ｓｃｏｐｅ３^*2（2030年度目標：2020年度比▲13％）

当社グループのＳｃｏｐｅ３の大部分は、購入する建設資材等の製造過程までの排出（カテゴリ１）及び建設・開発した建物の入居者が日常生活で使用される電気やガスによる排出（カテゴリ１１）であり、これらの削減に向け、以下のとおり取り組んでいます。

カテゴリ１は2020年度Ｓｃｏｐｅ３の33％、カテゴリ１１は同60％。両カテゴリで合計93％を占めています。

① カテゴリ１

独自開発した環境配慮型コンクリート「Ｈ－ＢＡコンクリート」について、グループ各社が開発主体の物件で採用を進める他、2030年度採用件数50％以上の目標を掲げ、事業主各社に対する採用提案を強化しています。また、木造活用の推進にも取り組んでいます。なお、カテゴリ１の削減には、建設資材のサプライヤーや事業主各社との協働が重要であり、引き続き、連携や提案を強化し、排出削減を目指してまいります。

② カテゴリ１１

ＺＥＨ－Ｍの推進に取り組んでいます。特に、当社グループが主体となって開発する新築マンション（分譲・賃貸）については、2022年度設計着手分以降、全てＺＥＨ－Ｍ　Ｏｒｉｅｎｔｅｄ基準を満たしたものとしています。また、事業主各社に対しても、ＺＥＨ－Ｍ基準を満たす仕様の採用提案を強化しています。なお、カテゴリ１１の削減には、事業主各社との協働が重要であり、引き続き、連携や提案を強化し、排出削減を目指してまいります。

*1 Ｓｃｏｐｅ１：燃料の燃焼等による直接排出
Ｓｃｏｐｅ２：電気の使用等による間接排出

*2 Ｓｃｏｐｅ３：事業者の活動に関連するサプライチェーン排出

2．2050年度の目標達成に向けて

2050年度削減目標の達成に向けては、現在、各所で研究・開発が進められている（あるいは、今後、研究・開発が進められる）先進的な技術の活用が不可欠であると考えています。また、事業として実施していくうえでは、削減策が、マンション入居者様等、エンドユーザーのご意向に沿うものである必要があり、こうした面では、政府等による各種支援策等の政策動向も重要な要素になると考えています。自社グループでの研究・開発やステークホルダー各社との連携・協働を進めるとともに、こうした外部の動向も注視しつつ、具体的な削減策を検討してまいります。

3．計画の推進・管理体制

本ＣＯ２削減計画については、サステナビリティ推進会議の下に設置しているグループ全社横断のＷＧにおいて策定・推進しており、計画の内容は当社グループの取締役会まで報告し、承認を受けています。また、計画の進捗状況についても定期的に取締役会まで報告しています。なお、計画の内容については、社内外の環境の変化等を踏まえ必要があれば適宜、同様の手続きを経て見直しを実施してまいります。

ＣＯ２排出量削減ロードマップ

（社内炭素価格）

脱炭素の取り組みを促進するため、社内炭素価格を導入しています。

具体的には、グループ各社のＣＯ２排出量を社内炭素価格にて金額に換算し、将来的に炭素税等を通じてのしかかる各社の負担を具現化して示すことにより、脱炭素の必要性についての意識を高め、取組みを促しています。

社内炭素価格の水準については、現状、ＣＯ２排出量１トンにつき21千円と設定しています。これは、国際エネルギー機関（IEA）の予測値（「NetZero by 2050」シナリオ、先進国、2030年）を円換算したもので、同予測値が更新された場合等には見直しを行います。

また、社内炭素価格を、脱炭素施策に関する投資等の判断基準として活用することについても、今後検討していきます。

（Ⅲ）リスク管理

気候変動関連リスクについては、全社横断的なＷＧを設け、気候変動リスクの洗い出し、事業への影響度の分析を行っています。ＷＧで分析されたリスクは、サステナビリティ委員会で審議され、取締役会に報告され監督される体制となっております。

　なお、財務への影響については、リスクが顕在化する可能性や時期、顕在化した場合の影響、現在の対策の状況等を定性的に評価したほか、一部可能なものについては定量的な影響額の算出も行ったうえで、影響度を大・中・小に分類しました（（リスクと機会）に掲載の表を参照）。

（Ⅳ）指標及び目標

当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス（ＣＯ２）総排出量を指標として削減目標を設定しております。なお、2030年度目標について、ＳＢＴ^*1の認定を取得いたしました。

*1 ＳＢＴ ：Science Based Targets（科学的根拠に基づく目標）

　また、当該目標の達成に向けて、以下の目標も設定しております。

・建設現場で使用する電力の100％再エネ化

（長谷工コーポレーションは2023年5月に、長谷工グループ全体では2025年3月に達成）

・オフィス等で使用する電力の100％再エネ化（2026年度に達成する計画）

・Ｓｃｏｐｅ２ ゼロの実現（2026年度に達成する計画）

・Ｈ－ＢＡコンクリート（環境配慮型コンクリート）採用件数50％以上（2030年までに実現する計画）

・自社グループが主体となって開発するマンションの ＺＥＨ－Ｍ　Ｏｒｉｅｎｔｅｄ化（2022年度設計着手 分以降、全件）

・グループ施工物件のＺＥＨ－Ｍ　Ｏｒｉｅｎｔｅｄ化100％（2030年度に実現する計画）

　≪ＣＯ２排出量実績≫　　　　　　　

 （単位：ｔ－ＣＯ２)

なお、当社グループでは、ＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２、Ｓｃｏｐｅ３）について、透明性と正確性を確保するため、一般財団法人日本品質保証機構（ＪＱＡ）による第三者検証を受けています（2022・2023・2024年度分）。詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/environment/pdf/VerificationReport.pdf）

をご参照ください。

　③　人権の尊重

当社グループでは、「長谷工グループ行動規範」の中で「人権の尊重」を明文化しております。また、人権尊重を図る取組みを深化させるため、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に沿って、2022年１月に「長谷工グループ人権方針」を策定いたしました。グループの社員一人ひとりが人権に対して理解を深め、常に高い意識を持って業務にあたることができるようグループ内での浸透を図るとともに、協力会社等のサプライチェーンに対しても、人権を尊重した事業活動を要請いたします。また、人権デュー・ディリジェンス（以下、人権ＤＤ）の取組み等を通じて、人権に配慮した経営に努めてまいります。

「長谷工グループ行動規範」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/governance/pdf/code_of_conduct_2.pdf）、

「長谷工グループ人権方針」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/governance/pdf/human_rights.pdf）

をご参照ください。

（Ⅰ）ガバナンス

人権に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）リスク管理

人権に関するリスクは、人権ＤＤによって把握・特定の上、予防・軽減策を講じてまいります。その状況は、リスク統括委員会に報告されるとともに、サステナビリティ委員会、経営会議、取締役会にも適宜報告されます。

当社グループの人権におけるリスク管理に関する詳細な情報は当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/governance/human-rights.html#ac--01）

をご参照ください。

（人権デュー・ディリジェンスの取組み状況）

「長谷工グループ人権方針」の策定に伴い、現在、人権ＤＤの取組みを進めております。人権ＤＤは、事業活動に関連して発生しうる人権侵害のリスクを洗い出し、評価、特定したうえで、予防・軽減措置を講じ、その効果を確認してＰＤＣＡを回すことにより、人権尊重の取組みの実効性を高めていく継続的なプロセスであります。このプロセスについては、単年度のみならず、毎年度継続してＰＤＣＡサイクルを回してまいります。

●実施プロセス

人権ＤＤへの取組み状況等については、当社社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」に報告し、レビューを受けております。

実務的な対応については、これまで人権ＷＧを中心として進めてきましたが、2025年度からは人権との関連性が強い部署毎に、サステナビリティ推進部と左記部署で人権に関する取組み状況や効果等を中心とした意見交換ならびに情報共有を行う人権分科会を開催しております。人権分科会の内容を踏まえ、特定した人権課題と影響度について、評価の見直しを行ってまいります。

　 人権課題ごとの主担当部署

●予防・軽減策の検討・実施

課題Ａ・Ｂ

2022年度から実施している、サステナブル調達ガイドラインの遵守状況を確認する「自主点検表」アンケートにより、外国人技能実習生の処遇等をはじめとした協力会社における人権関連の課題の有無を確認しています。

代表的な人権リスクとして挙げられた「木材調達」および「外国人技能実習生」については、その実態を把握し対応を促すため、協力会社へのアンケートをテーマ別に実施しました。アンケートの概要と結果は下記をご参照ください。

また、建設現場で働く協力会社の外国人労働者が増加している状況を踏まえ、2024年度から、外国人労働者とエンゲージメントを行う「グローバル・ワーカーズ・ミーティング」を開始しました。業務面に限らない悩み等を共有し、解決・改善を図ることにより、働きやすい環境づくりを目指しています。

詳細な情報は、当社ウェブサイト

（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/governance/supply-chain.html#ac--04-03）

をご参照ください。

協力会社に対するテーマ別アンケートの概要

※各会は、以下のグループ会社の協力会社の組織。

建栄会：長谷工コーポレーション

建翔会：不二建設

親和会：細田工務店

住優会：長谷工リフォーム

輝翔会：長谷工コミュニティ

課題Ｃ～Ｇ

　当社グループの事業遂行に関わる様々なリスクの発生を予防するための活動である「リスク予防活動」に組み入れ、特定した人権課題の周知を図るとともに、各部署が洗い出したリスクのうち人権課題に該当するものを特定することにより、自部署に潜在的に存在する人権課題を各部署において確認する作業を実施しています。今後、確認結果を元に、追加対策の要否については検討していく方針です。

　④　サプライチェーン・マネジメント

当社グループは、持続可能なサプライチェーンの構築を図る目的で「長谷工グループ サステナブル調達ガイドライン」（以下「本ガイドライン」）に基づいた調達活動を推進しています。本ガイドラインでは、環境や社会に配慮した調達活動を行ううえでの基本的な事項を定めており、請負業者や代理業者等も含むすべての取引先に対して、その内容を遵守した事業活動をお願いしています。

「長谷工グループサステナブル調達ガイドライン」に関する詳細な情報は、当社ウェブサイト
（ＵＲＬ：https://www.haseko.co.jp/hc/sustainability/esg/governance/pdf/sutainable_guidelines_01.pdf）

をご参照ください。

（Ⅰ）ガバナンス

サプライチェーン・マネジメントに関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティマネジメント体制に含まれております。詳しくは「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

（Ⅱ）リスク管理

サプライチェーン・マネジメントに関するリスクについては、人権や環境に関するものが多く、それぞれのテーマの中で、リスクの把握や対応を行っており、その状況は、サステナビリティ委員会、経営会議、取締役会にも適宜報告いたします。その他リスクについては、サステナビリティ委員会で審議、対応されます。

なお、本ガイドラインの確実な運用を図るため、主要取引先であるグループ各社の協力会社組織の会員企業については、本ガイドラインに対する同意書を取得しています。また、それ以外の取引先も含めて、本ガイドラインの遵守要請を明確化するため、契約へのガイドライン遵守条項の追加や同意書の取得を行っています。

さらにまた、2022年度から取引先へのアンケートを実施することで、本ガイドライン遵守状況を確認するとともに取組みへの理解・浸透を図っています。

アンケートの概要

2025年度に実施した取引先アンケートの概要は下記の通りです。

※なお、2023年7月～8月に、木材のトレーサビリティに関するアンケート及び協力会社が雇用している外国人技能実習生の処遇等に関するアンケートを実施しました（「③人権の尊重」参照）。