大末建設

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は中長期経営計画「Road to 100th anniversary ～飛躍への挑戦～」に基づき、人材を成長投資の中核と位置づけ、事業拡大と高付加価値案件の獲得を実現するための人材戦略を推進します。具体的には、（1）量的基盤の確保として施工人員・専門人材の計画的増員、（2）質的強化として技術力・現場マネジメント力の育成と早期戦力化、（3）定着性の向上として処遇・職場環境の改善を三本柱に据え、採用・育成・処遇・ＤＸ投資・Ｍ＆Ａを連動させて人的基盤を強化します。これにより、大型・高難度案件の受注力と施工生産性を高め、中長期計画の数値目標達成と企業価値向上を図ります。

　給与の決定は「能力給＋職責給」の明確な二軸構造を基本とした評価によります。能力評価では能力・意欲・スキルを評価し、職責評価では、期待業績の達成度と業績達成に向けたプロセスを評価します。賞与は職責評価および会社業績に連動して支給し、個人の貢献を反映します。処遇改善策としては、継続的なベースアップや各種手当の拡充、奨学金返済支援などの福利厚生の拡充に加え、株式報酬（ESOP）を活用した長期インセンティブを組み合わせ、外勤者の平均年収引上げや平均年収1,000万円超を目指す取り組みを行います。

　最後に、人材関連支出は中長期の成長投資として資本配分の優先項目に位置づけ、ＤＸ投資やＭ＆Ａと整合させつつ、人的資本への投資が持続的な企業価値向上と株主還元に結び付くよう運用してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を［  ］内に外数で記載しております。

 ２．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社の経営企画部等管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を［  ］内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、定年後の再雇用、継続雇用者も入社日より通算して計算しております。

③労働組合の状況

当社グループには、大末建設労働組合と称する労働組合があり、1979年２月３日に結成され、上部団体である日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

労働者に占める女性の割合が全産業に比べ建設業では少なく、当社も同様の傾向となっており、比例して管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合も少なくなっております。これが労働者の男女の賃金の額の差異に大きな影響を与えております。労働者に占める女性の割合を増加させることで、将来的に男女の賃金の差異は改善、解消される見込みです。

ロ.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しています。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、持続的な企業価値の向上を実現するための指針として、2020年５月に2030年ビジョン「安心と喜びあふれる空間を創造する会社」を策定しております。2030年ビジョンの実現には、自社の持続的な成長に加え、当社を取り巻くさまざまな社会課題と向き合い、持続可能な社会の実現に貢献していくことが重要であるとの認識のもと、サステナビリティ関連課題の解決に取り組んでまいりました。

　2023年11月には、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと認識し、気候変動タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言への賛同を表明するとともに、気候変動が事業にもたらすリスクと機会の分析を実施し、分析結果を踏まえた情報開示を行っております。

　2024年度から2030年度までを対象とする中長期経営計画「Road to 100th anniversary～飛躍への挑戦～」（※）では、サステナビリティ関連課題について、当社が取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を設定し、取り組みを進めております。2025年には当社グループのサステナビリティ活動における基本的な考え方や姿勢を示す指針として「サステナビリティ基本方針」を策定しております。

（※）2026年4月24日付けで「中長期経営計画 更新版」を公表しております。

　なお、本項における記載は、連結グループにおける記載が困難であるため、連結グループにお

いて主要な事業を営む提出会社単体の記載としております。文中の将来に関する事項は、当連

結会計年度末現在において提出会社が判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般に関する考え方及び取組状況

　①ガバナンス

　　当社は、代表取締役社長を委員長とする、気候変動を含むサステナビリティ関連課題に関する方針や施策の審議・検討、実施状況の評価、モニタリングなどを行うサステナビリティ委員会を2023年4月より設置しております。サステナビリティ委員会で審議された内容は取締役会に報告され、取締役会で報告内容について審議・決定が行われる体制となっております。

　②戦略

　　当社は、サステナビリティ基本方針に基づき、環境、社会、ガバナンスの３分野で18項目の重要課題を設定し、事業活動を通じた課題解決に取り組んでおります。

　③リスク管理

　　当社は、気候変動を含むサステナビリティ課題に関連するリスクについて、サステナビリティ委員会でリスクの特定や評価、対応策の審議・検討を行っています。

　④指標と目標

　　当社は、サステナビリティ基本方針に基づき、環境、社会、ガバナンスの３分野で18項目の目標管理指標（ＫＰＩ）を定め、実績を決算説明資料や統合報告書などを通じて公表してまいりました。なお、2025年度の実績は以下のとおりです。

マテリアリティ（重要課題）

(2)人的資本

 　①戦略

 　　当社は、中長期経営計画の人材戦略において、「働きがいの向上」「人材育成の加速」「多 様な人材の活躍推進」を通じて、飛躍的な成長を支える人材基盤のさらなる強化・拡充を図ることとしております。

　　(a)人材育成の方針

　　　当社は、「人」こそが企業価値向上の重要な基盤であるとの考えのもと、組織目標達成に貢献できる人材を育成するため、人材マネジメント計画を策定し、一年を通じて全社員への研修を実施しています。また、若手社員に特化した研修や資格取得促進策の整備等により早期戦力化、能力の底上げを図れる体制を整えております。

　　　当社の人材マネジメント計画は、職責階層別に求められる「能力・意欲・スキル」を明確にした教育・研修プログラムを策定することにより、実効性の高い効果的な教育システムを構築しています。

人材マネジメント計画

　　(b)社内環境整備の方針

　　　当社は、近年のグローバル化、国内の少子高齢化等、社会環境が変化する中で、多様化するお客様のニーズにお応えしていくためにも、ダイバーシティの推進は必要不可欠と考えております。性別や身体状況、国籍、世代等にとらわれない多様な属性の人材・能力を活かしていくこと、子育て・介護と仕事の両立支援など、多様な働き方に対応できる環境を整備していくことが、社員一人ひとりの充実した社会生活につながるという考えのもと、制度や環境を整えることで社員の働きがいの向上に取り組みます。

　　具体的な取り組み

　　ⅰ）時差出勤制度、在宅勤務制度の制定

　　ⅱ）法定基準を上回る育児介護休業制度の制定

　　ⅲ）入社20日後からの有給休暇付与

　　ⅳ）全社一斉有給休暇取得促進日の設定

　　Ⅴ）資格取得奨励金の支給

　　ⅵ）育児を目的とした休暇・子看護等休暇・介護休暇等の100％有給化

②指標及び目標

　当社は、2024年度からスタートした中長期経営計画で、重要課題と目標管理指標（ＫＰＩ）を設定しております。詳細については「(1)サステナビリティ全般に関する考え方及び取組状況　④指標と目標」をご参照下さい。

　今後、重点施策、目標数値等の検討をさらに進め、公表していく考えです。