西松建設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、就業人員であり、〔 〕内は臨時従業員数を外数で記載しております。

２　全社（共通）は、提出会社の総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

　(2025年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、就業人員であり、〔 〕内は臨時従業員数を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　女性総合職は2015年度より新卒採用を増やしていることにより若年層が多く、管理職になるために一定の経験年数を要する当社においては、女性管理職の割合は低くなっております。しかし、役付者は年々増加傾向にあり管理職候補も増えております。今後も、2025年に女性の管理職割合２％の目標達成に向け、中途採用者を含めた女性の積極的採用、及び女性社員が長く活躍し続けられる環境づくりに取り組んでいきます。

４　育児・介護休業法の改正に合わせ、2022年10月に産後パパ育休期間中に取得できる「産後パパ休暇」（最大20日間取得可能）（有給）を創設するなど、社員にとって安心して育児休暇を取得できる環境を整えたことにより、2024年度における取得率は75.0％となりました。2025年度以降の育児休暇の利用率100％を目指して、環境整備や制度の周知を図るなど社員に働きかけていきます。

５　女性総合職は2015年度より新卒採用を増やしているため相対的に勤続年数が短いこと、また、勤続年数に応じた昇給が規定されていることにより、給与水準の高い役職に就いている女性が未だ少ないため、この賃金格差は男女の勤続年数の違いによるものと考えています。賃金格差の解消に向け、女性の定着を向上させるために長く働き続けられる環境作りを進め、経験とともに能力を高めるための支援や研修の実施、能力のある社員の積極的な抜擢を行うなどの取り組みを進めていきます。なお、正規雇用労働者は主に総合的な判断を要する基幹業務に従事する「総合職群」と一般事務もしくは限定された領域の業務を行う「一般職群」を合わせた労働者から算出しております。一般職群は、賃金体系において総合職群と一定の差を設けており、現状では女性のみで構成されております。パート・有期労働者については、技術的業務に従事する技術系社員と一般事務に従事する事務系社員が含まれています。技術的業務と一般事務では専門的知識の必要性等により賃金に差を設けていること、及び技術系社員には男性が、事務系社員には女性が多く従事していることが賃金格差の要因になっております。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する課題を検討・審議することを目的として、サステナビリティ委員会（取締役会の諮問機関として社内取締役、社外取締役及び外部有識者で構成）を設置しております。サステナビリティ委員会は、取締役会議長からの諮問に基づき、長期視点やマルチステークホルダーの視点に立ったマテリアリティや、マテリアリティに紐づく環境変化（リスク・機会）への対応方針等に関する事項を検討・審議し、取締役会に答申します。また、マテリアリティ解決及び持続可能な社会の実現に向けたサステナビリティ戦略について検討・実践することを目的として、サステナビリティ戦略会議を設置するとともに、同会議内にサステナビリティ推進のために必要な委員会（リスク・機会マネジメント委員会、人権委員会、ＤＥ＆Ｉ委員会、環境委員会）を設置しております。

取締役会は、サステナビリティ委員会の答申を踏まえ、サステナビリティ課題に関する対応方針等を決定します。また、「リスク管理責任部署－サステナビリティ戦略会議（リスク・機会マネジメント委員会、環境委員会）－経営会議－取締役会」というサステナビリティに関するリスク・機会の報告体制及び監督・指示体制を構築するとともに、サステナビリティに関するリスク・機会への取組みに係る報告を受けて、その具体的対応策、目標、進捗状況について監督します。

経営会議は、取締役会による監督のもと、最高執行レベルの意思決定機関として、サステナビリティに関するリスク・機会への取組みに関する具体的対応策及び目標を決定し、進捗状況を管理します。

サステナビリティ戦略会議は、「長期視点に立ったリスク・機会のマネジメント」及び「事業活動におけるリスク・機会のマネジメント」を実施します。同会議は、サステナビリティに関するリスク・機会の情報を集約し、組織横断的にリスク等を監視し、当社グループのリスク等を全社的リスク管理プロセス（ERM）に統合し、総合的に管理します。

以上のガバナンス体制により、当社グループのサステナビリティ課題に関する取り組みを推進しております。

②リスク管理

当社グループのサステナビリティに関するリスク・機会の管理を適正に行うため、社内規程を定め、損失の最小化と持続的成長を図ります。

サステナビリティ戦略会議（リスク・機会マネジメント委員会、環境委員会）は、リスク等情報の集約を行い、組織横断的にリスクを監視し、当社グループのリスクを総合的に管理します。同会議は、個別リスクごとに責任部署を定め、当該リスクに関する「予防的リスク管理体制」と「発見的リスク管理体制」を構築します。

リスク管理の整備・運用上の有効性評価は同会議が行い、問題がある場合には、各々の責任部署に対し是正勧告を行います。同会議は、自ら定めた個別リスクの責任部署及び予防的リスク管理体制・発見的リスク管理体制並びに当該リスクの管理状況を経営会議及び取締役会に報告します。

経営会議はサステナビリティ戦略会議からの報告内容（重要リスク、具体的対応策及び目標）を審議・承認し、必要に応じ同会議に指示します。経営会議は承認した内容を取締役会に報告します。

取締役会は、「リスク管理責任部署－サステナビリティ戦略会議－経営会議－取締役会」というリスクに関する報告体制及び監督・指示体制を構築し、監査室はその運用状況を監視します。取締役会は経営会議からの報告内容を審議し、会社としての最終的な承認を行います。また必要に応じて経営会議に指示し、監督します。

（注）サステナビリティに関する考え方及び取組の詳細な情報については、2025年９月頃に当社ウェブサイト（https://www.nishimatsu.co.jp/esg/report/）において公表予定の「統合報告書2025」をご参照ください。

(2) 気候変動への対応

当社グループの気候変動への対応に係る考え方及び取組は、以下のとおりであります。

①ガバナンス

（取締役会による監督）

当社は、気候関連リスクを回避・低減・移転し、また気候関連機会を実現するための戦略を重要な経営課題と位置づけ、企業として適切に対応することで持続的な成長につながると考えています。そのため「取締役会」は、気候関連課題に関する「経営会議」からの報告内容を諮問機関であるサステナビリティ委員会（社外有識者、社外取締役、社内取締役から構成）と連携し、気候関連リスクおよび機会に係る具体的対応策、進捗管理について監督します。

（経営会議による決定・承認）

「経営会議」は、気候関連課題に関し「サステナビリティ戦略会議」からの報告を受け、気候関連リスクおよび機会に係る重要事項と具体的対応策の決定、更に対応策の進捗状況の承認を、最高執行レベルの責任として行い、年２回の頻度で取締役会に報告します。

（サステナビリティ戦略会議による管理）

「本社（支社・現場)各部門」は、気候関連リスクおよび機会の重要項目を抽出し、リスクおよび機会対応策の立案と進捗報告を行います。「サステナビリティ戦略会議」に設置する 「環境委員会（作業部会：地球環境対策部会）」は、「本社（支社・現場）各部門」からの報告を受け、抽出した気候関連リスクおよび機会の特定を行い、対応策と進捗状況を確認し、サステナビリティ戦略会議に報告します。 「サステナビリティ戦略会議」は最終確認をし、全社リスク管理（ERM）と統合し、「経営会議」に報告します。

②リスク管理

気候変動への対応に係るリスク管理については、上記「①ガバナンス」に記載のとおりです。

③戦略

（戦略/シナリオ分析）

当社は不確実性の高い将来に対応するためTCFD※１が提言するシナリオ分析を行なっています。産業革命以前と比較した気温上昇1.5℃と4℃のシナリオを採用し、主軸の「建設事業」のほか、「アセットバリューアッド事業」、「地域環境ソリューション事業」を対象としており、これには協力会社や資材調達を含めたバリューチェーン全体を考慮しています。また、気候関連リスクおよび機会は長期間にわたり影響を与える可能性があるため、中期経営計画2025の年限にあたる2025年度までを「短期」、2026年度～2030年度までの期間を「中期」、2031年度以降を「長期」と設定しました。

（戦略/気候関連リスク及び機会の重要項目）

シナリオ分析により、事業に影響する気候関連リスクおよび機会を抽出のうえ、特に財務・事業戦略上で重大な影響を及ぼすものを重要項目として決定しました。

（戦略/1.5℃シナリオ　財務インパクト評価）

重要項目としたリスクおよび機会の財務インパクトは、ウォーターフォールグラフを用いて、2021年度の営業利益への「影響額の増減」として2030年度/2050年度および1.5℃/4℃の世界観でそれぞれ表しました。なお、2024年度は、財務インパクト試算のもととなる社内数値や外部のパラメータの一部を現状にあわせて見直しました。

（戦略/４℃シナリオ　財務インパクト評価）

（戦略/シナリオ分析結果）

④指標及び目標

（指標と目標/カーボンニュートラル社会移行計画（ZERO50ロードマップ/バリューチェーン全体））

ZERO50ロードマップは、2050年のCN社会にむけバリューチェーン全体でのネットゼロを実現する計画で、直接的なCO2削減施策に加え、ガバナンスの高度化・ステークホルダーとの連携などの削減を推進する関連活動の実践、CN社会にむけてビジネスモデルの転換を志向した内容となっております。

（指標と目標/カーボンニュートラル社会移行計画（ZERO50ロードマップ/スコープ１+２））

「ZERO50ロードマップ」の直接操業（スコープ１+２）部分のネットゼロにむけたロードマップとなります。再エネ電力の標準化、次世代燃料や、技術革新（脱炭素に資する建設機械や機器類）の導入に加え、ネガティブエミッション技術の活用によりCO2のネットゼロに挑みます。

（指標と目標/カーボンニュートラル社会移行計画（気候関連リスク及び機会の対応計画）

（指標と目標/カーボンニュートラル社会移行計画（ZERO30ロードマップ2023）

本ロードマップは、『ZERO50ロードマップ』のマイルストーンとして、2030年を年限とした脱炭素社会形成のためのCO2排出量削減計画です。SBT1.5℃認定基準※1を超える野心的なスコープ１＋２の削減計画（目標①）、スコープ３カテゴリー11の削減計画（目標②）および再生可能エネルギー発電事業による創エネ計画（目標③）から成っています。

ZERO30ロードマップ2023では、2030年度までに、スコープ１＋２を（再エネ電力や環境配慮型燃料の導入などで）54.8％、スコープ3カテゴリー11を(ZEB設計を推進する事により)27％削減し、同時に再エネ発電事業として2030年度における当社のスコープ１，２の残余排出量（3.2万ｔ-CO2）を上回る108千MWhの再生可能エネルギー発電（4万ｔ-CO2削減 相当量）を実施します。

スコープ１＋２の削減状況は、基準年度である2020年度比においては38.4%減と堅調に推移しています。2024年度のCO2排出量は、再エネ電力の導入が進む一方で、土木事業における軽油使用量が増えたことにより目標に対し未達となっています。スコープ１の削減について、2024年度は新たな環境配慮型燃料の使用に関する実証を行い、現場での導入に向けて準備を進めました。2025年度以降は、再エネ電力のさらなる活用と新たな環境配慮型燃料を視野に入れ、スコープ１＋２の削減を推進していきます。

2024年度のスコープ３カテゴリー11は、2023年度からは増加しているものの、削減計画に対しては進捗が進み、目標を達成しています。

これには、竣工建物における再エネ電力の導入が削減計画以上に進んだこと、設計施工物件におけるZEB設計（BEIの低減）が大きく寄与しています。

創エネ発電については、2023年度までの地熱発電や太陽光PPAに加え、2024年度は木質バイオマス発電施設が稼働しました。発電実績としては、約12千MWhで計画発電量には達しませんでしたが、前年度と比べ進捗しています。

現時点で、太陽光発電のPPA３件、地熱発電１件、木質バイオマス発電１件の計５件の再エネ発電施設が稼働し、約３MWの発電出力で再エネ電力を社会に供給しています。

2030年度の目標にむけて、2025年度は新たにメタン発酵バイオガス発電等の稼働を予定しており、今後も各所で太陽光、小水力など発電施設の稼働に向けた事業を推進します。

（指標と目標/CO₂排出量実績）

（注）気候変動への対応に関する詳細な情報については、当社ウェブサイトの気候関連情報をご参照ください。

（https://www.nishimatsu.co.jp/esg/environment/carbon_neutral/tcfd_archive.html）

(3) 人的資本

人的資本にかかる考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。なお、人財育成等について、連結グループの主要な事業を営む提出会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、以下に記載する事項は当社グループにおける売上の大半を占める提出会社のものを記載しております。

①ガバナンス

人的資本に係るガバナンスについては、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②リスク管理

人的資本に係るリスク管理については、「(1)サステナビリティ全般　②リスク管理」に記載のとおりです。

③戦略

「人財獲得競争の激化」、「人財の流動性の高まり」、「働き方に対する価値観の変化」といった社会変化の中で持続的に成長していくために、当社では、事業に必要な人財の確保と定着、育成・活躍支援を通して組織力を最大化する人財配置の実現、挑戦・連携意識が高い風土醸成を図りながら、社員エンゲージメントを向上させていくことが課題となっています。

当社は、西松-Vision2030、中期経営計画2025における変革プログラムである「意識・行動改革」「組織能力強化」「成長資源創出」の３つの枠組みに基づき、短・中期目標を掲げ具体的な取り組みを進めています。今後も当社がもつ人財の強みを活かしつつ、社員一人ひとりを「資本」としてとらえ、持続的に人財の価値を高めていく施策を実施していきます。

〈人財育成方針〉

〇多様な人財の確保

新卒採用については採用活動強化のため、2023年度よりリクルーター制度を導入しました。これにより学生の当社への志望度の高まりなど一定の効果が現れつつあります。今後もリクルーターと学生との接点を増やし当社の魅力を伝えていくことにより、採用はもとより採用後のミスマッチの減少にもつなげていきます。

キャリア採用者数については、2024年度は採用ターゲットの幅を拡げた結果、大きく増加しました。また、2024年度より、選考段階で採用に至らなかった学生を優遇して採用する「選考経験者優遇採用」、転職や結婚、出産などの理由で退職された方を優遇採用する「アルムナイ採用」を取り入れるなど、採用チャネルの拡大を図っています。

今後も新卒採用、キャリア採用の他、外国人の採用等にも多様性の枠を広げていきます。

〇社員育成機会の提供

当社では、高い技術力の養成と広い視野をもって社会の変化に対応できる人財の育成を目的として、社内の人財育成体系である西松社会人大学を2019年度に設置し、講座の拡充を図ってきました。2024年度は、自律的な学びを促進するため、これまでの画一的な階層別研修を主体としたものから、受けたい講義を受けたい時に受けられるオンデマンド講義も一部の学部で試験導入いたしました。今後も自律的に学ぶ人財づくりを強化すべく、社内研修講師の指導力強化、自らのありたい姿を描きやすくするキャリアデザイン研修や相談窓口の設置などを検討していきます。

〇挑戦者意識の醸成

当社では挑戦者意識を高めるための取り組みとして、社長と社員の対話を継続的に行っており、ビジョンの浸透と、社員が自由に発言できる風土づくりを行っています。2024年度は、社員の挑戦行動を人事評価の項目の一部として組み入れました。今後は、特に高い挑戦意識を持ち模範的な行動をした社員を表彰する仕組みを整えるなど、ビジョンや心理的安全性、挑戦意識を各職場の隅々まで行きわたらせる取り組みを計画しています。さらに2025年度より、社長と社員の対話に加え、全ての職場において上司部下間の定期的な対話を実施していきます。

〇連携意識の醸成

当社は2020年度より、全社組織体制及び組織横断的な人財配置について検討を行う「組織・人財検討会議」を開催し、部門を超えた人財の交わりを進めてきました。今後さらに、部門間・職種間の心理的な障壁を取り除き、より連携意識を高めるため、連携を賞賛するための仕組みについても実行していきます。

〇人財情報の見える化（タレントマネジメントシステムの構築）

当社は、社員１人ひとりの能力を最大限に活かすため、データに基づいたマネジメントへの転換を目指し、タレントマネジメントシステムの構築に取り組んでいます。これまで社内に散在していた情報を一元化し、社員の保有能力（自己申告）、性格や志向・仕事観（外部サーベイ）などの情報を収集・蓄積してきました。

今後は収集した社員の保有能力データを客観化し、社員の詳細な業務経験、キャリア志向、対話の記録などもデータとして蓄積し、人財の適正配置、自律的な学びの促進、サクセッションプランに活用していく予定です。

〈社内環境整備方針〉

多様な人財が活躍するための環境整備については、すべての人財が能力を最大限発揮できるように、コアタイムがないフレックスタイム制、在宅勤務制度などの導入、利用促進を進めています。また、女性社員が出産や育児などのライフイベントや女性特有の健康課題によってキャリアを諦めることがないよう、全国の女性技術系職員による「働き方紹介セミナー」の開催や、社長と女性社員との対話の機会を設けるなど、多様な人財が長く活躍し続けられる環境づくりも行っています。今後も多様な人財が働きやすい環境づくりに向けて積極的に取り組んでいきます。

〈社員エンゲージメントの向上〉

社員のエンゲージメントが高まることにより、人財の定着や生産性の向上につながることが期待されます。当社では、2023年度より「エンゲージメント調査」を実施しており、調査結果については分析のうえ、各組織にフィードバックし、全社及び各組織における改善に向けた取り組みにつなげていきます。今後も課題発見、対策立案、実行、モニタリング、対策の見直しのサイクルを着実かつスピード感をもって循環させ改善を図っていきます。

④指標及び目標