佐田建設

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．中期経営計画（2025.4-2028.3）における人的資本戦略の概要

当社グループは、持続的な企業価値向上と建築・土木・DXの各戦略を確実に実現するために、「人材育成」「人材確保」「働きがいのある／働きやすい環境づくり」の３点を最重要実施項目に位置付けています。

これらの実現に向け、人的資本投資の観点から「外部コンサルティング会社による現場代理人研修等の強化」「新入社員研修を含む階層別研修の再整備」「社員スキルマップによる必要スキルの見える化」「次期幹部クラスの中途採用強化」「成果主義に基づく給与インセンティブの導入」「健康経営の推進」等を強力に推進します。

2. 人材戦略の基本方針

（１）人的資本戦略の刷新を前提とした組織再編とCHROの設置を検討します。

（２）将来的な経営を担う人材の数と質の両面について強化を図ります。

（３）全社的な人材育成方針・計画を策定し、経営の視点から必要人材とスキルを整備します。

3. 給与・報酬の決定方針（昇給・評価・市場水準）

（１）全体方針

・毎年の人事考課に基づく評価に加え、市場水準・物価動向を総合的に考慮して決定します。なお、報酬決定における会社業績の反映度合いは、より上位の幹部階層になるほど高くなります。

・昇給昇格は年に１回を原則とし、賞与は業績と個人評価を基礎として決定します。会社業績や個人の実績を一定の範囲内で報酬に反映することで、業績・実績向上に向けた意欲喚起につなげています。

（２）透明性の確保

・給与規定等による社内開示に加え、被考課者研修・考課者研修を実施し、考課基準の透明性を確保します。

（３）監督体制の整備

・取締役に対する役員報酬は、基本報酬、業績連動報酬および譲渡制限付株式報酬（RS）により構成されており、基本報酬以外の報酬については、連結営業利益、受注高、売上高、当期純利益およびROEの5つのKPIに基づいて算定しております。当該報酬の妥当性は、指名・報酬諮問委員会において審議の上確認しており、取締役会は同委員会の答申を踏まえ、役員報酬を決議しております。なお、取締役に対する役員報酬の年間総額の上限は、定時株主総会において決議されております。

・執行役員以下の従業員については、社内取締役で構成される人事評価委員会において、考課全般の適正な運用を行います。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１　従業員数は、当社グループから他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員であります。

２　当社及び連結子会社は、単一事業分野において営業を行っているため、小分類である土木関連・建築関連及び兼業事業に区分して記載しております。

(2) 提出会社の状況

従業員数、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社は、単一事業分野において営業を行っているため、小分類である土木関連・建築関連及び兼業事業に区分して記載しております。

(3)　労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。また、労使関係についても特に記載すべき事項はありません。

(4) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(5)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の状況

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　ＳＤＧｓの取組については、弊社ウェブサイト　ＳＤＧｓ（https://www.sata.co.jp/sdgs）をご参照ください。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

ガバナンスに関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト　コーポレートガバナンス基本方針
（https://www.sata.co.jp/uploads/2024/06/corporate-governance.pdf）をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループは、中期経営計画（2025.4-2028.3）において、以下の方針を掲げ、サステナビリティ経営の実現のため、不断の改革・改善に努めてまいります。

１.利益追求（事業戦略）

①土木戦略

②建築戦略

③DX戦略

④人的資本戦略

⑤投資戦略

２.資本政策

①PBR１倍以上を恒常的に達成するための新たな株主還元方針の策定

②キャッシュアロケーション

３.ガバナンス強化

①今後の取締役会構成および役員報酬の方向性

②スキルマトリックスの再定義

(2)-1 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは、持続的な企業価値向上および建築・土木・DXの各戦略を確実に実現するために、人的資本戦略の重要実施項目として人材育成・人材確保・働きがいのある/働きやすい環境づくりに取り組みます。

社員一人ひとりの成長を支援する「働きがいのある会社」、多様な人材の多様な働き方を支援する「働きやすい会社」を目指し、社員一人ひとりが能力を発揮できる制度・環境の整備を行います。

なお、当社では「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」に基づき、2025年６月２日付で厚生労働大臣より群馬県内初の「2025くるみん認定」、2026年３月23 日付で「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」に基づき、えるぼし認定（２つ星）を取得しています。

また、「人を大切にする企業」として、社員一人ひとりの心身の健康を企業活動の基盤と捉え、健康経営を推進するため、2026年３月９日付で「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」認定を取得いたしました。

(2)-2 二酸化炭素の排出抑制と地域社会・地域建設業の持続的な発展等に関する方針、戦略

太陽光発電事業への投資に加え、群馬銀行・群馬地域共創パートナーズと提携して設立した「Gunma Green Growthファンド」を通じて、木材・木造建築事業を展開している会社への出資を行い、地域建設業の持続的な発展を目指してまいります。また、地域課題の解決や、誰一人取り残さない持続可能なまちづくりを目指すべく、群馬県や前橋市等の自治体との連携も強化してまいります。

(3) リスク管理

当社グループは、取締役、執行役員及び使用人が、その所管業務に関して、職位別の権限と責任並びに職務基準を明確にし、目標管理を徹底するとともに、その業務プロセスに内在するリスク（目標達成の不確実性及び損失発生の危険性をいう）の認識・評価・管理に係る「部門別リスク管理規程」を定め、リスクマネジメント体制を構築しております。
　部門横断的なリスクについては、経営企画部において統括管理を行い、社長直轄の業務管理室が所管する内部監査により業務管理・業務執行のリスクマネジメントの状況を検討・評価し、その結果に基づく改善・合理化への助言・提案等を通じてリスクマネジメントの改善を図っております。
　また、天災地変・重大災害等、企業の存続を脅かしかねない不測の事態発生に備え、「緊急時リスク管理規程」を定め、社長を対策本部長とする緊急時対応体制を整備し、損失を最小限とすべく対応しております。

(4) 指標及び目標

　当社は年間自社消費電力量240万kwhを自然エネルギーで充当すべく、太陽光発電設備建設に約４億円の設備投資を実施し、2023年度までに目標数値の90％を達成いたしております。引き続き、会社保有施設への設置を展開し、計画値の達成を目指しております。

　当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

当社は、当連結会計年度において、以下の目標を設定しておりました。