奥村組

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「堅実経営と誠実施工を信条に、社会から必要とされ続ける企業として、社業の発展を通じ広く社会に貢献する」という経営理念のもと、関係するすべての人とともに豊かさを分かち合い成長し続ける企業でありたいとの思いから、全社員が共有する道標である「2030年に向けたビジョン」において「人を活かし、人を大切にする、社員が誇れる企業」を当社のありたい姿として掲げています。

　また、建設業界を取り巻く環境が変化するなか、建設業界における多くの課題に対応し、企業価値の継続的な向上を図り、ありたい姿に近づくために最も重要な経営資源は社員であるとの考えから、「中期経営計画」における事業戦略の基本方針として「人的資源の活用」を定めています。

　全てのステークホルダーに価値を提供し続けるために、経営理念を体現し「変わらない信念」と「変えていく勇気」を併せ持つ社員を育成するとともに、多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、すべての社員が生き生きと活躍できる環境を整備することを人材戦略に関する基本的な方針としたうえで、「人材育成方針」および「社内環境整備方針」を人材戦略推進のための中核的な方針として位置づけ、当社グループの持続的な成長および企業価値の向上に取り組んでいます。

　「人材育成方針」としては、当社の歴史の中で培ってきた高い現場力と信頼を継承し、堅実に、誠実に、信頼関係を大切に、真摯に課題に向き合い主体的に行動できる、成長意欲にあふれた人材を育成することを掲げており、具体的には、職務遂行能力に応じて実施する階層別研修や、職種ごとに求められる専門的知識の習得を目的とした職種別研修、安全衛生管理に関する知識を体系的に学び判断力・指導力をみがく安全衛生教育などの定期的な教育に加え、全社員のＤＸリテラシー向上教育やコンプライアンス研修等を随時実施するなど人材育成を計画的かつ積極的に行うとともに、自身でテーマを選び自律的に学ぶことができるオンライン学習プログラムの提供や資格取得費用の助成などを通じて社員の自発的なスキルアップを積極的に支援しています。

　また、社員の定年年齢を65歳とすることにより、当社の財産であるベテラン社員の知識・経験・技術を若手社員・中堅社員に伝承し、当社の「堅実・誠実」のＤＮＡを確実に受け継ぐ取り組みを進める一方で、業務や社会課題の中から着想したアイデアを自ら事業化することを目指す社内起業制度を導入するなど、主体的に考え挑戦できる社員の育成・支援にも取り組んでいます。

　「社内環境整備方針」としては、社員のエンゲージメントを高め、安全で働きがいのある環境を確保し、個性・創造性を大切にする企業風土を醸成することにより、女性をはじめとする多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、すべての社員が生き生きと活躍できる職場を実現することを掲げており、具体的には、女性活躍推進・両立支援への取り組みとして、女性社員の積極的採用、育成を行うとともに、育児と仕事の両立を支援する制度の充実等を通じて女性社員が安心して働ける環境整備を進めることにより、女性の指導的立場での活躍を推進することとしています。

　また、木造とＲＣ造のハイブリット構造による良質な木質空間を提供する社員寮を整備するなど、業務内外を問わず社員が快適・安全に過ごせる環境を提供するとともに、就業時間中の禁煙と全常設事業所の喫煙所の廃止を推進するなど、心身の恒常的な健康を重視し、ウェルビーイングの実現を目指しています。

　人材育成・社内環境整備に加え、エンゲージメントサーベイの実施により組織的な課題を把握したうえで、初任給の引き上げやベースアップの実施、業務成績や能力を適正に処遇へ反映する人事評価制度の整備などにより人材の定着を図るなど、多様な視点から人的資源の最大活用を図る取り組みを推進しています。

　事業を推進するうえで最も重要な経営資源である社員の給与については、提出会社を中心に、公正かつ合理的な制度設計とすることを基本とし、事業環境や社会情勢の変化に対応しながら、必要に応じて柔軟に見直すこととしています。

　給与の決定にあたっては、複数に区分した給与項目ごとに、能力、個人の評価、職務の内容および責任の程度等を適切に処遇へ反映する仕組みを整備し運用するとともに、個人ごとに異なる労働環境、家庭状況等に配慮し、各種手当や助成制度の充実を図ることにより、社員間の公平性の確保に努めています。

　また、賞与については、会社の業績および個人の評価に基づき支給することとしており、個々の貢献を適切に反映する仕組みとしています。

　さらに、勤続年数及び資格等級を支給額の基準とする退職金制度を設けるとともに、個人の評価を支給株数の基準とする従業員向け株式給付信託制度を導入・運用することで、当社グループの業績および中長期的な企業価値向上に対する社員の貢献意欲を高める仕組みとしています。

　なお、「中期経営計画（2025～2027年度）」における人的資本に関する非財務目標とその進捗状況は次のとおりです。

※１　「新卒３年以内の離職率」「管理職に占める女性比率」については、中期経営計画（2025～2027年度）における主要目標として設定しています。

※２　該当事業年度末日の翌日（４月１日）時点

※３　該当事業年度に育児休業等を取得した男性労働者数 ÷ 該当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数

（注）上記のほか「健康経営優良法人（ホワイト500）の認定」の継続的な取得を定性的な目標として設定し、社員エンゲージメントの向上や人材確保をはじめ、「人的資源の活用」に資する各種取り組みを推進しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

     ２　臨時従業員数には各事業拠点において採用している無期雇用転換制度に基づく無期契約への転換社員を含めています。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

     ２　臨時従業員数には各事業拠点において採用している無期雇用転換制度に基づく無期契約への転換社員を含めています。

     ３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

③ 労働組合の状況

　労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、従業員を対象としたインセンティブ・プランとして、「従業員向け株式給付信託」を導入しています。　

　本制度の内容について、「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

     ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　 ３　労働者の男女の賃金の差異については、当社の賃金制度上、職位・等級・職務内容に基づき処遇を決定しており、同一の等級・職位において性別による賃金差はありません。平均賃金に差異が生じている主な要因は、従業員構成（年齢・等級構成）の違いによるものです。建設業は従来男性比率が高い業種であるなか、当社は女性活躍推進の一環として近年女性の新卒採用を強化し、その結果、女性従業員は20歳代が全女性従業員の約４割を占めるなど若年層に多く分布しています。一方、男性従業員は30歳以上が全男性従業員の約８割を占めており、賃金水準が上昇する中堅層・管理職層の女性割合が相対的に低い構成となっていることが、平均賃金差に影響しています。当社は、中期経営計画（2025～2027年度）において、女性をはじめ多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、すべての社員が生き生きと活躍できる職場環境の実現を掲げています。引き続き、女性の採用・育成・登用の強化、男女育休100％取得を目指した啓発活動、育児・介護と仕事の両立支援制度の拡充等に取り組むことにより、男女間賃金差異の縮小に努めてまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、これまでの歴史の中で、「堅実経営と誠実施工を信条に、社会から必要とされ続ける企業として、社業の発展を通じ広く社会に貢献する」という経営理念を受け継いできており、その経営理念を基礎としながら、将来のありたい姿を示す「2030年に向けたビジョン」の実現を目指して、事業活動を推進しています。当社グループが描いているビジョンは、ＳＤＧｓが目指す「持続可能な共生社会の実現」と目的を一つにするものと捉えており、事業活動による価値創造がＳＤＧｓへの貢献に繋がるものと考えています。

①ガバナンス

当社グループでは、ＥＳＧ／ＳＤＧｓに関連する課題等について審議し、戦略的な取り組みを推進する組織として、ＥＳＧ／ＳＤＧｓ推進委員会を設置しています。

同委員会は、代表取締役社長を委員長、各本部組織の長及び東日本・西日本支社長を委員として構成し、その審議結果等については、必要に応じて取締役会に付議・報告することとするなど、取締役会による監督が適切に行われる体制としています。

②戦略

当社グループでは、気候関連を含めたサステナビリティ課題への対応が重要な経営課題であるとの認識のもと、ＥＳＧ／ＳＤＧｓに関わるリスクと機会、それらが顕在化した場合のインパクトを分析し、その発生可能性と影響度の２軸により、ＥＳＧ／ＳＤＧｓに関わる課題を抽出しており、気候変動に関する課題については、上記に加えＴＣＦＤ提言に基づくシナリオにおける重要度も評価したうえで課題を抽出しています。

ＥＳＧ／ＳＤＧｓ推進委員会においては、それら課題の重要度を分析した結果、ＥＳＧ／ＳＤＧｓに関わる当社グループのマテリアリティ（重要課題）として、「環境に配慮した事業の推進」を特定したほか、事業活動の根幹となる「持続可能な社会インフラへの貢献」、「ウェルビーイングを実現する職場づくり」、「コーポレート・ガバナンスの強化」を特定しており、マテリアリティ（重要課題）を中心に、関連する課題の解決に向けた取り組みを推進することにしています。

また、これら課題解決に向けた方策を中期経営計画における各部門の施策等に反映することで、事業活動とＥＳＧ／ＳＤＧｓに関わる取り組みを一体的に推進できるようにしています。

［ＥＳＧ／ＳＤＧｓに関わる当社グループのマテリアリティ（重要課題）等］

※１　リスクに関しては負のインパクト、機会に関しては正のインパクトを記載しています。

※２　発生可能性と影響度の2軸で重要度を評価しております。1～5の5段階で評価し、5が最も重要度が高いことを示しています
(5：極めて高い、4：高い、3：中程度、2：低い、1：極めて低い)。

※３　ESG/SDGｓに関わる当社グループのマテリアリティ（重要課題）は太字下線で示し、語頭の数字は各マテリアリティとの関連性を示しています。

　　　★印は、気候変動に関連した課題を示しています。

※４　「2℃以下シナリオ」及び「4℃シナリオ」に基づく検討（シナリオ分析）により、気候関連のリスク及び機会が組織に及ぼす影響を分析し、発生可能性と影響度の2軸で重要度を評価しました。

＜気候変動に関する方針等＞

当社グループは、「人と地球に優しい環境の創造と保全」を基本理念に掲げ、環境汚染の予防、環境負荷の低減及び環境の保全に努めています。

当社グループでは、「２℃以下シナリオ」及び「４℃シナリオ」に基づく検討（シナリオ分析）により、気候関連のリスク及び機会が組織に及ぼす影響を分析しており、気候変動に関連する課題は、前述の「ＥＳＧ／ＳＤＧｓに関わる当社グループのマテリアリティ（重要課題）等」内で★印で示しているとおりです。

・２℃以下シナリオ：世界の平均気温の上昇を産業革命前より２℃を十分に下回る水準を保ち、1.5℃に抑える努力を継続することを想定したシナリオ

・４℃ シ ナ リ オ：世界の平均気温が産業革命前より４℃程度上昇することを想定したシナリオ

同分析の結果や課題等を踏まえ、中期経営計画（2025～2027年度）においては、気候変動に係る非財務目標として、「施工段階・オフィスにおけるＣＯ₂排出量」「建設混合廃棄物の建築新築工事延床面積あたりの排出原単位」「設計施工案件のＺＥＢ化提案率」を指標として設定しています。

これら目標達成に向けて、具体的には、建設現場での仮設電力において再生可能エネルギー由来電力の積極的な採用や、環境配慮型コンクリートなどの低炭素材料の利用を進め、脱炭素社会の実現に貢献していきます。

なお、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを強化するため、中期経営計画と併せて環境計画を策定しており、環境計画で定める一部目標を中期経営計画における非財務目標と一致させることで、環境に配慮した事業活動を中期経営計画と一体的に推進する体制としています。

＜人的資本に関する方針等＞

［人材育成方針］［社内環境整備方針］

「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりです。

③リスク管理

当社グループでは、ＥＳＧ／ＳＤＧｓ推進委員会において、ＥＳＧ／ＳＤＧｓに関する課題等の分析・識別・評価を行い、事業環境や社会情勢、課題に対する各種取り組み状況等に合わせ、マテリアリティ（重要課題）を含む課題を適宜見直すなど、関連するリスクを総合的に管理しています。また、マテリアリティ（重要課題）を中心に、関連する課題の解決に向けた方策を中期経営計画に反映することで、事業活動とＥＳＧ／ＳＤＧｓに関わる取り組みを一体的に推進する体制とし、解決に向けた方策の実効性を高めています。

④指標と目標

＜気候変動に関する指標と目標＞

当社グループでは、「②戦略」において記載した、気候変動に関連するリスク及び機会を評価・管理する際に使用する指標と目標を次のとおり、「中期経営計画（2025～2027年度）」における非財務目標として設定しています。

※１　中期経営計画（2025～2027年度）における非財務目標のなかで、主要目標として設定しています。

※２　実績値は再エネ利用分を差し引いた結果を記載しています。

※３　当社が意匠・構造・設備を主体的な決定権をもって行い、かつ受注できた案件を対象に算出しています。

また、長期的な指標と目標として、温室効果ガス（ＧＨＧ）排出削減目標を次のとおり設定しています。なお、同目標は2023年１月にＳＢＴ認定を取得しています。

※ＳＢＴ（Science Based Targets）：パリ協定（世界の気温上昇を産業革命前より２℃を十分に下回る水準を保ち、1.5℃に抑える努力を継続するもの）が要求する水準と整合した、５～15年先を目標年として企業が設定する「温室効果ガス排出削減目標」のこと。

（注）１　Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

２　（参考）2020年度排出総量実績　Scope1+2：41,466.13 t-CO₂　Scope3：1,180,258.95 t-CO₂

2025年度排出総量実績　Scope1+2：43,126.65 t-CO₂　Scope3：1,256,148.83 t-CO₂

＜人的資本に関する指標と目標＞

「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりです。