日本国土開発

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、経営理念である「わが社はもっと豊かな社会づくりに貢献する」の実現に向けて、気候変動問題や人口減少、建設業における担い手不足等の社会課題の解決に貢献する「先端の建設企業」を目指しております。

建設技術者・技能労働者の減少や就業者の高齢化が進む中、持続的に利益を創出する経営基盤を再構築し、中長期的な企業価値の向上を実現するためには、事業戦略の遂行を担う人財の確保・育成及び活躍の促進が重要な経営課題であると認識しております。こうした認識のもと、当社グループは、人財を持続的な価値創造の源泉となる重要な経営資本と位置付け、経営戦略と連動した人的資本経営を推進しております。

「中期経営計画2027」においては、「多様な人財が誇りと働きがいをもって成長・活躍できる職場づくり」を重要課題に掲げ、「採用」「定着」「育成」を人財戦略の三本柱としております。

その実現に向けて、エンゲージメントスコア、建設技術系資格の保有率、建設現場における４週８閉所の達成率、健康診断後の二次検診対象者比率、男性育児休業取得率、女性採用比率及び女性管理職比率等を重要な指標として設定し、各施策の進捗及び有効性を継続的に検証しております。また、検証結果を踏まえて必要に応じて施策を見直すことにより、持続的な成長を支える人財ポートフォリオの構築及び人的資本の最大活用を図ってまいります。

こうした取組を通じて、多様な人財がそれぞれの能力、経験及び専門性を最大限に発揮し、経営環境の変化に柔軟に対応できる組織を構築するとともに、社員が当社グループで働くことに誇りと働きがいを感じ、自ら成長し、主体的に挑戦できる組織風土を醸成することにより、事業競争力の強化と持続的な企業価値の向上を図ってまいります。

詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

当社の従業員の給与等は、経営戦略及びそれに基づく人財戦略を踏まえ、個人の成果・能力、職務内容及び責任の大きさ等を総合的に勘案して決定しております。

従業員の大半を占める総合職の基本給については、資格給と職務給から構成されており、資格給は従業員の能力の伸長を評価する人事考課に応じて、予め定められたサラリースケールに基づき決定しております。職務給は従業員の担当職務内容及び責任の大きさに応じた処遇を設定しており、重責を担う人財に報いる給与体系としております。また、社会情勢や労働市場の動向についても考慮し、適切な処遇水準の維持・向上に努めております。賞与については、会社業績及び個人の成果等を反映させる仕組みとして位置付けており、会社全体の業績動向や個人の貢献度等を踏まえて支給額を決定しております。

給与以外については、従業員の健康保持・増進、生活の安定、育児・介護との両立、転勤その他の勤務地変更に伴う負担の軽減、資格取得及び自己啓発等を支援する観点から、福利厚生制度及び各種支援制度を整備し、社会環境や従業員ニーズの変化を踏まえて継続的に見直してまいります。

当社は、これらを通じて必要な人財の確保・定着及び能力の最大化を図り、持続的な企業価値の向上につなげていくことを基本的な考え方としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当グループからグループ外への出向者、再雇用社員及び契約社員を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）で記載しております。

２．臨時従業員の年間平均雇用人員を(外書)で記載しております。なお、臨時従業員には再雇用社員及び契約社員を含め、月末在籍者数を月数（12ヶ月）で割り算出しております。

３．再雇用社員とは、雇用定年を迎えた社員について年限を設けて再度雇用契約を締結した社員を指し、当連結会計年度末の再雇用社員数は138人となっております。

４．契約社員とは、１年を超えない期間又は有期プロジェクトごとの事業予定期間に基づいて雇用契約を締結しているものであり、当連結会計年度末の契約社員数は121人となっております。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者、再雇用社員及び契約社員を除き、社外から当社への出向者を含む)で記載しております。

２．臨時従業員の年間平均雇用人員を(外書)で記載しております。なお、臨時従業員には再雇用社員及び契約社員を含め、月末在籍者数を月数（12ヶ月）で割り算出しております。

３．再雇用社員とは、雇用定年を迎えた社員について年限を設けて再度雇用契約を締結した社員を指し、当事業年度末の再雇用社員数は53人となっております。

４．契約社員とは、１年を超えない期間又は有期プロジェクトごとの事業予定期間に基づいて雇用契約を締結しているものであり、当事業年度末の契約社員数は80人となっております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

提出会社及び連結子会社に労働組合はありませんので、労使関係について特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．正規雇用労働者では、男女の平均年齢及び勤続年数に大きな差があり、女性管理職比率や男女の賃金の額の差異に影響しております。

４．非正規雇用労働者では、男性は定年後の正規雇用労働者から再雇用者への転換が多く、女性は事務補助業務担当が多いため、男女の賃金の額の差異に影響しております。

イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．連結子会社については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の公表義務対象ではありませんが、上記記載の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の「常時雇用労働者数が101人以上の事業者」に該当するため、提出会社と同じ３項目を公表いたします。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、今後の環境変化など様々な要因により大きく異なる可能性があります。

日本国土開発グループは、経営理念である「わが社はもっと豊かな社会づくりに貢献する」を実現するために、当社と社会の持続可能な存続・成長を目指し、サステナビリティ経営を推進しております。当社グループは、経済的価値と社会的価値において、それぞれの財務・非財務目標の達成に取り組み、その相互作用によって、企業価値の向上に努めていくことを経営方針としております。

また、2030年までの長期ビジョンとして「社会課題を解決する『先端の建設企業』」を掲げ、立ち向かう社会課題として「気候変動問題」「2030年問題」を設定し、脱炭素社会の実現や人口減少による担い手不足などの諸問題に対して当社が持つノウハウや知見を生かし、社会課題の解決に貢献できるよう取り組んでおります。また、2025年７月にはマテリアリティ（重要課題）の改定を実施しました。

(1) サステナビリティ共通

＜ガバナンス＞

サステナビリティ経営本部は当社グループにおける経済的価値と社会的価値を同時に高めるという観点から、戦略立案などを行い、経営会議にて協議し、取締役会での決議を行う体制となっております。具体的なガバナンス体制は下記のとおりです。

①取締役会

・経営会議（執行役員会議）から上申されたサステナビリティ課題に関する戦略、マテリアリティ、KPIなどの項目に関して決議し、年２回報告を受け、取り組み状況を監督し、必要な改善指示を行う

②経営会議

・サステナビリティ課題に関する戦略、マテリアリティ、KPIなどの項目に関して協議し、インシデントについても取締役会へ上申する

・四半期ごとに計画、活動、指標及び目標をレビューする

・上記項目について取締役会へ報告し、監督を受ける

③サステナビリティ経営本部

・サステナビリティ課題について、方針や目標、計画策定、各施策の進捗状況のモニタリング、実績評価や改善指示など、サステナビリティに関する戦略全般を管理する

・各担当部門及びグループ会社に提言を行い、グループ全体での取り組みを推進する

・ステークホルダーとの対話を実施し、最新の知見を共有して各種方針や計画に反映する

・戦略部は財務目標、サステナビリティ推進室は非財務目標の戦略立案・進捗管理を担う

④各担当部門

・各施策の進捗状況をサステナビリティ経営本部へ年４回報告し、管理・評価を受ける

・サステナビリティ課題について、各担当部門に関する方針や目標、計画の策定、各施策の進捗状況のモニタリング、実績評価や改善指示などを実施し、管理する

・サステナビリティ経営本部が設定した計画や目標に基づき、具体的な活動を推進する

＜リスク管理＞

当社のサステナビリティ経営本部が主体となり、各事業本部と連携してサステナビリティ関連のリスクと機会を網羅的に抽出し評価・識別します。評価・識別は、事業への影響度の観点で実施し、重要なリスクと機会を特定しており、特定したリスクについては、当社リスク管理規程に基づき管理しております。

＜マテリアリティ＞

2021年10月に当社グループで初めてマテリアリティ（重要課題）を特定しました。当時はSDGsの達成と、ESG経営の実践を主軸に非財務目標を中心としたマテリアリティでした。2023年に策定したサステナビリティ経営方針に則り、事業活動を含めた財務目標と非財務目標の達成を推進するため、2025年にマテリアリティを見直しております。

マテリアリティ特定プロセスについては、各本部の主要メンバーで構成されるプロジェクトチームを設置し、検討課題の把握・抽出を行い、重要性の高い課題を抽出し、経営層へのヒアリングなども実施しました。

■課題抽出とマテリアリティの特定

検討課題の把握・抽出において、87の課題を抽出。この課題に対して、ステークホルダーにとっての重要性、自社事業における重要性を検証し、より重要性の高い課題をマテリアリティとして特定しました。

■マテリアリティの詳細

(2) 個別テーマ

(2)－1 人的資本・多様性

当社グループは、目標とする『先端の建設企業』を実現するため、「働き方改革」と「働きがい改革」を両輪として進めることで、従業員が持つ個性や能力が十分に発揮され、「誇りと働きがい」を持って、社員が主体的に業務に取り組むエンゲージメントを向上させることにより、人的資本の最大化を目指します。エンゲージメントの向上については、人財育成、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進、健康経営、女性活躍を中心とした人財戦略の各種施策の中で醸成を促します。

＜目指す姿＞

当社グループでは、個々の社員が有する個性や能力が十分に発揮され、誇りと働きがいを持ち、主体的に業務に取り組む魅力的な職場環境づくりを進めていきます。当社グループは、経営環境の変化に柔軟に対応できる強い人財が集まった組織力で勝負する一体感のある経営を目指します。

＜課題認識＞

我が国では、少子高齢化に伴う生産労働人口の減少は社会課題になっており、人手不足が一段と進むことが予測されます。このような環境の中で、当社グループが持続的に成長するためには、人財の確保・育成を基礎とした組織力の強化が重要課題であると認識しております。

この課題に対応するため、自身の仕事に責任と誇りを持つプロフェッショナルな社員の育成と、それぞれが持つ個性や能力を最大化できるリーダーの育成の両輪が不可欠であると考えます。

これにより柔軟で強い組織となることで一体感が生まれ、働きがいを感じられる魅力ある会社として成長できると認識しております。

＜該当するマテリアリティ＞

「04.多様な人財が誇りと働きがいをもって成長・活躍できる職場づくり」

「05.安全・安心な職場づくり」

※参照

https://contents.xj-storage.jp/xcontents/AS91579/718d1989/8ae4/482a/9fc4/8321e05d5e89/20250715143820108s.pdf

＜戦略＞

当社の人財戦略は、重点課題として「多様な人財が誇りと働きがいをもって成長・活躍できる職場づくり」を掲げ、「採用」「定着」「育成」を３本柱とし、人的資本活用に関する施策を実行する事を方針として定めております。

そこで、「働き方改革」に加えて、「働きがい改革」を実践していきます。従業員エンゲージメントの向上を図るため、働きやすい職場環境づくり、DXを活用した生産性向上・労働時間の削減、適正な給与水準を確保し、モチベーションのアップに取り組みます。そして、社員一人ひとりにキャリアパスをイメージしてもらい、さらなる成長機会を提供するため、資格取得支援やリスキリング制度などの充実を図ります。

＜健康経営の推進＞

日本国土開発は、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性と受容）の活動として、従業員一人ひとりの心と体の健康づくりを推進し、安全で働きやすく、働きがいのある職場づくりを目指し、経営トップ自ら健康管理最高責任者（CHO）となり、2018年９月に「健康経営宣言」を制定しました。会社、健康保険組合、従業員組織であるコミュニケーション協議会が密に連携を取りながら実施しております。経済産業省と東京証券取引所が主催する「健康経営銘柄」に通算４回（2020年、2021年、2023年、2025年）選定されているほか、経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人～ホワイト500～」に2020年から毎年選定（７年連続）されております。

■健康経営推進体制

(2)－2 気候変動問題への取組（TCFD提言に沿った気候変動問題の情報開示）

＜目指す姿＞

省エネや再エネ利用などの脱炭素に向けた自社グループの取り組みを継続的に進めていきます。また、世界的な脱炭素ビジネスの拡大を機会と捉え、当社グループが保有する再生可能エネルギー事業の拡大や、脱炭素に資する環境技術の開発、業務提携などによる独自の強みづくりに積極的に取り組むことで、脱炭素ビジネスの担い手として事業を拡大・成長させながら、2050年のカーボンニュートラルの実現を目指します。

＜課題認識＞

世界人口の増加や世界経済の発展、便利さを追求した生活習慣の拡充などに伴い、自然環境の破壊や汚染、資源の過剰な利用が進み、地球環境は深刻な危機に直面しております。なかでも、人間活動に起因する温室効果ガス（Green House Gas以下、GHG）の排出量増加により地球温暖化が進み、世界各地で異常気象による災害が頻発・激甚化し、人々の生活や経済活動を脅かしております。

これらの気候変動問題は、夏季の労働力の低下や熱中症リスクで現場を運営できない可能性に加え、異常気象に伴う災害による工期への影響など、当社グループの事業にも大きな影響を及ぼすことから、看過できない問題です。

建設業のCO2排出量は、国内全体の４割を占めるとも言われ、当社グループはこれまで培ってきた環境技術やノウハウと、太陽光発電を中心にした再生可能エネルギーを活用し、ステークホルダーと連携しながら主体的に気候変動問題の解決に取り組みます。

＜該当するマテリアリティ＞

「03.カーボンニュートラル社会実現への挑戦」

※参照

https://contents.xj-storage.jp/xcontents/AS91579/718d1989/8ae4/482a/9fc4/8321e05d5e89/20250715143820108s.pdf

＜リスクと機会＞

当社グループにおいて想定されるリスクと機会は下記のとおりです。

■想定されるリスク（影響度大のみ記載）

■想定される機会（影響度大のみ記載）

＜移行計画＞

当社グループでは、Scope１,２に比べてScope３の排出量が非常に大きく、その大半はカテゴリー１とカテゴリー11が占めております。カテゴリー１は調達する建設資材の製造における排出、カテゴリー11は施工した建物の使用時における排出が該当します。当社グループのScope１,２の排出源は、土木事業・建築事業における施工時の排出及びオフィスからの排出が大半を占めております。Scope１,２は「重機の低炭素化」「生産性の向上」「協力会社との協働」「省エネ推進や再エネ導入」により、Scope３は「建材の低炭素化」「原材料の使用量削減」「ZEBや再エネの推進」「地域脱炭素推進」などにより、バリューチェーン全体の排出量削減に取り組んでいきます。

■事業活動におけるScope１,２,３の実績

※2025年度（2026年５月期）のCO2排出量は速報値を記載しており、改めて確定数値を開示する予定

＜温室効果ガス（GHG）排出量削減に関する目標＞

当社グループでは、2023年２月に当社の2030年度までのCO2排出量削減目標が、SBTi※１から「パリ協定における『産業革命前と比較して気温上昇を1.5℃未満に抑える水準と整合した目標』」の認定を取得しました。また、2024年11月には、SBTiよりGHG排出量削減に関する目標において2050年にネットゼロエミッションを実現する「SBTネットゼロ※２」の認定を取得しました。

※１ SBTi：産業革命前からの気温上昇を２℃未満に抑えるため、企業による科学的根拠に基づいた温室効果ガスの排出削減目標達成を推進することを目的として設立されたイニシアチブ

※２ ネットゼロ基準：産業革命前からの気温上昇を1.5℃以内に抑え、2050年までのネットゼロ（大気中への温室効果ガス排出量が正味ゼロの状態）を達成する目標を設定するための標準化された基準

■Scope１,２,３の推移と目標

※2025年度（2026年５月期）のCO2排出量は速報値を記載しており、改めて確定数値を開示する予定