五洋建設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、海外の現地採用の従業員（1,588人）及び臨時従業員（229人）は、年間の
平均人員を〔　〕外数で記載している。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員であり、海外の現地採用の従業員（1,379人）及び臨時従業員（212人）は、年間の
平均人員を〔　〕外数で記載している。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表項目として選択していない、または公表義務の対象ではないため、記載を省略している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりである。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

（1）サステナビリティ経営の実践

当社グループは「良質な社会インフラ・建築物の建設こそが最大の社会貢献」と考え、ＥＳＧ重視のサステナビリティ経営を実践しています。安全、環境への配慮と技術に裏打ちされた確かな品質の提供を通じて、株主、顧客、取引先、従業員のみならず、地域社会にとって魅力ある企業を目指します。

①ガバナンス

当社は、サステナビリティに関わる課題への適切な対応が、リスクの減少のみならず収益機会の増大につながる重要な経営課題であると認識し、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会の下、人権委員会、カーボンニュートラル推進委員会、リスクマネジメント委員会、中央安全衛生環境委員会、品質・環境マネジメント委員会、ＤＥ＆Ｉ推進委員会を設置し、ＥＳＧ重視のサステナビリティ経営を推進しています。サステナビリティに関する戦略や進捗状況については、取締役会へ定期的に報告し、中長期的な企業価値向上の観点から監督を受けています。

サステナビリティのガバナンス体制概要は下図のとおりです。

各委員会の活動概要

※１　2024年度は、ＣＳＲ委員会の名称で開催

※２　2024年度は、働き方改革推進委員会、Ｄ＆Ｉ推進委員会の名称で開催

②戦略

・マテリアリティ

当社グループは、2023年５月に公表した中期経営計画（2023～2025年度）において、「サステナビリティ経営を実践する真のグローバル・ゼネラルコントラクター」を目指す姿としています。

サステナビリティ経営の推進に当たっては、企業の中長期の成長と、社会の持続可能性の両立を目指し、最優先でリソースを投入するべき課題をマテリアリティ（重要課題）として特定しました。　

具体的には、①気候変動問題への対応、②豊かな環境の創造、③良質な社会インフラ・建築物の建設、④技術開発・技術力の強化、⑤ＤＥ＆Ｉの推進、⑥人権の尊重と持続可能なサプライチェーン、⑦労働安全衛生の確保、⑧実効あるガバナンスの推進の８項目のマテリアリティを特定しました。それぞれに関して、具体的な方針、体制、指標を定めて進捗を管理しています。

当社グループのマテリアリティ（重要課題）

・教育、啓発

グループ全役職員を対象とした、サステナビリティ研修をグローバルで毎年実施するほか、階層別研修、部門主催の研修会等で、サステナビリティをテーマとした講義を行っています。

2024年９月からは、サステナビリティ経営の取組を、自社グループだけなく現場で働く協力会社の方々とも共有するために、マテリアリティの各テーマを題材とした「サステナビリティ朝礼」を毎週１回実施しています。

また2024年12月には、シンガポール進出60周年を記念して「第１回サステナビリティ・アワード」を開催し、現場におけるＥＳＧの取組事例を共有しました。2025年度には、サステナビリティ表彰を国内でも実施予定です。

③リスク管理

マテリアリティ特定のプロセスを通じて、ＳＡＳＢ、ＧＲＩスタンダード等のグローバルなＥＳＧ基準、規制等の動向及びステークホルダーの要望を分析し、重要課題に関連した中長期のリスクと機会を把握しています。

主要なリスクに関しては、サステナビリティ推進委員会でモニタリングを行い、結果を取締役会に報告しています。同時に、個別リスクに関しては、サステナビリティ推進委員会傘下の各委員会等で進捗管理を行います。

中でも経営への影響が大きく、全社的な対応が必要なリスクに関しては、全社のリスクマネジメント委員会で管理を行います。

④指標及び目標

当社グループのマテリアリティ項目の主な指標及び目標は以下のとおりです。

※最新の実績については、当社ホームページ内に掲載しております「ESGデータシート」をご覧ください。

https://www.penta-ocean.co.jp/sustainability/stakeholder/esg.html

なお、2024年度における実績は、後日開示を予定しております。

（2）人的資本、多様性

①ガバナンス

重要な賃金制度、職務体系、重要な組織等の設置、変更及び廃止など、人財戦略に関する経営方針を取締役会で審議、決議しています。人財戦略に関する具体的な課題や施策、すなわち、人材採用、人員数・人件費、能力開発、後継者人材の育成、障がい者雇用、社員の健康状況などの計画・実績について、四半期に１回の頻度で取締役会への業務執行報告を行っています。

取締役会の内部委員会として設置される人事委員会では、取締役、監査役、執行役員等の選任・解任に関する事項のほかに、その他重要な人事に関する事項を審議し、代表取締役に答申しています。人事委員会は、会社法に定める社外取締役全員とその他の取締役若干名で構成されており、委員の過半数は社外取締役としています。

また、公正・透明な評価、納得性の高い適正な処遇、一段高い社員の能力発揮や一層の成果向上に向けた人材育成に資する活動を行うことを目的に、人事制度運営委員会を設置しています。人事制度運営委員会は人事担当役員を委員長とし、各部門の本部長から委員長が指名した者及び人事部長から構成されており、人事制度改定や人事評価調整の指導方針、能力開発施策など人財戦略について審議した事項について、代表取締役社長に上申しています。

②戦略

当社は、「多様な人材がお互いを認め合い、いきいきと働き、成長を実感できる企業」を目指し、「サステナビリティを実践し、真のグローバル・ゼネラルコントラクターを担う人材」や「『先見性・勇気・スピード』でお客様の要望や社会の要請に応える人材」の確保・育成を基本方針としています。以下の戦略・施策を通じて、当社が掲げるサステナビリティ経営へ貢献し、働き手の満足度（従業員エンゲージメント）向上を図ることで、人財の価値を最大に引き出し、当社の中長期的な企業価値向上につなげていきます。

● ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進

● 人材の確保と育成

● ウェルビーイングの向上

●ＤＥ＆Ｉの推進

当社グループは、すべての事業活動、企業活動のよりどころとなるものとして理念体系を定めています。ＤＥ＆Ｉの推進を含む理念体系については、トップマネジメントからのメッセージ、経営会議や各種委員会、階層別研修などの各種研修において繰り返し取り上げ、役職員への共有・浸透を図っています。

ＤＥ＆Ｉ推進のために、性別や国籍を問わない多様な人材の確保・育成に取り組んでいます。また、女性活躍推進や男性も含めたワークライフバランス向上のため、ライフイベントを迎えても働きやすい環境を整備しています。海外の現地国で働く外国人を対象に、目標管理型の人事評価、報酬制度であるグローバル人事制度を導入するとともに、外国人留学生向けにグローバル総合職を新設して定期的な採用等を行っています。

・女性活躍推進

女性が配属された工事事務所では、チェックリストを用いた職場環境（更衣室・休憩室・快適トイレ等）の確認を実施するとともに、現場職員や協力業者を対象としたハラスメント研修を実施しています。

先輩女性社員が中心となり、定期的に若手女性社員へのヒアリング（女性特有の悩みやキャリアに関する相談）や若手女性総合職研修を実施し、キャリアやロールモデルの共有、会社の制度や育児と仕事の両立に関する情報を提供しています。

・外国籍社員の活躍推進

日本語を母国語としない優秀な外国人留学生（日本・ASEANの大学及び大学院）を毎年採用し、入社後に日本語教育や外国籍社員向け研修を実施することで国内・海外問わず活躍できる人材として育成しています。現場の課題解決ができるエンジニアとして、日本人と現地スタッフとの橋渡し役を担い、将来的には、マネジメント人材として期待しています。また、2020年４月から新しく「グローバル総合職制度」を導入し、外国籍社員がさらに活躍できる体制を整えました。

・グローバル人事制度

2017年度から当社国際部門の主要拠点であるシンガポールと香港の外国籍職員を対象とした人事評価制度を導入しており、2018年７月からは等級・報酬制度も導入しました。人事評価制度は、目標達成の動機づけと人材開発の促進、上司・部下のコミュニケーションの促進を目的としており、等級・報酬制度は、業績達成・目標達成に対して適切にインセンティブを持たせ、報酬に国際部門の業績や評価を反映させることで、外国籍職員の目標達成に対するエンゲージメントを高めることができます。

・障がい者の雇用

「障害者雇用促進法」の立法趣旨に則り、サテライトオフィスを利用した障がい者雇用の拡大などの取組を行っています。現在は東京（新宿・三鷹）と神奈川（横浜）に作業室を設置しており、障がい者の方にも働きやすい環境づくりを行っています。

・シニア社員の活躍推進

当社グループは、高年齢者雇用安定法改正を受け、定年到達後も継続勤務を希望する総合職、担当職全員に新しい仕事と労働条件を提示しています。また、豊富な知識・経験を持ったシニア社員を安全品質教育センターでの若手社員教育の指導員とするなど、活躍の場の創出も行っています。

・相談窓口の充実

コンプライアンス／ハラスメント／人権それぞれの問題について、相談窓口を設置し、当社従業員のみならず、当社グループに関わる全ての関係者からの相談・通報について受け付けています。社内相談窓口のみならず、社外相談窓口（弁護士事務所）でも相談が可能です。相談事項については、社内規程に沿って個人情報の取り扱いに注意しつつ、適正に対応しています。また、相談事項等を踏まえ、未然防止への環境整備も進めています。

●人材の確保と育成

事業量の拡大、グローバル化の推進、洋上風力事業等の新分野への挑戦のためには、多様な人材の確保・育成が不可欠です。2024年４月より適用となった時間外労働の上限規制遵守のためにも、現場の交代要員の確保、現場を支援する本支店等のバックオフィスの充実も必要です。そこで、新卒採用はもとより、キャリア採用、外国籍社員の採用、60歳以上のシニア社員の活躍推進、各階層・職種別の研修の拡充などを進めてきました。

当社は、職場教育・集合研修・自己啓発援助の機会を設け、人材育成に努めており、また、「役割等級制度」「目標管理制度」「人事評価制度」などを整備・運用を通じて、社員の適性把握、社員の意欲向上、組織の活性化、公正な処遇などを実現しています。さらに、職種（土木職・建築職・事務職）ごとに特色のある育成制度を整備・運用することとあわせて、「安全品質教育センター」のシニア社員による若手現場社員に対するマンツーマン教育を継続的に実施しています。これらの施策を通じ、若手社員の自己成長を促し、社員の定着を図っています。

・人事制度

当社の人事制度は、社員に目指すべき人材像を明確に示し、常に一段階高いレベルの役割と行動を志向することにより、プロフェッショナル人材を継続的に創出し、その結果、業績の向上と社員の自己実現を両立させることを目指しています。

人事制度に重要な以下の３点の実現のため、「役割等級制度」「目標管理制度」「人事評価制度」「能力開発制度」などを整備、運用しています。

・社員の強み・弱み、適性を把握し、能力開発及び適正配置に結び付けられていること

・社員のやる気・意欲の向上、組織の活性化につながる仕組みであること

・公正な処遇を実現することができる仕組みであること

（ⅰ）チャレンジする環境づくり

当社は、社員の自己実現と業績向上の両立に向け、目標設定とそのフォローに力を入れています。

目標は、年度当初に上司と面談を実施し、社員本人にとって挑戦的かつ実現可能なものを設定しており、その後の期中も、上司は日常業務や面談の場を通してフォローを行い、目標の達成と社員自身の成長を促します。期末には、目標に対する達成度や発揮された取組み（行動・姿勢）度合によって評価が決まり、その結果を本人にフィードバックし、結果に対する本人の納得性を高めるとともに、次年度以降の本人の成長課題を明確にしています。また、この仕組みが適切に機能しているかどうかをチェックするため、毎年、労働組合と会社が共同で人事制度の運用状況に関するアンケートを実施しており、その結果をもとに、社員の生の声が制度運営に反映されるよう改善を図っています。

（ⅱ） 評価者の育成

人事制度運用の成否の最大の鍵は評価者が握っており、当社では人事評価の目的を社員に周知するとともに、評価スキルのばらつきをなくすために、新任評価者を対象とした研修を毎年継続的に実施しています。併せて、一定期間毎に全評価者・全管理職を対象とした評価者更新研修も実施しています。

・新卒採用、キャリア採用

当社は、新卒採用において、完全オープンエントリー制を取り入れ、学生の皆さんとの対話を重視した採用活動を展開しています。新卒採用の一環として、学生の業界理解の向上と将来の進路決定に必要となる就業体験機会を提供するために、毎年度、インターンシップ生の受け入れも実施しています。また、社外で様々なキャリアに裏打ちされたスキルを当社で活かし、当社の組織力向上を達成するために、積極的なキャリア採用を推進しています。2025年からは、既存のジョブ・リターン制度を改定し利便性を高め、当社を一旦離職した再雇用希望者に対して復職の機会を広く提供しています。

・人材育成

当社は、真のグローバル・ゼネラルコントラクターとして総合力を発揮すべく、個々人の力を伸ばすとともに、その力を結集して組織力を高める能力開発を推進しています。個々の能力向上は、職場教育（OJT=On the Job Training）、集合研修（Off-JT）、自己啓発援助（SDS=Self Development System）を３本柱としています。現場力、技術力の強化に資する知識、技術、目標意識、行動力の育成について、社員が相互に若しくは結集して能力を活用し合う環境を醸成し、組織力の向上を図っています。

建設業においては、仕事を通し成長していくこと（OJT）が重要であると考え、新入社員一人ひとりに対し、先輩社員をOJTの担当者に選任し、きめ細やかな教育を実施することで、教える方も教わる方もともに育つ、「共育風土」の醸成を図っています。

同時に、経験だけでは得られない知識や能力、ものの見方・考え方などを習得するための集合研修（Off-JT）として、職務遂行能力の成長段階に応じた等級別研修をはじめ、専門知識の習得を目的とした各本部主催の職種別研修などを実施しています。

また、社員には、建設業で働く上で必要な公的資格や免許取得を推進しており、社内講習会の実施をはじめ、受験料等の取得費用や資格の重要度に応じた合格報奨金を支給するなど、全面的なバックアップを行っています。その他、社員個人が外部主催研修を選び受講できる選択型研修の推奨や、通信教育等の自己啓発に対する支援など、各種の学びの場や機会を提供するのみならず、自己研鑽やリスキリングのための自己啓発支援金制度も整備しています。

社外取締役を中心に構成される人事委員会の審議の一環として、将来の経営を担う人材による経営戦略について討議する機会を設け、後継者育成にもつとめています。また、新任執行役員は、他社・他業種を交えた執行役員向け社外セミナーに参加し、経営に必要な知識やスキルの習得をしています。

・人材定着のための教育システム

OJT、Off-JT、SDSの３本柱のほか、職種ごとに特色のある育成制度を運用することで、若手職員の成長を促し、人材定着を図っています。

土木部門の職種別研修では、「ナナイチ計画」（７年で一通りのことを学ぶ）と呼ぶ若手育成プログラムを提供しています。一人前の土木技術者として必要な、施工・設計・積算などの講座を体系的に学ぶことができます。対面講習に加えて、YouTubeやeラーニングでいつでも視聴・利用が可能であり、一部講座は英語版も用意しているため、グローバル総合職をはじめとした外国籍社員も利用できます。

建築部門では、入社８年目までの施工職を対象とし、専門指導員が現場実務を個々に指導教育する部署として「タスクサポートセンター」を2020年に設け、技術力の底上げと適材適所の配置を実施しています。設備職や設計職についても、それぞれの育成プログラムに基づき、若手職員の技術力向上を図っています。

事務職については、１年目は研修期間として全員を人事部配属とし、本社・支店・工事事務所それぞれ４カ月経験し、事務職の基本を一通り学んでから、２年目に本配属としています。

●ウェルビーイングの向上　

当社は、サステナブルな建設事業活動を実践することで社会の持続的な発展に貢献することを目指しています。達成に向けて、その活動を担う役職員の心と体の健康づくりを推進しています。

当社においては、継続して働き方改革の推進に取り組んできました。労働時間の適正化、ワークライフバランスの向上を図ることで、心身ともに健康な状態を目指しています。毎年実施しているストレスチェックのフィードバックレポートによる組織運営の改善、メンタルヘルス問題に関する外部カウンセリング機関の利用などにより、職員のメンタルヘルス対策に努めています。また、健康保険組合との連携などを通じ役職員の健康増進を図るとともに、復職支援、療養と仕事の両立支援、福利厚生制度の充実などにより、健康でいきいきと働ける環境づくりに努めています。

・多様な働き方に対応した福利厚生制度の充実

2022年度に「次世代育成支援に向けた第５次行動計画」を策定し、性別に関わらずワークライフバランスを実現しながら、その能力を発揮できるようにする取組を３か年計画で行ってきました。2025年度からの「次世代育成支援に向けた第６次行動計画」では第５次計画での取組を継続的に実施します。

具体的な取組として、育児と仕事、介護と仕事の両立支援ハンドブックを作成し、性別に関わらず育児休業や介護休業、子の看護休暇や介護休暇を取得しやすい環境づくり、育休取得者面談シートを活用し、会社や上司と復職後の働き方やキャリアについて相互理解を深める取組を行っています。また、お子さんを出生予定の男性職員が、育休等の取得時期や働き方などについて上司と相談しやすい環境を整備しています。

育児と仕事の両立のための制度を拡充するとともに、ジョブ・リターン制度、配偶者転勤同行勤務地変更制度、フレックスタイムやテレワーク制度を通じた多様な働き方を推進しています。従業員に年５日の計画的な休暇取得を義務付け、休暇を取得しやすくするとともに、単身赴任者が帰省時に十分な自宅滞在時間を確保できるような環境も整備しています。また、役職員向けにダイバーシティ講演会を毎年開催し、仕事と私生活の調和のための意識醸成を図っています。

また、我が国における少子化対策の一環として、出生支援に関する制度の整備をすすめ、2024年からは信頼できる企業で働く独身者専用の縁結びアプリの福利厚生サービスを社員に提供しています。

（ⅰ） 育児休業

出産・育児などのライフイベントを迎えても社員が仕事を継続できるように育児休業制度を設けています。2022年度より出生時育児休業中の就業を認めることで、男性の育児休業取得推進を進めています。加えて、育児支援制度として短時間勤務や始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度など（最大、子が小学校を修了するまで）を用意し、男性・女性を問わず仕事と育児が両立しやすい環境を整えています。

（ⅱ） 介護休業と介護・看護休暇

家族の介護を行う必要が生じた社員が仕事を継続できるように介護休業制度を設けています。加えて、要介護者または小学校修了前の子どもを持つ社員に家族や子の介護や看護の必要が生じた場合、その社員が年次有給休暇とは別に12日の休暇を取得できる制度を整えています。看護休暇の取得事由については、2025年の法改正に合わせ、法規定に上乗せし（授業参観や運動会など）、取得を推進しています。

（ⅲ） 年次有給休暇取得

2017年度から半日単位での有給休暇の取得、2021年度から時間単位での有給休暇取得を可能としています。これにより、例えば単身赴任者は金曜日の昼から月曜日の昼までといった柔軟な休暇取得が可能となり、ワークライフバランスの推進に資することができると考えています。また、2025年度からは単身赴任者の帰省時に合わせて前後に特別有休休暇を付与し、自宅から遠方赴任地でも帰省時に十分な自宅滞在時間を確保できる帰省時特別有給休暇制度も整備しています。

（ⅳ） 出生支援に関する制度

不妊治療時に活用できる休暇・休職制度（「出生支援休暇」「出生支援休職」）ならびに経済的負担の軽減のための特別融資制度を整備しています。

（ⅴ） 勤務継続・復職を可能とする諸制度

育児、介護、配偶者の転勤等による既退職者の再雇用を推進するための制度整備をしていましたが、2025年度からは、当社ホームページからの申入れなど制度利用の利便性をさらに高め、再雇用希望者への復職の機会を提供するジョブ・リターン制度を改定し運用しています。また、特別な事情がある場合、退職しなくとも自己都合理由で休職できる特別休職制度や、配偶者（社内外を問わず）の転勤に同行を希望する担当職が条件に合致する地域で働ける機会を提供する配偶者転勤同行勤務地変更制度などを整備しています。

・健康経営の推進

当社の経営理念の実現に向けては、すべての役職員が安心していきいきと働ける環境の整備と心と体の健康の増進が重要です。社会の持続的な発展に貢献しつづける企業を目指すため、その礎となるすべての役職員が能力を最大限に発揮できるように「心と体の健康づくり」に取り組んでいます。こうした取り組み姿勢を明確にするため、2024年度に「五洋建設グループ　健康経営宣言」を採択しました。代表取締役社長が責任者となり、労働組合・健康保険組合・専門家など社内外の組織と連携・協力しながら、健康経営を推進しています。

・職場環境の整備

当社が推進するサステナビリティ経営を支える根幹には、高い倫理観とコンプライアンス精神が求められます。研修や職制などを通じて、どんなことでも言い合える、風通しのよい職場環境や働きやすく働きがいが感じられる職場環境の整備・醸成に努めています。具体的には、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）やハラスメントに関する研修の拡充、ストレスチェック結果の有効活用を図っています。

また、働き方改革の一環として、現場業務の遠隔支援強化やデジタル化による施工管理の効率化・高度化などにより、省力化・効率化の推進を推し進めています。フレックスタイムの導入や朝礼の交代制、柔軟な勤務時間の設定の推進、バディ制（交代制）の推進など、柔軟な働き方にも取り組んでいます。

③リスク管理

当社は、経営資源の成長分野への重点的な投入、役職員の能力開発やスキル向上などを通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組み、企業価値の最大化に注力しています。その上で、生み出した収益・成果に基づいて、社会情勢や自社の状況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、従業員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、人財投資に積極的に取り組んでいます。当社の競争力の源泉たる人材の採用計画、育成計画が不達若しくは不十分だった場合、持続的な成長と生産性向上の阻害要因になりえます。採用や育成については、部門間が連携して、計画・実施・振り返りを不断に行い、リスクの最小化に努めています。

④指標及び目標

上記「②戦略」に記載した取組に係る指標については、当社グループの一部の会社では未実施のため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、主要な事業を営む当社のものを記載しております。

その他の人的資本・多様性関連の実績（2023年度。2024年度における実績は後日開示予定）については、当社ホームページ内に掲載しております「ESGデータシート」をご覧ください。

https://www.penta-ocean.co.jp/sustainability/stakeholder/esg.html

※ 海外現地採用職員を含む。目標値は2035年度

（3）人権の尊重

当社は「国連グローバルコンパクト」署名企業として「国際人権章典」、「労働における基本的原則及び権利に関するＩＬＯ宣言」等の人権に関する国際規範を支持、尊重するとともに、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」のフレームワークに沿って活動を推進しています。

①ガバナンス

当社は、代表取締役社長を委員長とする人権委員会を2023年５月に設置しました。当社グループの人権方針の策定、定期的な人権影響評価の実施を通じた重要な人権リスクの把握、救済・是正措置の実効性モニタリング等、人権デューデリジェンスの推進等を行っています。

②戦略

・方針

人権を尊重する企業の責任を果たしていくために、「五洋建設グループ人権方針」に基づいた企業活動を行っています。人権方針は、社外の専門家からの助言を得て作成し、2023年６月27日の取締役会決議を経て策定・開示しました。

五洋建設グループ人権方針

https://www.penta-ocean.co.jp/sustainability/management/policies/humanrights.html

・教育・啓発

取引先とのパートナーシップを推進するとともに、法令の遵守、人権の尊重、環境への配慮等に取り組み、持続可能なサプライチェーンを取引先とともに構築することを目的に、「五洋建設グループ 持続可能なサプライチェーン方針・ガイドライン」を、2023年11月21日の取締役会決議を経て策定・開示しました。本方針・ガイドラインを全取引先に送付するとともに、主要な取引先を対象とした説明会を各地で開催することで、理解の促進と本方針・ガイドラインに基づく実践をお願いしています。また、社内に向けても、説明会の開催や全役職員を対象としたｅラーニング等で周知を図っています。

・相談窓口の設置

是正・苦情処理メカニズムとして、人権への負の影響の早期発見と是正を図ることを目的に、当社グループの企業活動の影響を受ける全ての人々を対象とした人権相談窓口を、2023年８月に設置しました。ハラスメント相談窓口とあわせて受付件数、内容を人権委員会等で報告しています。

・ステークホルダーとの対話

ビジネスと人権の取組の実効性を確保するため、2024年は、責任ある外国人労働者受入プラットフォーム（JP-Mirai）の有識者と外国人労働者の人権に関する意見交換を行いました。また、UNDP（国連開発計画）ビジネスと人権アカデミーの個別ガイダンスセッションに参加し、当社のビジネスと人権の取組に対して有識者から助言をいただきました。

③リスク管理

当社は「国連ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいた人権デューデリジェンスを実施しています。

2022年度に社外の専門家の助言を得ながら特定した建設業界における人権リスクと優先的に検討すべき課題に基づき、2023年度は当社グループ、2024年度は協力会社・資材納入会社を対象にモニタリングを実施しました。社会の要請や企業活動に応じて変化する人権課題に対応していくために、定期的に人権影響評価に基づく、人権リスクの見直しを行っていきます。

具体的な取組（人権リスクの特定・評価、予防・是正措置）

〔2022年度〕 建設業界における人権リスクを特定

・ 国際機関、業界団体、NGO等が発行するレポートや人権侵害事例などから建設業界の人権リスクを特定

・ 想定される人権リスクごとに、バリューチェーン上で影響を受ける可能性があるステークホルダーをマッピング

〔2023年度〕 五洋建設グループの人権リスクコントロール状況を把握

・ 特定した人権リスクについて、関係者の理解促進のために社内説明会を開催。ヒアリングやモニタリング調査を通じて、当社の支店、海外拠点、グループ会社などを対象に、「個別ルールの有無」「実態の把握状況」等を確認

・ 優先的に取り組むべき予防、是正措置について人権委員会で対応策を審議し、進捗状況を継続的にフォロー

〔2024年度〕 人権モニタリング調査結果に基づく施策実施、取引先への展開

・ 安全、人事など主管部門による具体的施策を実施、グループ会社へも展開

・ 専門家の知見を得て、各国における人権関連法令や社会規範に基づくチェックリストを作成　

・ 主要な協力会社・資材納入会社を対象にモニタリング調査を実施。持続可能なサプライチェーン方針・ガイドラインに基づくセルフ・アセスメント質問表（SAQ）により、人権尊重の取組を確認

④指標及び目標

「人権の尊重」に関する指標と目標は、「（1）サステナビリティ経営の実践　④　指標及び目標」に記載しています。

（4）持続可能なサプライチェーン

当社グループは、協力会社や資材納入会社等の取引先と、対等な立場に立った適正取引を行い、連携、共存共栄を図るパートナーシップの構築を推進します。また、取引先とともに法令の遵守、人権の尊重、環境への配慮等に取り組み、持続可能なサプライチェーンの構築を推進しています。

①ガバナンス

持続可能なサプライチェーンの構築に関しては、サステナビリティ推進委員会の任務の一つとして明確化し、戦略の策定と推進を行っています。

②戦略・方針

「五洋建設グループ 持続可能なサプライチェーン方針・ガイドライン」を、2023年11月21日の取締役会決議を経て策定・開示しました。また、取引先の皆様と連携し共存共栄を進めるために、パートナーシップ構築宣言も公表しています。

五洋建設グループ　持続可能なサプライチェーン方針・ガイドライン

https://www.penta-ocean.co.jp/sustainability/management/policies/ssc.html

五洋建設　パートナーシップ構築宣言

https://www.penta-ocean.co.jp/sustainability/management/policies/partnership.html

・教育・啓発

方針・ガイドラインの取引先への展開に先立ち、全役職員を対象にeラーニングを実施したほか、国内支店、海外拠点、グループ会社を対象とした説明会を2023年12月から2024年６月までに計19回開催しました。取引先に向けては、本方針・ガイドラインを全取引先に書面等で送付するとともに、2024年２月から主要な取引先を対象とした説明会を計12回開催し、取組の背景の解説やガイドライン解説資料を用いた取組事例の紹介などを行いました。

③リスク管理

国内では、2024年７月に、安全・品質の確保を協力会社と一体となって行うための組織である「五洋建設労務安全協議会」の役員会社や主要な資材納入会社、グループ会社の主要取引先など159社を対象に、持続可能なサプライチェーンガイドラインの項目（法令遵守、適正取引、人権尊重、環境保全等）を具体化した設問から構成された質問表（SAQ）を用いて、取組み状況の自己評価を依頼しました。回答結果を分析の後、９社を訪問し、回答内容のヒアリングと意見交換を行いました。今後も特に確認が必要と考えられる取引先には追加のヒアリングを実施するほか、課題が判明した場合は改善に向けた対応を依頼し、当社グループもその活動を支援します。海外においては、主要拠点であるシンガポール、香港、タイ、インドネシア、ベトナムで説明会を行い、70社を対象にSAQによる調査を実施しました。2025年度は「五洋建設労務安全協議会」の全会員企業に対象を拡大し、資材納入会社も対象を拡大して自己評価を実施する予定です。

④指標及び目標

「持続可能なサプライチェーン」に関する指標と目標は、「（1）サステナビリティ経営の実践　④指標及び目標」に記載しています。

（5）気候変動

①ガバナンス

当社は、気候変動問題への対応を経営上の重要課題と認識し、2021年７月、代表取締役社長を委員長とするカーボンニュートラル推進委員会と推進部署であるＣＮ推進室を設立し、部門を超えて温室効果ガスの削減に向けた取組を強化しています。

当委員会は、当社グループのサステナビリティ経営を統括するサステナビリティ推進委員会の下部組織として、人権委員会、リスクマネジメント委員会、中央安全衛生環境委員会、品質・環境マネジメント委員会、ＤＥ＆Ｉ推進委員会と並んで設立され、当社グループの気候変動問題への対応の基本方針、戦略の企画・立案、取組状況のモニタリング結果に基づく対応策等の重要事項の審議を担っています。その審議結果はサステナビリティ推進委員会に報告・審議されます。決定された方針や戦略は各部門の事業計画、全社の年度計画及び中期経営計画に織り込まれ実施されます。さらに取締役会は、サステナビリティ推進委員会からの報告を受け、気候関連問題への対応を含むサステナビリティに関わる全ての課題について監督します。

気候変動問題への対応の実施状況は、カーボンニュートラル推進委員会で継続的にモニタリングを行い、取組方針や戦略の見直し・改善に繋げます。

②戦略

建設業は、建設工事に起因するCO₂排出量は他産業に比べて比較的少ないものの、サプライチェーン全体でみると、鋼材やセメント等製造段階で多くのCO₂排出を伴う建設資材を使用すること、また完成後も建物やインフラ構造物の耐用年数が長く、運用段階でCO₂排出量が多いという特性があります。さらに、当社が強みを持つ海洋土木工事では、作業船を使用するため、建築や陸上の土木工事に比べてCO₂の排出量が多いという特徴があります。

海洋土木工事に強みを持つ当社は、作業船の稼働による影響で、完成工事高が同規模の同業他社に比べてCO₂排出量が多くなっています。特に海外においては、複数の大型浚渫船が稼働しているため、排出量削減の基準年とした2019年度を例にとると、完成工事高は国内の約40％にも関わらず、CO₂排出量は国内の約1.9倍となっています。したがって、建設事業活動においても、気候変動問題に関する政策の変化や規制の強化が、経営に与える影響は同業他社に比べて相対的に大きいため、気候変動問題に対する対応を経営上の重要課題の一つと捉えています。

その課題解決の一環として、気候変動問題が当社グループに与えるリスクと機会を特定し、発生可能性と影響の程度を分析し、重要性が高いものについてシナリオ分析を実施しました。

リスクは、低炭素社会への移行に伴うCO₂削減のための政策や規制の強化（省エネ法の強化やＺＥＢの義務化、炭素税の導入等）の影響による「移行リスク」と、慢性的な気温上昇や温暖化による異常気象の激甚化・頻発化等の影響による「物理的リスク」に分類しました。

機会は、気候変動問題への対応に関する事業機会を検討し、「移行リスク」と「物理的リスク」への対応として想定される事業機会を抽出しました。シナリオ分析は、産業革命前と比べて今世紀末の気温上昇を1.5～２℃未満に抑える「1.5～２℃シナリオ」と、気温上昇が４℃を超える「４℃シナリオ」の二つのシナリオ※を想定し、特定したリスクと機会が、2030年における当社グループの財務へ与える影響を定量的に分析し「大、中、小」の三段階で評価しました。

その結果、気候変動問題への対応として、作業船のカーボンニュートラル化に向けた維持更新、新造等の設備投資の増加が見込まれますが、当社にとっては、それを上回る事業機会が創出されると考えています。土木分野では洋上風力発電建設の推進が、建築分野ではＺＥＢの推進が挙げられます。特に、海洋土木技術に強みを持つ当社は、洋上風力建設のフロントランナーとしてわが国の再生可能エネルギーの供給拡大に貢献してまいります。

また、今回実施したシナリオ分析により特定されたリスクと機会への対応策は、年度事業計画や中期経営計画（2023～2025年度）に織り込み、着実に実行することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

　※1.5～２℃シナリオ：IEA 持続可能な開発シナリオ（SDS）、IEA ネットゼロシナリオ（NZE）

　　 　　　　　　　　　IPCC 代表的濃度経路シナリオ（RCP 2.6）

　　４℃シナリオ　　 ：IEA 公表政策シナリオ（STEPS）、IPCC 代表的濃度経路シナリオ（RCP 8.5）

当社グループのリスクと機会

当社グループの対応策

③リスク管理

当社は、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会の下に設置されたリスクマネジメント委員会が中心となって、事業活動において想定されるリスクを体系的に分類し、各リスクについてリスク担当部署を設定し、リスクマネジメントを実施しています。そのため事業活動を行う上で発生する気候変動を含む種々のリスクについて、リスクの発生の防止及びリスク発生に伴う損失の最小化を図ることを目的として「リスク管理規則」を制定しています。

気候変動リスクはＣＮ推進室が担当部署となり、長期的な視点でリスクの識別・評価・対策を行います。法規制の改定や社会経済情勢の変化等により、リスク対策に変更の必要が生じたときは、カーボンニュートラル推進委員会において、個別リスクとその対応策を適宜見直します。カーボンニュートラル推進委員会での審議結果は、サステナビリティ推進委員会で報告・審議されます。サステナビリティ推進委員会の活動状況は取締役会へ報告され、取締役会は気候変動のリスクマネジメントの実施状況を監督します。また、気候変動リスク発生時には、経営に与える影響度に応じて決められている報告先（重大リスクは取締役会報告）へ迅速に報告され、適時適切に対応する体制を整えています。

④指標及び目標

当社は、2050年カーボンニュートラル実現を目指して、当社のCO₂排出量の過半を占める海外事業も含め、2019年度を基準年度としてCO₂排出量の削減目標を設定しています。

Scope1、2は、太陽光や風力等の再生可能エネルギーを積極的に利用するとともに、作業船・建機の電動化やＩＣＴを活用した施工の効率化、自動・自律化施工の導入推進、また作業船・建機の燃料として短期的には燃費を向上させる添加剤の活用、中期的には代替燃料（ＢＤＦ、ＧＴＬ）、再エネ由来の電力活用（陸電供給や大容量蓄電池の活用を含む）、長期的には加えて水素・アンモニア等次世代エネルギーの導入によりCO₂排出量の削減を推進します。まずは、建設現場のCO₂の見える化を図り、グリーンモデル現場で施工の効率化による省エネ化と重油・軽油用の燃費を向上させる添加剤の活用、工事事務所のＺＥＢ化（再エネ由来の電力利用）を推進し、2030年度までに全現場に展開します。

Scope3は、当社の施工する建物のＺＥＢ化、すなわち省エネと太陽光発電等の再生可能エネルギー由来の電力使用を推進するとともに、CO₂吸着材料や低炭素型コンクリートの導入等の拡大によりCO₂排出量を削減します。建築分野では特に当社の設計施工案件においてＺＥＢ化を推進するとともに、土木分野ではプレキャストコンクリート（ＰＣａ）や低炭素コンクリートの積極的活用を図ります。また、浚渫土の固化処理によるCO₂固定化やCO₂吸収コンクリートに関する研究を推進します。

なお、当社グループのCO₂排出量削減目標は科学的知見に整合しており、ＳＢＴ（Science Based Targets）※1 「1.5℃水準」の認定を取得しています。

当社グループのCO₂の排出量削減目標

（単位：千t-CO₂）

最新の実績については、当社ホームページ内に掲載しております「ESGデータシート」をご覧ください。

https://www.penta-ocean.co.jp/sustainability/stakeholder/esg.html

なお、2024年度におけるCO₂の排出量実績については、後日開示を予定しております。

※1 ＳＢＴ：パリ協定と科学的に整合した温室効果ガス削減目標の設定を企業に促す国際的なイニシアティブで、最新の「気候科学の知見に整合」している目標を設定することが認定の要件となります。当社の削減目標は地球上の気温上昇を産業革命前の気温と比べて、1.5℃に抑えることを目指すために必要な削減レベルと整合しています。

※2 Scope1：作業船・建機の燃料使用による直接排出

※3 Scope2：購入した電気・熱の使用に伴う間接排出

※4 Scope3：サプライチェーンにおける間接排出。なお、基準年度である2019年度は、カテゴリ11（竣工引渡後の建築物の使用時のCO₂排出量）がScope3排出量の71％を、カテゴリ1（建設資材の製造時のCO₂排出量）が26％、併せて97％を占めます。