住友林業

５ 【従業員の状況】

（１) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、契約社員、嘱託社員を含んでおります）であり、臨時従業員数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります）は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

（２) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、契約社員、嘱託社員を含んでおります）であり、臨時従業員数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります）は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

（３) 労働組合の状況

　　 労使関係について特記すべき事項はありません。

（４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」については、当事業年度の男性の平均年間賃金に対する当事業年度の女性の平均年間賃金の割合を示しております。「パート・有期労働者」については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人数を基に平均年間賃金を算出しております。なお、男女間において同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金の差異にかかる主たる要因は、男女間における職種構成の違いによるものです。

　②　連結子会社

(注) １　常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　「労働者の男女の賃金の差異」については、当事業年度の男性の平均年間賃金に対する当事業年度の女性の平均年間賃金の割合を示しております。「パート・有期労働者」については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人数を基に平均年間賃金を算出しております。なお、男女間において同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金の差異にかかる主たる要因は、男女間における職種構成の違いによるものです。

５　住友林業情報システム㈱における「パート・有期労働者」については、対象者が女性のみのため、男女の賃金の差異を算出しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

当社グループは、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(１)コーポレート・ガバナンスの概要　④企業統治に関するその他の事項　(イ)　職務執行の基本方針」に記載のとおり、「住友の事業精神」を経営の根幹としながら、経営理念とそれを具現化するための行動指針を定めております。

また、当社グループでは、経営理念や行動指針に基づき、国際規範や国際イニシアティブなどのグローバルな社会的要請に準拠するため、住友林業グループ倫理規範を定めております。当社グループ役職員をはじめ調達先や協力会社などのビジネスパートナーを含め、サプライチェーン全体で、浸透・運用を図っております。さらに、これらの実効性を高めるため、「環境方針」や「調達方針」、「労働安全衛生方針」などの方針、各種ガイドラインを制定しております。

2022年２月には、脱炭素社会の実現に向けて、SDGsの目標年でもある2030年を見据え、当社グループのあるべき姿を見据えた長期ビジョン「Mission TREEING 2030」及び中期経営計画「Mission TREEING 2030 Phase １」(2022年～2024年)を策定し、新たな価値創造に向けた歩みをスタートさせました。長期ビジョンでは、「地球環境への価値」「人と社会への価値」「市場経済への価値」の視点から９つの重要課題を特定し、ESGの取り組みと事業の更なる一体化を通じて、経営理念の実現に取り組んでおります。また、2025年２月には、「飛躍的成長に向けた改革と具現化の３年」をテーマとする中期経営計画「Mission TREEING 2030 Phase ２」（2025年～2027年）を策定し、更なる企業価値の向上に向けた取り組みを加速させております。

（イ）ガバナンス

当社グループでは、ESG推進委員会を中心にサステナビリティ活動を推進しております。ESG推進委員会は、気候変動、SDGs、及び人権問題への対応など、環境(Environment)、社会(Social)、ガバナンス(Governance)における中長期的な取り組みやその情報開示への要請が高まってきたことから、2018年度から設置しております。

ESG推進委員会は、執行役員兼務取締役及び各本部長から構成され、執行役員社長が委員長を務めております。同委員会では、気候変動や自然関連をはじめとする当社グループの中長期的なESG課題に対する戦略の立案と推進、リスク・機会の分析を含む中期経営計画サステナビリティ編の進捗管理、行動指針・倫理規範などの運用状況と有効性のモニタリングを行っております。なお、2024年１月からは品質・労働安全面の課題への取り組みの強化を目的として、ESG推進委員会の定期開催を年４回から６回としております。また、委員会での議事内容についてはすべて取締役会へ報告されております。

2025年２月には、役員報酬制度における、サステナビリティ指標達成率連動報酬の割合を引き上げる改定を行っております。詳細については「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(４)役員の報酬等」を参照ください。

（ロ）戦略

長期ビジョン

長期ビジョン「Mission TREEING 2030」では、事業方針として１.森と木の価値を最大限に活かした脱炭素化とサーキュラーバイオエコノミーの確立、２.グローバル展開の進化、３.変革と新たな価値創造への挑戦、４.成長に向けた事業基盤の改革を掲げております。この長期ビジョンを達成するために、「地球環境への価値」、「人と社会への価値」、「市場経済への価値」、いずれの価値も損なうことなく、また、それぞれの価値を高めることにより、３つの価値を同時に満たすことを目指しております。

WOOD CYCLE(ウッドサイクル)

当社グループは森林経営から木材加工・流通、建築、エネルギーまでの「木」を軸にしたバリューチェーンであるウッドサイクルの実現に向けた事業活動を展開しております。当社グループはこのウッドサイクルを回すこと、すなわち木を植えて育林し、森林のCO2吸収量を増やし、木材を建築物や家具等に使用し長期間にわたり炭素を固定することで脱炭素社会への貢献を目指しております。

９つの重要課題

長期ビジョン「Mission TREEING 2030」において、「地球環境への価値」、「人と社会への価値」、「市場経済への価値」に整理した３つの価値に紐づける形で、以下の９つの重要課題を特定しております。この９つの重要課題を実現するための具体的な数値目標を事業本部ごとに設定し、中期経営計画サステナビリティ編に定めております。

９つの重要課題の特定プロセス

重要課題の特定にあたっては、外発的変化（メガトレンド）をもとに、当社グループに影響を及ぼすと考えられる項目を抽出し、「環境課題（気候変動）」「環境課題（資源と生物多様性）」「社会課題」「ガバナンス」「経済課題」の５つのカテゴリー別に35項目の課題を設定しました。次に、お客様や取引先、株主・投資家、社外の有識者、社員などを対象にしたアンケート調査（約6,000名が回答）、各層の社員への個別ヒアリング結果、経営層による議論を踏まえ、リスクと機会を考慮して重要性判断を行い、９つの重要課題を特定しました。

（ハ）リスク管理

サステナビリティに関する事項を含む、当社グループのリスクマネジメントの体制及びリスクに関する認識につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」を参照ください。

ESG推進委員会におきましても、気候変動や自然関連を含む中長期的に重要な環境・社会・ガバナンス面におけるリスクと機会に関して、戦略の立案と推進、進捗管理など具体的な活動を展開しております。ESG推進委員会の活動は、取締役会に報告・答申され、業務執行に反映されております。

（ニ）指標及び目標

当社グループでは、2025年２月に策定した中期経営計画「Mission TREEING 2030 Phase ２」（2025年～2027年）の基本方針の一つに「事業とESGの更なる一体化」を掲げ、中期経営計画におけるESGに関する具体的な目標を設定した「中期経営計画サステナビリティ編Phase ２（2025年～2027年）」を定めております。

各目標の進捗や達成状況については、定期的にESG推進委員会及び取締役会に報告されております。

９つの重要課題に関する数値目標と実績、およびサステナビリティ全般に関する詳細な情報については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは2025年４月末に更新予定です。

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（２）重要なサステナビリティ項目

以上のガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①気候変動・自然関連課題への対応

②人的資本及び多様性

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動・自然関連課題への対応

CO2吸収・炭素固定の機能や生態系サービスを提供する森林の役割、持続可能な森林から供給される木材及び木材製品、木造建築による炭素固定・温室効果ガス排出量削減、林地未利用木材のバイオマス燃料としての活用などに社会からの期待はますます高まっております。

当社グループは、不確実なあらゆる未来にも対応できる、レジリエント（強靭）な体制の構築を進めるとともに、ウッドサイクル、すなわち川上の森林経営から川中の木材・建材の製造・流通、川下の木造建築や再生可能エネルギー事業を通じて再生可能な自然資本である森林資源を有効に活用し、カーボンニュートラルでネイチャーポジティブな社会の実現に貢献することが当社グループのミッションであると認識しております。

気候変動や生物多様性など自然環境の変化は、森と木を軸に事業を展開している当社グループの企業業績に様々な形で影響を及ぼします。このため当社グループはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）やTNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）など国際イニシアティブにいち早く対応してきました。

2017年のTCFD提言を受け、当社グループは2018年７月に同提言へ賛同を表明、同年９月からは環境省の支援事業の一環で初めてのTCFDシナリオ分析を木材建材事業と住宅事業を対象に実施し、2019年７月公表のサステナビリティレポートで開示を開始しました。その後、2021年には資源環境事業と建築・不動産事業を対象に、2022年にはグループ全事業を対象にシナリオ分析を実施し、それぞれ翌年４月公表のサステナビリティレポートで結果を開示しました。

一方、TNFDに関しては、2022年11月に公表されたTNFDフレームワークβ版v0.3を活用して、グループ内で最もデータ蓄積が進んでいる木材調達の分野においてLEAP分析^*を試行的に実施し、2023年４月公表のサステナビリティレポート2023で結果を開示しました。また、同年９月にTNFDから最終提言（v1.0）が公表されたことをうけて、同年12月に「TNFD Early Adopter（アーリーアダプター）^**」に登録しました。2023年末から2024年にかけては、生活サービス事業を除く４つの事業分野においてLEAP分析を実施し、2024年４月公表のサステナビリティレポート2024で結果を開示しました。

^*TNFDが提唱する自然関連のリスクと機会を科学的根拠に基づき体系的に評価するためのプロセスのこと。Locate（発見）、Evaluate（診断）、Assess（評価）、Prepare（準備）の４つのフェーズで構成されている。

^**TNFD提言に沿った情報開示を行う意思をTNFDのウェブサイト上で登録した企業・組織のこと。登録企業は2024年もしくは2025年のいずれかでTNFD提言に沿った開示を行う意向を表明することが求められる。

2025年以降は、TCFDシナリオ分析、TNFD・LEAP分析の分析対象の拡大・深化に取り組んでいく予定です。

（イ）ガバナンス

気候変動・自然関連課題に関するガバナンスは「(１)サステナビリティ全般　（イ）ガバナンス」と同様であります。気候変動・自然関連課題への対応は、他のESG課題と同様に、ESG推進委員会を中心に推進しており、その活動は取締役会に報告・答申され、業務執行に反映されております。

（ロ）戦略

気候変動については、気候変動の対策が進まない４℃シナリオと脱炭素に向けた変革が進展する「1.5/２℃シナリオ」に基づいて2030年の状況を考察し、財務面のインパクト評価を行い、特に重要なリスク及び機会について対応策を協議しました。シナリオ分析を行うにあたり、国際エネルギー機関（IEA）及び国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）のシナリオを用いて以下の２つのシナリオで分析を行いました。

自然関連課題については、2023年末から2024年にかけ、本社部門、事業部門のメンバーからなるワーキンググループを組成し、自然への依存・影響、リスク・機会に関するLEAP分析を実施し、その結果を2024年３月に取りまとめました。

TCFDシナリオ分析で特定された主な機会とリスク、TNFD・LEAP分析で特定された主な機会とリスクは次表のとおりです。

当社グループの事業の核である森と木は、成長に伴い大気中の炭素を吸収固定すると同時に、生物多様性を育み、生態系サービスを供給する機能も持ちます。そうした特徴からTCFDシナリオ分析、TNFD・LEAP分析では複数の項目で共通又は類似する分析結果が出ており、当社グループの事業においては、脱炭素に向けた取り組みが自然関連の事業機会も拡大させる関係にあることが示唆されました。

C：TCFDシナリオ分析のみで特定された項目

C・N：TCFDシナリオ分析とTNFD・LEAP分析のどちらでも特定された項目

N：TNFD・LEAP分析のみで特定された項目

^*生活サービス事業はTCFDシナリオ分析のみの実施

事業別のシナリオ分析及び全社横断的な課題と対応策については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは2025年４月末に更新予定です。

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（ハ）リスク管理

気候変動・自然関連課題に関するリスク管理は「(１)サステナビリティ全般　（ハ）リスク管理」と同様であります。

（ニ）指標及び目標

気候変動について、当社グループでは、関連した長期目標を策定した上で、中期経営計画及び年度計画に組み込み、取り組みを推進しております。2017年にSBTを策定することを宣言し、グループ全体での新たな温室効果ガス排出量削減目標を策定し、2018年７月に、SBTとして認定されております。2024年11月には、新たに2050年までにネット排出量をゼロにすることを基準に策定した目標とFLAGセクター目標について、認定を取得しました。また、「SBTガイダンス」に準拠した2030年までの短期目標も認定を取得しました。温室効果ガス排出量削減にむけ、2020年３月には、使用する電力の100％再生可能エネルギー化を目指した国際的なイニシアティブ RE100に加盟、2040年までに自社グループの事業活動で使用する電力と発電事業における発電燃料を100％再生可能エネルギーにすることを目指して、再生可能エネルギーの活用及び温室効果ガス削減の取り組みを推進しております。中期経営計画サステナビリティ編Phase ２（2025年～2027年）においても、事業本部ごとに再エネ調達比率の目標を設定し、設備投資など必要な予算措置を講じ、RE100の着実な達成に向け、取り組みを推進していきます。

＜当社グループの温室効果ガス削減目標（SBT）＞

ネットゼロ目標

FLAGセクター目標

FLAGセクターガイダンス^*に則り、SBTイニシアティブが求める「2025年12月31日を最終日とし、デフォレステーションを停止する宣言」に署名。

^*森林、土地、農業分野の科学的根拠に基づいた温室効果ガス削減目標を設定するためのガイダンス。

自然関連課題について、TNFD最終提言が定めるグローバル中核開示指標とセクター中核開示指標に対応するデータ開示を行っております。

また、2030年までに、2020年のベースラインから測定された自然の損失を食い止め、反転させ、2050年までに自然を完全回復させる「ネイチャーポジティブ」の実現が、世界的にも重要な課題となってきていることを受けて、当社グループにおいては、ネイチャーポジティブ実現に貢献するため、2025年２月にネイチャーポジティブステートメントを策定しました。

温室効果ガス排出量の目標と実績、および気候変動・自然関連課題に関する詳細な情報については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは2025年４月末に更新予定です。

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②人的資本及び多様性

（イ）戦略

人財育成方針及び社内環境整備方針

当社グループは、長期ビジョン「Mission TREEING 2030」の業績目標として、2030年経常利益3,500億円を掲げており、この目標の達成には、更なるグローバル化の推進や新たな事業領域への挑戦に加え、既存事業の変革が求められます。このため、グローバル化の進展や事業の多様化に対応した人財の継続的確保・育成・エンゲージメントの向上を図るとともに、新規事業の創出や既存事業の変革を「形にするちから」を有する人財の確保・育成が必要不可欠であると認識しております。

このような背景のもと、当社グループは、人財戦略として、「事業の変革と創造を担う人財の確保・育成」、「社員のパフォーマンスを最大化する仕組みと自由闊達な企業風土」、「健康経営の推進」の３つの柱を定めております。それぞれの柱に基づく各種施策の相乗効果で、更なる強固な事業基盤を構築することで、長期ビジョンの実現を目指しております。

「事業の変革と創造を担う人財の確保・育成」

事業の多角化に対応する専門人財やグローバル人財の獲得などを目的とした人財採用、事業創出に向けた戦略策定に必要なビジネススキルの習得、社員一人ひとりの能力を引き出すマネジメントスキル習得などを目的とした人財育成を基軸に、下記を骨子として各種施策を実施・計画しております。

・高度専門人財の積極的なキャリア採用の継続

・グローバル人財の確保

・職種別スキルマップと１on１ミーティングを通じた人財育成

・社員の多様な可能性と意欲を引き出し、戦略を共創できるマネジメント層の育成

・業務改善・事業変革・事業創出能力をもった社員の育成

・次世代経営者選抜と育成を目的とした計画的なアサインメント

「社員のパフォーマンスを最大化する仕組みと自由闊達な企業風土」

すべての社員が活き活きと働き、社員の主体性を引き出し、多様な能力や価値観を活かすための心理的安全性が担保された自由闊達な組織風土を作り、社員のキャリア志向を尊重し幅広く活躍できるような配置転換の仕組みとリスキリングのサポートを行うため、下記を骨子として各種施策を実施・計画しております。

・職種別・勤務エリア別の新卒・キャリア採用

・本人の志向を踏まえたキャリアアップの仕組みの整備

・社員個々のスキル・行動評価に基づくタレントマネジメント

・国内グループの統合人事基幹システムの構築

・グループ各社の人財ニーズと社員が保有するスキルに応じたリスキリング

・DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）の理解浸透並びに意識改革

・事業本部の特性に合わせた組織風土改革プロジェクトの実施

・マネジメント層を対象にした心理的安全性研修の実施

・従業員向け株式報酬制度の導入

＜研修体系図＞

「健康経営の推進」

社員の健康保持・増進に取り組むことは、社員一人ひとりの幸福に資することはもとより、社員の活力向上や生産性の向上と組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上に繋がることが期待されます。

当社グループは、健康経営に対する会社としての姿勢を社内外に示し、取り組みを加速させるため、2021年10月に「住友林業グループ健康経営宣言」を定めました。

＜住友林業グループ健康経営宣言＞

住友林業グループは、グループを構成する従業員一人ひとりが「木と生きる幸福」を実感しながら、健康にいきいきと働けるよう、すべての従業員とその家族の心と体の健康保持、増進に努めることを宣言します。

・定期健康診断等の結果を従業員と共有し、心と体の健康課題とその対策に取り組みます。

・従業員はもとより、その家族にも利用可能な健康施策を積極的に取り入れます。

・安全衛生に関する法令及び諸規則を順守し、安全の向上及び健康の保持増進に取り組みます。

本宣言をもとに、健康投資を個人と組織のパフォーマンスに向けた重要な投資と捉え、下記を骨子として各種施策を実施・計画しております。

・健康保持・増進のための健康診断・ストレスチェックの結果活用

・健康保持・増進のためのきっかけ、機会作り

・ヘルスリテラシー向上のための教育

健康経営宣言及び健康経営推進体制については下記ウェブサイトにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。

https://sfc.jp/information/company/keiei_rinen/health-management/

DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）推進

当社グループでは、行動指針の一つである「多様性を尊重し、自由闊達な企業風土をつくります」に基づき、多様な人財が持つ多様な能力や価値観を新たな挑戦や成長につなぐため、国籍・性別・年齢などの属性に関わらず、誰もが力を存分に発揮できる公平な環境を作り、社員一人ひとりの能力や価値観などを活かすDEI推進を行っております。

女性管理職や子育て世代の男性社員を対象にした社内フォーラムの開催や多様な人財の力を活かすマネジメント力の強化に向けた研修を実施しております。採用活動では、性別や学歴などで選考方法を分けることはなく、応募者の志向や意欲を重視しており、海外グループ会社においても、人種・国籍・性別にかかわらず、現地採用を積極的に推進し、優秀な人財の雇用、管理職への登用を行っております。

当社グループでは、女性社員の活躍をはじめとした多様な働き方を支援する制度を拡充することで、次代を担う優秀な人財の確保に努めております。

また、当社グループにおけるDEIの意義と目的を明確にするため、2024年４月に「住友林業グループ DEI宣言」を定めております。

＜住友林業グループ DEI宣言＞

住友林業グループは、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）を事業を発展させるための重要な要素の一つとして位置づけています。私たちは、新しい価値の創出やイノベーションを目指し、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン(DEI）を推進します。

Diversity:（ダイバーシティ、多様性）

一人ひとりの多様性を理解し、認め、尊重することです。

性別、年齢、国籍、民族、人種、出身地、宗教、信条、障害の有無、性的指向、ジェンダーアイデンティティ等はもとより、働き方、キャリア、価値観などの多様性を理解し、受け入れます。

Equity:（エクイティ、公平性）

一人ひとりの状況に応じて最適なリソースや機会を提供することです。

誰もが持てる力を存分に発揮できる公平な環境を作ります。

Inclusion:（インクルージョン、包摂性）

一人ひとりが安心して意見が言え、誰もが受け入れられているという実感が持てることです。

お互いを支え、活かし合い、一体感を持つことで、全員で最大限の力を発揮します。

（ロ）指標及び目標

当社は、人的資本及び多様性の総合指標として、「社員満足度調査」による会社満足度（当社で働いていることに満足している社員比率）を82.0％以上とすることを目指しております。（会社満足度：2023年度実績 76.3％）

また、社員のキャリアに対する志向と配属のミスマッチを防ぐため、職種別での区分採用を行い、職種転換も可能とするなど、社員が幅広く活躍できるための取り組みを行い、新卒社員の定着率(入社３年目)を85.0％まで向上させることを目指しております。(新卒社員の定着率(入社３年目)：2023年度実績 83.8％)

多様な働き方を認め、社員一人ひとりの生活を充実させる職場作りの指標として、年間付与日数の70％以上の年次有給休暇取得を推奨しております。時間単位の年次有給休暇制度を導入するとともに、計画的なリフレッシュ休暇の取得を促すことで、休暇を取得しやすい環境を整備しております。(社員有給休暇取得率：2023年度実績 69.0％)

また、男女問わず仕事と育児を両立し将来のキャリアが描ける職場環境を作るため、男性社員の育児休業取得を推進しており、2024年度までに男性育児休業取得率の100％達成を目標としております。(男性育児休業取得率：2023年度実績 70.0％)

※当社グループは国内外において多種多様な事業を推進しており、連結グループ全体で統一的な指標は設定していないため、上記指標の実績は提出会社のものを記載しております。

これらを含む人的資本及び多様性に係る指標及び目標、および詳細な情報については、サステナビリティレポートにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。なお、当該サイトは2025年４月末に更新予定です。

https://sfc.jp/information/sustainability/

なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりです。