サンテック

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、電気設備工事業における持続的成長と企業価値の最大化を実現するため、「人材こそが競争力の源泉であり、当社グループの無形資産価値を高める最重要要素である」との強い認識のもと、人材戦略を経営の根幹に据えています。施工品質の維持・向上と信頼の蓄積は、当社グループの事業継続性と市場での優位性を支える生命線であり、優秀な人材の確保・育成・定着は、当社グループの持続的成長に不可欠です。

　第14次中期経営計画にて公表しました、以下の方針に基づき、人材戦略を強力に推進します。

１．多様性を尊重した人材確保と活躍推進

　多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材の採用を積極的に推進し、若手社員へのフォローアップ制度の拡充等を通じて、誰もが能力を最大限に発揮できる職場環境を整備します。これにより、組織のイノベーション力と柔軟性を高め、持続的な競争優位性の確立を目指します。

２．従業員エンゲージメントの向上と働き方改革

　環境変化に応じた処遇の見直しや職場環境の改善、福利厚生の拡充を通じて、従業員が高いモチベーションと働きがいを持って業務に取り組める環境を構築します。さらに、エンゲージメント調査結果を踏まえた人事制度の改定や、多様な働き方の実現により、優秀な人材の定着とパフォーマンス向上を図ります。

３．組織力強化に向けた人材育成と専門教育支援

　資格取得支援制度の拡充や階層別研修制度の再構築、幹部候補人材の早期育成等を通じて、専門性とリーダーシップを兼ね備えた人材の育成に注力します。特に、電気設備工事業は人材の育成に時間を要するため、採用した人材の定着と長期的な成長を支援し、現場力の強化と施工品質の維持・向上を実現します。

４．ＤＸ戦略の推進による業務改善と生産性向上

　ＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）や省力化への積極的な投資を通じて、現場業務の効率化と生産性の飛躍的向上を図ります。これにより、従業員の負担軽減と働きやすい環境を実現し、企業全体の競争力強化につなげます。

　当社グループは、これらの人材戦略を一体的かつ継続的に推進することで、施工品質の維持・向上と企業価値最大化を実現し、社会から信頼される企業を目指してまいります。

　従業員の給与（含む賞与）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、現時点で明文化しておりませんが、当社では、従業員の職群等級や役職に応じて給与水準を設定し、業績や職務遂行能力を評価する制度を導入しております。具体的には、定期的な人事考課を通じて、個々の従業員の貢献度や成果を適切に反映した給与・賞与の決定を行っています。また、各種手当や福利厚生についても、社員の働きやすさやモチベーション向上を目的として、必要に応じて内容の見直しや拡充を図っています。さらに、給与水準や給付内容は、経済状況や労働市場の動向を踏まえ、必要に応じて見直しを行うよう努めており、会社全体の方針として柔軟な対応を行っています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員数を表示しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、本社管理部門等に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員数を表示しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、本社管理部門等に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　当社グループに労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に協調が保たれております。

　当社は、従業員親睦団体として、株式会社サンテック親交会があります。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　2024年度には、サステナビリティ経営の重点方針と連動するかたちで、代表取締役も参画のもとマテリアリティ（優先課題）の改定を実施しました。従来の取り組みを企業理念とより強く結びつける形に再構成し、「環境」「社会」「ガバナンス」「企業文化」の四つの視点から、当社の価値創造に資する重点課題を明示しております。これらのテーマは、経営戦略と連動し、推進体制の下でアクションプランに展開されます。

　実務レベルでは、各部署の推進責任者がアクションプランに基づきKPIを設定し、日常業務に落とし込むことで、取り組みの実効性を高めております。

　外部評価や各種調査は、当社グループのサステナビリティ経営に関するセルフアセスメントとして活用し、把握した課題を方針、推進体制、アクションプラン、KPI及び情報開示の改善につなげております。

　取締役会においては、サステナビリティに関する重要事項について報告を受け、必要に応じて監督及び助言を行う体制としております。

(2）戦略

　当社グループは、「自然環境をやさしくまもり、育てる」「顧客満足をたゆまずに追求する」「創造的に、積極的に行動する」という経営理念のもと、電気・空調衛生工事を通じて持続可能で安心・安全な社会の実現に貢献することを使命としております。

　また、企業行動憲章に掲げる「環境保全の積極的な取り組み」「地域との共存」「人を大切にする企業の実現」などの基本姿勢を、サステナビリティ経営戦略の基盤としております。

　2024年度には、脱炭素社会への移行、少子高齢化の進行、インフラの老朽化、労働力の多様化といった構造的課題を、リスクと機会の両面からあらためて分析し、サステナビリティ経営に基づき、社会に対して当社グループが果たす役割を示すパーパス「人々の今に『あかり』を吹き込み、より豊かな未来へ」を新たに策定するとともに、その実現に向けた重要課題（マテリアリティ）の改定を実施しました。

　その結果、「環境」「社会」「ガバナンス」「企業文化」の四つの重点分野を再定義し、それぞれに対応する経営方針を明確化しております。第14次中期経営計画においても、サステナビリティ推進を重点施策の一つとして位置付けております。

各分野における主な戦略は、以下のとおりです。

●　環境（Environment）：　“エネルギーでささえ、次世代につなぐ「循環の輪」を築く”

ＺＥＢ（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）設計や省エネルギー型電気設備の導入を推進し、建築物のエネルギー効率向上と温室効果ガスの排出削減に取り組んでおります。技術と設計力の向上を通じて、顧客や地域社会からの脱炭素ニーズに的確に応える体制を強化しております。

●　社会（Society）：　“地域とつながり、豊かな暮らしと事業発展の「幸循環」を育む”

地域の送電線工事など電力インフラの構築・保守を担う事業者として、地域社会への貢献を進めております。施工体制の維持・強化に加え、協力会社との連携による品質・安全管理の徹底を図り、信頼性の高い社会基盤の整備を推進しています。

●　ガバナンス（Governance）：　“関わる皆さまとの信頼を築く「内部統制」と「意識と行動」を革新する”

法令遵守、品質管理、情報セキュリティ等の社内統制体制を強化し、経営の透明性とリスク耐性を高めております。2025年には中小企業庁の「パートナーシップ構築宣言」を公表し、サプライチェーン全体における責任ある取引と公正な取引慣行の定着に取り組んでいます。

●　企業文化（Culture）：　“全ての人財と共に成長し、国境を超えて「スキルの環」を結ぶ”

社員が自律的に成長できる企業風土の醸成に取り組んでおります。若手社員の育成と技術継承を推進するとともに、海外従業員に対する教育・研修制度を整備し、多様な人材が能力を発揮できる職場環境の構築を進めています。

　これらの戦略は、単なるESG対応にとどまらず、当社の競争力と将来の成長性の基盤を形成するものとして設計しております。また、各部門において重要業績評価指標（KPI）を設定し、課題ごとの進捗を見える化することで、戦略の実行力と継続性を担保しております。

　当社は今後も、社会的要請や事業環境の変化に柔軟に対応しながら、サステナビリティ経営を経営の中核に据え、持続的な価値創造に取り組んでまいります。

（人的資本：人材の多様性確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針）

　当社グループは、「人」が企業活動の根幹を支える最も重要な資産であるとの認識のもと、企業行動憲章において「一人ひとりの人権を尊重し、不当な差別を行うことなく、お互いの個性を大切にし、それぞれの意欲・能力を最大限に発揮します。」と明記しております。

　この考え方に基づき、第14次中期経営計画では、「多様性を尊重した人財確保戦略」「従業員エンゲージメントの向上」「組織力強化に向けた人財育成」を重点方針と位置付け、以下の施策を中心に人的資本の強化を進めております。

●　多様性を尊重した人財確保戦略

採用活動における多様性の尊重と採用強化

若手社員へのフォローアップ制度の拡充と遂行

●　従業員エンゲージメントの向上

環境変化に応じた処遇対応、職場環境の改善、福利厚生の拡充等による働きがいのある職場の構築

従業員エンゲージメント調査結果を踏まえた人事制度の改定

●　組織力強化に向けた人財育成

資格取得支援制度の拡充

若手社員、中堅社員、管理職・経営層に対する階層別研修制度の再構築

幹部候補人財の早期育成

●　健康経営の推進

健康経営優良法人認定の取得

健康経営に向けたPDCAプロセスの整備

従業員満足度の向上及び活力ある企業成長に向けた施策の推進

　これらの取り組みを通じ、人的資本の蓄積を企業の成長力と結び付け、持続可能な価値創造に向けた人事戦略を実行してまいります。

(3）リスク管理

　当社は「リスク管理規程」に基づき、各部門及び子会社が自律的にリスク評価・対応を実施するとともに、サステナビリティに関するリスクについてはSDGs推進プロジェクトチームが統括し、経営会議及び取締役会に定期的に報告する体制を整備しています。

　2024年度のマテリアリティ再評価においては、気候変動、人財確保、労働安全衛生、サプライチェーン、コンプライアンスなど、当社グループの持続的成長に影響を及ぼし得る複数の非財務リスクを確認しております。今後は、優先順位付けと対応計画の策定を通じて、統合的リスクマネジメント体制の高度化を進めてまいります。

(4）指標及び目標（KPI）

　当社グループの上記「（2）戦略」において記載した、人的資本の強化に関する方針に基づく指標については、以下のとおりです。なお、具体的な目標設定については、今後の課題として検討してまいります。

■人的資本に関するKPI

●　階層別研修への参加者の状況

・過去３年間の社内の階層別研修への参加者の状況は、以下のとおりです。

　2026年３月期は、新たに導入した階層別研修により、参加者が増加しております。

●　多様性の確保について

①　女性社員の状況

　女性社員は連結で279名（前年同期比11名増）うち技術者は136名（前年同期比11名増）です。

　その内訳は、以下のとおりです。

　国内　　　　　 91名（前年同期比７名増）うち技術者　35名（前年同期比１名増）

　海外　　　　　161名（前年同期比１名増）うち技術者　92名（前年同期比８名増）

　武蔵野工業㈱　 19名（前年同期比２名増）うち技術者　８名（前年同期比２名増）

　三喜産業㈱　　 ８名（前年同期比１名増）うち技術者　１名（前年同期比増減無）

②　女性比率

③　女性の役職者社員

　女性役職者社員（日本採用）は、2026年３月末時点で７名です。また、各海外拠点の管理部門、積算部門には、当該海外拠点採用の女性役職者が数名おります。

●　男女間賃金格差

「男女間賃金格差」は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

●　育児休業取得率（男女別）

男性：35.7％（５人／14人）、女性：100.0％（２人／２人）

●　外国人社員の登用状況

2026年３月末現在の連結従業員数1,483名のうち698名が、海外現地法人及び海外支店の社員であります。前年同期比では、18名増となっております。

海外拠点の殆どにおいて、外国人社員を拠点長（現地法人のトップ、支店長）に登用しております。

2026年３月末現在、サンテックの本社及び国内事業所に所属する外国人社員は49名。日本で新卒採用、中途採用にて採用した外国人社員、海外拠点で採用した外国人社員から現地で一定の日本語研修を受けた後、企業内転勤制度を活用して本社及び国内事業所に配属した社員等で構成されています。

　なお、第14次中期経営計画では、「温室効果ガス排出量の削減」、「人権の尊重」、「健康経営の追求」をサステナビリティ推進の主要目標として掲げております。