中外炉工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、熱技術を核とした価値創造の理念のもと人材を最重要資源と位置づけ、事業戦略と一体で人材戦略を推進します。行動指針CREATE（Challenge、Renovation、Ecology、Ambition、Teamwork、Ethic）を意思決定と行動の軸とし、挑戦・変革・環境配慮・大志・チームワーク・倫理を実践し理念の実現につなげます 。重点領域としては、カーボンニュートラルに資する技術・事業の創出、既存事業の競争力強化、働きがいのある職場づくりです 。

採用面においては、これらの理念や行動指針を体現できる人材の獲得を重視し、具体的には、①チャレンジ精神と行動力、②柔軟で創造的な発想、③多様な価値観を尊重する姿勢、を備えた人材を求め、計画的に採用活動を進めます 。

育成面では、メンター制度によるOJT、社内講師のテクニカルスクール、ジョブローテーション、階層別・語学研修等により実務力・専門力を強化し活躍の場を広げます。就労環境においては、在宅勤務・フレックス、奨学金支援、新独身寮の整備などにより挑戦と働きやすさの両立を図り、脱炭素関連テーマの研究・実証基盤である熱技術創造センターを活用してイノベーションを加速します 。

これらを全社連携のもと体系的、継続的に運用し、成長領域への重点配置と人材の力の最大化を通じて、熱技術の価値創造と持続的成長を実現していきます 。

２．給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社グループは、役割と成果に基づく公正・透明な処遇と市場競争力の両立を基本方針とし、事業・人材戦略と一体で報酬制度を運用します 。固定給与は等級（能力、スキル、経験等）、役割ごとに明確化し、賞与は会社業績と個人評価に基づいて決定します 。

評価は、目標管理と多面的評価を通じて透明性と納得性を確保し、評価結果を報酬へ適切に連動させます（定期1on1面談、評価項目の開示、複数評価者の関与等）。制度は、事業環境・市場水準・法令の変化を踏まえ定期的に見直し、公平性と競争力を維持します。挑戦と貢献を正しく評価し、持続的な成長に資する処遇を実現します 。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は、就業人員であり、連結会社以外からの出向者を含み、連結会社以外への出向者(３名)は含んでおりません。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であり、他社からの出向者を含み、他社への出向者（14名）は含んでおりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

あります。労使関係は相互信頼を基調として安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　各会社の集計対象には、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いています。

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性の非正規雇用労働者が在籍しないため、記載しておりません。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。海外現地法人に関して、上記基準に照らし、基準に応じた方法にて算出しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。海外現地法人に関して、上記基準に照らし、基準に応じた方法にて算出しております。

３　台湾中外炉工業股份有限公司、及びPT. Chugai Ro Indonesiaには、非正規雇用労働者は男性のみ在籍しております。中外炉熱工設備(上海)有限公司、中外炉設備技術(上海)有限公司、Chugai Ro (Thailand) Co.,Ltd.、及びChugai Ro de Mexico, S.A.de C.V.には、非正規雇用労働者は在籍しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティ方針は、経営理念として掲げている「熱技術を核として新しい価値を創造し、これを通じて社会に貢献するとともに企業の繁栄と社員の幸福を実現する」と同義と考え、当社グループの強みを活かした事業活動を通じて、カーボンニュートラルを中心とした新市場の創出や既存商品のより一層のブラッシュアップ、さらには社内における働きがいのある職場作りといった取り組みに積極的に挑戦しています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社はリスクと考えられる重要課題につきまして、取締役会メンバー等で構成される「リスク・コンプライアンス委員会」で審議・決定しております。さらにESG、SDGsへの取り組み及び気候変動問題への対応を経営の主軸に据えるべく中期経営計画を推進する「事業進捗確認会議」と連携し、二酸化炭素（CO2）排出削減などについて経営による主導的な管理のもと、サステナビリティ推進に関して事業横断的に取り組みを進めています。

当社として取り組むべき重要な社会課題を特定し、当社グループの価値観、中期経営計画の各戦略と紐付けることで、SDGsの目標に貢献し、かつ当社グループの発展につなげる施策を着実に進めてまいります。

（２）戦略

日本政府の「2050年カーボンニュートラルに伴うグリーン成長戦略」に基づき、温暖化への対応を成長の機会と捉えて、グリーン成長戦略を推進してまいります。化石燃料を熱源とする工業炉の需要減少、自動車ＥＶ化に伴う部品点数の減少等、工業炉業界全体として影響が見込まれますが、その一方で車載用モータ、電池、半導体などのＥＶに関係する部品や、水素・アンモニア燃焼、電化のニーズが高まるなか、リジェネバーナ、酸素富化燃焼機器等、省エネ型燃焼機器及び設備改修に対する設備投資も当面の間継続することが見込まれます。さらに、中長期的には次世代太陽電池製造装置や工業炉等の水素・アンモニア専焼バーナによるカーボンニュートラル化を目指した開発も進めてまいります。

当社が得意とする熱技術を核とした顧客ニーズに適合した技術・サービスを提供することにより、工場の効率化や環境負荷の低減に貢献することが出来ると考えております。加えて、当社が開発した水素・アンモニア燃焼、電化をはじめとするカーボンニュートラル技術やサービスを提供することで、顧客のＣＯ2排出削減に大きく貢献することを目指します。
　当社においては、事業継続の最大の危機をもたらすと考えられる巨大地震と津波、台風・豪雨による風水害ならびに大規模感染症を想定し、顧客への影響を最小化する事業継続計画（ＢＣＰ）を推進し、リスクの低減に努めてまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関しては、当社では多様な発想や視点、そして価値観を持った人材の採用を重視しております。性別、国籍、キャリアにおいて幅広く優秀な人材を積極的に受け入れ、これらの人材がより活躍できる人事制度や職場環境を整備してまいります。業種柄、これまで管理職を含む女性社員の割合は低かったものの、今後多様性の確保は極めて重要ととらえ、女性の新卒・中途採用割合を増やしてまいります。また、在籍女性社員や外国人社員、中途入社者からの積極的な管理職登用も行い、多様な人材が活躍できる職場作りに努めてまいります。

（３）リスク管理

リスク・コンプライアンス委員会と事業進捗確認会議において、当社のリスクを選定した上で、発生の抑止に対して取り組んでおります。また、その内容および結果は、適宜に取締役会への報告を行っております。
　この仕組みによってグループ全体を統括するリスク管理体制のもと、重大事態をはじめとするリスク発生の回避、およびリスク発生時の損害の最小化を可能にする組織づくりに努めております。加えて気候変動リスクは今後中長期的にさらに広がることが予想されるものと認識したうえで、経営計画への反映や管理方法の検討を図っております。

（４）指標及び目標、実績

＜中外炉工業脱炭素ビジョン2050＞
　当社は、サプライチェーン排出量の中でも、「当社の製品の使用」の部分が大きいことから、当社基準による2050年に向けた脱炭素目標を設定しました。パリ協定における日本の削減目標基準となる2013年の当社の製品からのCO2排出量は約１千２百万トンであり、日本全体の排出量のおおよそ１％に相当します。
　これを2050年までに実質ゼロにする目標を設定しています。排出量をゼロにすることは不可能ですが、当社既存商品以外でのCO2削減も含め、2050年にはカーボンニュートラルを達成することを目標としています。
　具体的には、Scope3カテゴリー11に類する形式で脱炭素関連製品の拡販によって実現する削減貢献量を当社独自に算出し、2030年に25％削減、2050年に100％以上削減することを目標としてカーボンニュートラル実現に向けて積極的に取り組んでおります。Scope1およびScope2のCO2排出量につきましても、毎期、算出し、モニタリングしております。

　当社製品からのCO2排出量（推計）

　（注）　CO2排出削減量は、設備能力及び稼働率に基づく排出量増減も加味している。

　　　　　（経産省発表製造工業生産能力指数、稼働率指数に基づき算出）

　Scope1およびScope2のCO2排出量                                                            (t-CO2)

      （注）１　自社が直接排出したCO2排出量。都市ガスは環境省・経済産業省「ガス事業者別排出係数一覧」の

　　　　　　　　当時のバージョンをもとに算定。軽油、ガソリン、LPガスは環境省・経済産業省「サプライチェー

　　　　　　　　ンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース」の当時のバージョ

　　　　　　　　ンをもとに算定。灯油は環境省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」をもと

　　　　　　　　に算定。プロパン、ブタンは日本LPガス協会「プロパン、ブタン、LPガスのCO2排出原単位に係る

　　　　　　　　ガイドライン」をもとに算定。

 （注）２　他社から購入したエネルギー（当社においては電力）の使用に伴う間接的CO2排出量。環境省

          「電気事業者別排出係数一覧」の当時のバージョンをもとに算定。

また、当社では多様な発想や視点、そして価値観を持った人材の採用を重視しております。女性管理職比率、外国人管理職比率、中途入社管理職比率の目標を設定し、管理職層の多様性確保を実現してまいります。

＜多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標、実績＞
　　     項目 　　　　　実績　　　　　　目標　　　　　      達成時期
   女性管理職比率       4.3％　　　　　5.0％以上
   外国人管理職比率    13.2％　　　 　10.0％以上           2026年3月末
   中途入社管理職比率  36.0％         30.0％以上　　　　　　　　　　　　　
    （注）１ 管理職は労基法上の管理監督者に該当し、部長相当クラス、課長相当クラスの合計。

　　　　　２ 管理職比率は国内・海外グループ会社への出向者を含めた数値にて算出。
　        ３ 現状は2026年３月末時点の実績。

＜多様性の確保に向けた人材採用・育成方針、社内環境整備方針と取り組み内容＞

　多様性の確保のために、性別・年齢・国籍および原籍等を問わず優秀な人材の採用を行っております。女性管理職比率については、目標に未達となりましたが、引き続きキャリア形成支援や登用機会の拡充等に取り組んでまいります。人材育成に関しましては、一人一人の担当業務の権限範囲を広く与えることで、責任感を育成し、より成長できる社内環境となっております。

方針①：多様性を重視した採用と女性従業員のキャリア形成支援
・新卒・中途を両輪とする採用活動の継続
・新人事制度による一般職社員の総合職への移行及び移行女性社員に対するキャリア研修実施

・障害者雇用の促進

方針②：チャレンジする多様な人材の育成、積極登用、職場環境整備
・新人事制度によるチャレンジする人材を優遇する評価制度、優秀な社員の積極的な管理職登用
・男性の育児休暇取得の促進

・中途社員への研修制度の充実

・管理職を含めた従業員との面談実施

・継続雇用年齢の引上げ（65歳→70歳）によるシニアの活躍支援

・多様な人材が柔軟に働きやすい環境の整備（在宅勤務制度、サテライトオフィスの設置）

 
方針③：社内環境整備

当社は福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰する制度である、「ハタラクエール（福利厚生表彰・認証制度）」の2025年「優良福利厚生法人・総合」に選出されました。2022年、2023年における推進法人、2024年における優良福利厚生法人（ミッドサイズ部門）の受賞に続き4期連続となります。

当該賞は、優れた福利厚生を実施する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人を表彰・認証するものとなっております。引き続き福利厚生の充実を図り、働きやすい職場環境の整備を継続してまいります。

＜人的資本への取り組み内容＞

　当社は、働きがいのある職場を重要な指標の一つとしております。すべての社員に働きがいを感じてもらうために各種表彰規程を設け、業務内外において功績を挙げた社員に対し、毎年表彰を行っております。また、自己啓発講座の受講を推進しており、2003年からの講座の受講者数は延べ2,158名となりました。資格を取得した社員に対しては難度に応じた奨励金と昇格ポイントの付与を行っており、奨励金の取得者数は延べ891名となりました。これらの制度を通じて、社員のより一層のスキル向上と人的資本の強化に取り組んでおります。また、寮の新設や給与面においても市場動向を常に反映しており、働きがいのある職場環境づくりを進めております。