MFS

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

当社グループは、「真にユーザーサイドに立った新しいフィナンシャルサービスを作る」というビジョンのもと、「テクノロジーと分析の力でユーザーにパワーを」という事業のミッションに基づき、オンラインテクノロジーを活用した住宅ローンサービス及び不動産投資用サービスの開発・提供に取り組んでおります。当社グループの事業は、サービスの企画・開発とユーザーへの提案を担う人材の質に支えられており、人材は重要な経営資源であると考えております。

「第２　事業の状況　１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおり、当社グループは、優秀な人材の継続的な採用と育成を優先的に対処すべき課題の一つと位置付けております。当社グループは、適正な人員規模・人員配置による事業運営に努めるとともに、採用力の強化により、人材を確保し、技術分野やサービス提供品質の向上や充実を通じて、付加価値が高いサービスの提供を行うことを、人材戦略の基本としております。

具体的には、UI/UXデザイナー、データアナリスト、エンジニア等のDX人材の積極的な採用を行うとともに、AIの活用に関する社内教育を実施しております。また、中長期的な配置転換及びプロモーションを通じて組織全体の活性化を図っております。評価制度については、当社グループにおいて共通かつ公平な人事評価制度の構築を推進しており、今後も人事の基本方針及び人材育成方針の見直し、検討、策定を踏まえ、人材を計画的に採用し、育成を行う社内環境の整備を推進してまいります。

なお、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針並びにこれらに関する指標、目標及び実績については、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しているため、記載を省略しております。当連結会計年度における女性の管理職比率は目標に対して未達となっており、その状況についても同項に記載しております。

② 人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、持続的な成長や企業価値の向上を実現していく上で、人材は重要な経営資源であると考えており、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

人材の育成に関する方針として、当社グループは、中長期的な配置転換及びプロモーションを通じて組織全体の活性化を図るとともに、経営者育成プログラムにより経営幹部への育成を推進しております。また、DX人材の積極的な採用及び社内教育を行うほか、AIの活用に関する社内教育を実施し、社員育成のための投資を継続してまいります。

社内環境整備に関する方針として、当社グループは、性別、年齢、職歴等にかかわらず多様な従業員が活躍できる環境の整備を目指しております。その実現のためには、まず働きやすい環境の整備が必要であると考えており、ワークライフバランスの充実に焦点を置いて取り組んでおります。その一環として、従業員の安全及び健康を確保するために、従業員の残業時間について原則として月平均10時間以内とする方針を定めております。また、管理職についても過度な就業時間を禁じており、従業員が心身ともに安全かつ健康的に働くことができる環境の整備を行っております。

なお、当社グループは、従来、社内の多様性の確保に向けて女性の管理職への登用等に関する方針を定めておりましたが、当連結会計年度より、性別、年齢、職歴等にかかわらず多様な従業員が活躍できる環境の整備という観点から、働きやすい環境の整備に焦点を置くこととしております。この方針の見直しに伴う指標の取扱いについては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)指標及び目標」に記載しております。

上記の方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)指標及び目標」に記載しております。

③ 従業員の給与等の決定に関する方針

当社グループは、連結会社において同一の考え方に基づき従業員の給与を決定しております。

ⅰ．基本的な考え方

当社グループは、従業員の給与を、役割及び職責の大きさと会社業績への貢献度に応じて決定することを基本としております。あわせて、事業成長の成果を従業員に還元することを基本方針とし、通期の連結業績の向上を給与水準の決定において考慮しております。

ⅱ．給与の構成

従業員の給与は、基本給及び賞与により構成しております。このほか、中長期的な企業価値の向上に対する意欲を高めることを目的として、取締役会の決議により、従業員に対して新株予約権を付与することがあります。

ⅲ．決定の要素

基本給は、役割及び職責の大きさに応じて設定した基準に基づき、人事評価の結果を反映して決定しております。

ⅳ．賞与の決定方法

賞与は、通期の連結業績に応じて総額を決定したうえで、個人の評価結果に応じた支給割合を乗じて算定しており、年１回支給しております。

ⅴ．改定の頻度及び決定機関

従業員の給与の改定は年１回行っております。従業員の給与は、取締役、連結子会社の取締役、執行役員及び連結子会社の執行役員を構成員とする人事評価委員会において決定しております。なお、常勤監査役はオブザーバーとして出席しております。役員の報酬等につきましては、別に設置する報酬委員会の答申を踏まえ、取締役会の決議に基づき決定しており、従業員の給与とは決定の過程を分けております。

ⅵ．当事業年度の状況

当事業年度における提出会社の従業員の平均年間給与の対前事業年度増減率は4.2％となりました。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注) １．従業員数欄の(外数)は、臨時従業員の年間の平均人員であります。

２．臨時従業員には、パートタイマー及びアルバイトを含んでおります。

３．全社(共通)は、管理部門及びプロダクト開発部の従業員であります。

４．前連結会計年度末に比べ従業員数が14名増加しております。主な理由は、INVASE事業拡大に伴い、期中採用が増加したことによるものであります。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数欄の(外数)は、臨時従業員の年間の平均人員であります。

２．臨時従業員には、パートタイマー及びアルバイトを含んでおります。

３．全社(共通)は、管理部門及びプロダクト開発部の従業員であります。

③ 労働組合の状況

特筆すべき事項はありません。

④ 使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

当社が使用人等のみに対して付与している新株予約権の内容については、「第４　提出会社の状況　１．株式等の状況　(2)新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

イ　連結子会社

提出会社の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティにおける各種対応について、経営の重要課題として認識しております。当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末日現在において当社グループが判断したものであります。

（1） ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連の機会及びリスクを監視し、及び管理するため、以下の体制を採用しております。

機会については、代表取締役ＣＥＯを議長とする経営会議において、原則として月１回、人材の確保に関する事項（採用状況の把握等）並びに働きやすい環境の整備の進捗（従業員の残業時間の実績）を扱っております。

リスクについては、管理部管掌取締役を委員長とし、常勤取締役（子会社の取締役を含む。）、執行役員（子会社の執行役員を含む。）、部長（子会社の部長を含む。）、内部監査室担当者、常勤監査役及び非常勤監査役１名を構成員とするリスク・コンプライアンス委員会において、原則として年４回、全社的なリスク事項の審議及び対応の検証を行っております。

これらの会議体における審議の内容は、原則として月１回開催する定例の取締役会において、必要に応じて報告し、審議しております。

詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（2） 戦略

当社グループは、持続的な成長や企業価値の向上を実現していく上で、人材は重要な経営資源であると考えております。

人材の育成に関する方針として、中長期的な配置転換及びプロモーションを通じた組織全体の活性化、経営者育成プログラムによる経営幹部の育成、並びにDX人材の採用及び社内教育に取り組んでおります。また、社内環境整備に関する方針として、性別、年齢、職歴等にかかわらず多様な従業員が活躍できる環境の整備を目指し、その前提となる働きやすい環境の整備に焦点を置き、ワークライフバランスの充実に取り組んでおります。

これらの人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針の詳細については、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

人事評価制度については、当社グループにおいて共通かつ公平な人事評価制度の構築を推進してまいりました。今後も人事の基本方針及び人材育成方針の見直し、検討、策定を踏まえ、人材を計画的に採用し、育成を行う社内環境の整備を推進してまいります。

また、当社の従業員の安全及び健康を確保するために、従業員の残業時間について方針策定と目標設定を行いました。原則10時間以内とする方針であります。更に管理職についても過度な就業時間を禁じており、当社従業員が心身ともに安全かつ健康的な生活を過ごすことができる環境整備を行っております。

また、生成AIをはじめとする技術の進展に対応するため、AIを活用した業務遂行に関する社内教育を実施しております。

（3） リスク管理

当社グループは、サステナビリティ関連の機会及びリスクを識別し、評価し、及び管理する過程として、次の体制を採用しております。

機会については、経営会議において、原則として月１回、人材の確保の状況及び働きやすい環境の整備の進捗を把握し、対応を討議しております。リスクについては、リスク・コンプライアンス委員会において、原則として年４回、全社的なリスク事項を識別し、その重要性を評価したうえで、対応の検証を行っております。これらの会議体における審議の内容は、原則として月１回開催する定例の取締役会において、必要に応じて報告し、審議しております。

詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（4） 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標並びに当該指標を用いた目標及び実績は、下記のとおりです。

（注)１．集計の範囲は連結会社であり、臨時従業員を除く従業員を対象としております。管理監督者及び裁量労働制の適用を受ける従業員を含みます。

２．管理監督者及び裁量労働制の適用を受ける従業員は、総労働時間から所定勤務日数に標準労働時間を乗じた時間を控除して算定しております（負となる場合は０時間）。その他の従業員は、時間外労働及び休日労働の合計時間によっております。

当社グループは、多様性の確保のためには、まず働きやすい環境の整備が必要であると考えており、ワークライフバランスの充実の進捗を測る指標として、従業員の平均残業時間を用いることといたしました。当該指標は、当連結会計年度より、上記「(2) 戦略」に記載した社内環境整備に関する方針に対応する指標として掲げるものであります。

目標として掲げた月平均10時間以内という水準は、当連結会計年度に新たに設定したものではなく、以前より従業員の安全及び健康を確保するための方針として既に定め、記載していた水準であります。当連結会計年度の実績は当該水準を下回っておりますが、事業の拡大に伴い業務量が増加する局面においても当該水準を維持することを目標とし、2029年６月期までこれを継続してまいります。

なお、前連結会計年度に係る有価証券報告書において、社内の多様性の確保に関する指標として掲げておりました女性の管理職比率につきましては、目標としておりました2026年６月末が当連結会計年度末に到来いたしました。当連結会計年度の実績は20％であり、目標としていた40％に達しておりません。前事業年度の30％から低下しておりますが、これは管理職の異動及び退職により管理職の構成が変化したことによるものであります。

当社グループは、上記「(2) 戦略」に記載のとおり、多様性の確保について、性別、年齢、職歴等にかかわらず多様な従業員が活躍できる環境の整備という観点から、働きやすい環境の整備に焦点を置くこととしたため、翌連結会計年度以降、女性の管理職比率を指標として掲げないことといたしました。