明星工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の従業員は全て建設工事事業のセグメントに属しております。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、「明星労働組合」（158名）及び「よしみね労働組合」（48名）が組織されております。

　なお、労使の関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ経営の考え方・推進体制

　当社グループは、事業を通じて社会に貢献することを経営理念としており、持続可能な社会の実現と中長期的　な企業価値の向上に向けて、サステナビリティが重要な経営課題であると認識しております。

　[ガバナンス]

　当社グループ全体の人的資本、気候変動リスクをはじめとするサステナビリティ課題について、サステナビリティ委員会で基本方針や基本計画の決定、取組の検討や審議を行っています。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長として、取締役や執行役員、専門知見を有する委員から構成され、必要に応じて開催し定期的に取締役会へ報告及び提言を行っています。

　　　委員長：代表取締役社長

　　　構成メンバー：取締役

　　　　　　　執行役員ほか、専門知見を有する委員

　[リスク管理]

　当社グループでは、気候変動をはじめとするサステナビリティに関するリスク管理については、業務を執行する取締役が各業務執行部門で発生する損失の危険に関する「リスク管理規程」に基づき、グループ全体のリスクを網羅的かつ統括的に管理し、管理体制を明確化し、必要に応じて各リスク委員会を設置し、問題点の把握と改善措置を実施しております。さらに、各部門から取締役会へ報告された重大課題については代表取締役若しくは代表取締役が指名する取締役を本部長とする対策本部を設置し、情報の収集・リスクの評価・優先順位・対応策など総括的に管理を行います。また、必要に応じて顧問弁護士等第三者の助言を受け、損害の拡大を防止し、これを最小限に止める体制を整えております。

(2)人的資本

　当社グループは、経営環境が目まぐるしく変化するなか、成長を持続し競争力を強化していくためには、従業員一人ひとりが自身の力量を高めて常に挑戦を続けることが必要であると考えています。当社グループの３つの経営理念である「顧客の創造と信頼の確保」「社会への貢献」「未来への挑戦」を体現する人材の育成を目指してまいります。

　①人材育成

　当社グループは、顧客と社会から継続的な信頼を確保することができる工事・技術部門の専門人材とマネジメント人材の育成に取り組んでまいりたいと考えております。中期経営計画の基本方針である「未来の躍進に繋げる投資」を実現するために、従業員の一人ひとりが工事・技術に関する高い専門性はもとより、ビジネスやマネジメントの知識・スキルを偏りなく習得し、人としての持続的な成長を支援する研修体制の構築を進めてまいります。

　人材育成の取組としては、ＯＪＴを軸としながら従業員の経験に応じた工事・技術に関する専門的な知識を学ぶ機会を定期的に提供するだけでなく、資格取得等にかかる研修・セミナーへの参加を奨励しています。今後はビジネススキルに加えて、人権、コンプライアンスなどの知識習得の機会を提供するためにeラーニングなどの手法を検討してまいります。

　②ダイバーシティ＆インクルージョン

　国籍や性別、障がいの有無など多様な人材の個性や能力に応じて活躍できる環境をつくることは、事業を創造するうえで重要です。当社グループでは、人生の様々な節目節目でも従業員が安心して働き続けられるよう、育児・介護休業等に関する規程において育児短時間勤務制度など仕事と育児の両立支援に向けた制度を導入しています。当社グループでは新卒採用における女性比率が低い状況が継続している結果、管理職に占める女性労働者の割合も低い状況となっています。また、男性労働者の育児休業取得者率についても低い状況です。当社の具体的な指標及び目標については、男性労働者の育児休業取得率を2025年３月までに10％（2024年３月期実績5％）、採用した労働者に占める女性労働者の割合を2025年３月までに20％（2024年３月期実績25％）として設定しております。また、多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境整備方針の公表にいたっていませんが、今後も継続して検討してまいります。

　③働き方改革・社員の健康増進

　2024年度より時間外労働の上限規制が適用開始されています。事業拠点における取組状況を把握し、業務の質を落とすことなく効率的な新しい働き方へと変革を目指してまいります。職場環境の改善を目標として、老朽化した営業拠点の更新投資を今後も継続してまいります。

　当社グループは従業員の健康を重要な経営資源と考えています。定期健康診断の実施とそれに伴う二次検査・治療の勧奨を行っていますが、今後も従業員の健康増進に向けた活動を行ってまいります。また、産業医の指導のもと安全衛生委員会を定期的に開催し、調査・審議を行い、情報共有を行っています。その結果をそれぞれの営業拠点に展開する体制を更に整えてまいります。

(3)環境

　当社グループは、気候変動を含む環境問題への対応を重要な経営課題の一つとして認識しています。2022年12月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、気候変動をリスクとして管理するガバナンス体制を構築しています。

　[戦略}

　当社グループでは、気候変動によるリスクと機会を特定し定性、定量の両面で評価するために国際エネルギー機関(IEA)や気候変動に関する政府間パネル(IPCC)から公表されているシナリオを用いＴＣＦＤのフレームワークに沿ってシナリオ分析を行いました。具体的には、Rcp8.5やIEA Stated Policies Scenarioなどの産業革命時期から2100年頃までに約４℃平均気温が上昇する４℃シナリオとRcp2.6やIEA Net Zero Emission by 2050 などといった産業革命時期から2100年頃までに1.5～２℃平均気温が上昇する２℃未満シナリオを用い、２つの世界観を想定し分析を行いました。また、分析では2030年時点の当社グループへの影響を想定しています。

　４℃シナリオでは、脱炭素社会へ移行せず、政策や規制の強化なども行われないとされていますが、豪雨や台風の頻発といった異常気象の激甚化や平均気温の上昇などの物理的リスクの高まりが想定されています。このシナリオにおいて、当社グループへ最も大きな影響を及ぼすリスク項目としては、洪水や高潮などによる拠点の被災を想定しています。対する２℃未満シナリオでは、脱炭素社会へ向けて政策や規制の強化が行われるとされており、それに伴い炭素税の導入や再生可能エネルギーの普及など移行リスクの高まりが想定されます。このシナリオにおいて、当社グループへ最も大きな影響を及ぼすリスク項目としては、炭素税導入による操業コストの増加を想定しています。

　一方、２℃未満シナリオにおいてはリスクだけでなく複数の機会を特定し、定性的または定量的に評価しました。当社グループが保有する高い保温・保冷技術を背景に再生可能エネルギー関連の施工受注機会の増大が見込まれます。受注の獲得に向け、日々技術開発や施工能力の向上に努めております。

　[指標及び目標]

　当社グループでは、気候変動課題が経営に及ぼす影響を評価し管理するため、温室効果ガスの一種である二酸化炭素(ＣＯ２)の排出量を指標とし2019年を基準年としています。

　国際的な目標である2050年カーボンニュートラルに貢献すべく、太陽光発電やハイブリッドカーの導入等による ＣＯ２排出量の削減に向けた取組や再生可能エネルギー関連事業の推進に努めてまいります。

　なお、具体的な指標及び目標の公表にいたっていませんが、今後も継続して検討してまいります。

　対象範囲は国内拠点としています。