ダイダン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「『人』は最大の資産である」との考えのもと、ありたい企業の姿である「企業理念」を実現するために人材戦略を推進しています。「人材戦略に関する方針」は、次のとおりであります。

イ．人材マネジメント方針

当社は、価値創造の源泉である人材を最も重要な経営資本として考えています。従業員が意欲的に働ける組織風土を実現することを目指し、ありたい姿である「企業理念」と会社と従業員が大事にするべき「共有する価値観」を明文化した、人材マネジメント方針を策定しています。

会社と従業員が大事にしたい6つの価値観を従業員と共有するとともに、その行動を評価し実践できるより良い空間価値の提供に取り組める人材の育成に取り組んでいます。

ロ．中期経営計画 Phase2 《磨くステージ》における人材戦略

当社は、長期ビジョンである「総合設備工事から『空間価値創造』企業へ」の実現に向けた3つの基本方針の一つに「信頼される人と組織の深化」を掲げています。すなわち、長期ビジョンを実現するためには、従業員一人ひとりが人材マネジメント方針に掲げる6つの共有する価値観に基づいた行動を日々実践することでステークホルダーの皆さまからの信頼を獲得することはもとより、すべての従業員が安心して働ける職場環境の実現と組織的な人材育成を進める必要があると考えています。

そうした中、中期経営計画である「磨くステージ」においては、「人材戦略を基盤とした人づくりの実現により企業価値を高める」という経営方針のもと、「①働きがいと働きやすさの両立」および「②戦略的な人材育成」を柱とした人的資本への投資をより一層加速させ、多様な施策を実行しています。

①働きがいと働きやすさの両立

従来から取り組んでいる女性活躍推進に向けた施策や休暇制度の充実に加え、長時間労働是正を目指す「SMILE Project」やカジュアルエブリデーの導入、DX推進による生産性向上

②戦略的な人材育成

採用制度の見直しによる人員増加施策、教育効果の高い研修制度の構築や高難度資格の取得支援

ハ．人的資本投資　従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

「磨くステージ」では、昨今の急激な物価上昇に鑑みた給与水準の見直しや処遇改善等の人的資本投資により、従業員が安心して働ける生活基盤を整え、働きがいの向上を目指しています。

主な人的資本投資内容は、次のとおりであります。

・従業員のベースアップ

・教育効果の高い研修制度の構築

・オフサイトからの支援体制の強化

・働きたくなるオフィスへの移転

・研修施設の高度化

なお、従業員の頑張りを適切に評価し、成果に応じて報いる仕組みとして、業績連動型の賞与制度を運用しております。これにより、従業員のエンゲージメントおよび生産性の向上を図るとともに、会社の成長と従業員への還元の好循環を目指しています。

また、人材の獲得競争が激しさを増している状況から、採用競争力を強化し将来を担う優秀な人材を確保するため、新卒初任給引き上げも実施しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　当社グループは、設備工事業の単一セグメントであります。

　（注）　従業員数は就業人員数であり、契約期間が１年以上の嘱託等の従業員を含んでおりますが、執行役員は含んでおりません。

②提出会社の状況

当社は、設備工事業の単一セグメントであります。

（注）１．従業員数は就業人員数であり、契約期間が１年以上の嘱託等の従業員を含んでおりますが、執行役員は含んでおりません。

２．平均年間給与は無期雇用者を対象としており、有期雇用者及び執行役員等は含んでおりません。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　「ダイダン労働組合」と称し、1973年11月15日に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は、1,460名であり、当社との関係は結成以来円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、当社では育児目的休暇を含めず算出しております。

３．休職者、育児休業者、育児短時間勤務者を含めて算出しております。当社人事制度上、同一級職内における男女の賃金の額の差異はありません。

b.連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

<ダイダングループサステナビリティ方針>

当社は、サステナビリティを巡る取り組みの基本的な方針として、「ダイダングループサステナビリティ方針」を策定しています。サステナビリティ方針は、企業理念・グループ行動基準に基づいた方針で、環境・社会・ガバナンスの個別方針の上位方針と位置づけています。この方針に基づき、ESG経営のさらなる推進とサステナブルな社会への貢献を目指しています。

また、「ダイダングループサステナビリティ方針」に基づき、サステナビリティを推進するため、優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を特定しています。特定にあたっては、「当社にとっての重要度」と「ステークホルダーへの影響度」の両面から評価しました。特定したマテリアリティについては、目標設定および進捗管理を行い、解決に向けた取り組みを進めていきます。

(1）ガバナンス

当社は、持続可能な社会の実現に向けて、サステナビリティに関する取組について審議するサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長）を取締役会傘下に設置しており、2025年度は７回開催しました。

サステナビリティ委員会は、マテリアリティ(重要課題)への対応やサステナビリティに関するリスクと機会への取り組み状況について審議し、その結果を取締役会に報告・付議し、取締役会による監督を受ける体制となっています。また、サステナビリティ委員会の下に、気候変動、人的資本、人権問題、従業員の健康と安全をはじめとしたサステナビリティを巡る課題への対応を目的に、テーマ（会議体）ごとの推進部門を設置し、TCFD提言に沿った情報開示の拡充、時間外労働の削減、人材育成、人権デュー・ディリジェンスなどに積極的に取り組んでいます。

(2）リスク管理

当社は、事業に関するリスクを最小化するために、リスクマネジメント方針を策定し、代表取締役社長が主管するリスクマネジメント委員会を設置しています。気候変動の政策・規制、技術への対応の遅れ、情報開示不足による評価と信頼低下等の「気候関連リスク」、情報の不正使用・外部への漏洩、情報システムの停止・誤作動等による「情報漏洩リスク・サイバーリスク」、法令等の不遵守、贈収賄を含む腐敗行為全般、契約違反、各種制度変更への不対応等による「法的リスク」等の主なリスクを発生頻度、脅威度等に基づき、総合的に判断して特定・評価しています。取締役会では、リスクマネジメント体制の整備・監督を行っており、リスクマネジメント委員会からの報告を受けるとともに、リスクマネジメントの実効性をモニタリングしています。

また、サステナビリティ委員会において、「気候関連リスク」や「人材リスク」をはじめとしたサステナビリティ全般の課題について、リスクマネジメント委員会と相互に情報共有することにより、リスクマネジメントプロセスにサステナビリティに関するリスクが適切に反映される体制を構築しています。

加えて、サステナビリティ委員会は、脱炭素・省エネルギー（ZEB化等）、再生可能エネルギー等に関する市場・政策・技術動向、顧客ニーズ等を考慮した、シナリオ分析を通じて、サステナビリティに関する事業機会を継続的に識別しています。

識別した事業機会については、売上・収益への寄与、実現可能性（技術・人員・サプライチェーン等）、時間軸（短期・中期・長期）等の観点から評価し、重要度に応じて優先順位付けを行ったうえで、関係部門において対応方針・施策（営業強化、技術開発、投資、外部連携等）を策定し、サステナビリティ委員会において進捗をモニタリングしています。これらの機会の評価結果および取組状況は、必要に応じてリスクマネジメント委員会とも共有し、重要事項は取締役会に報告・付議することで、取締役会の監督の下で事業機会の最大化を図っています。

(3）戦略及び指標と目標

①気候変動への対応

(ア)戦略

気候変動への対応は、当社にとって重要な課題であることを認識しており、気候関連のリスク及び機会を短期から長期の視点で特定し、その影響を評価しています。１．５℃シナリオ等を用いて分析を実施し、気候変動による事業インパクトを試算し、その対応策を整理しています。「気候関連リスクと機会一覧」の表は、当社が認識している主な気候関連リスクと機会及びその対応策です。

今後は、これらの気候関連リスクと機会の分析結果をもとに、マテリアリティとして特定した「カーボンニュートラルへの貢献」に係る取り組みに反映していきます。

シナリオ設定について

シナリオ分析では、パリ協定の目的に合わせ地球の平均気温上昇を産業革命以前の水準から１．５℃までに抑制する世界（+１.５℃の世界）と、なりゆきで進む世界（+４℃の世界）の２つの世界を設定しました。

+１.５℃の世界では、IEA WEOのNet Zero Emissions by 2050（NZE）シナリオやAnnounced Pledges Scenario(APS)、IPCCのRCP2.6、+４℃の世界では、IEA WEOのStated Policies Scenario（STEPS）、IPCCのRCP8.5を参照しています。

対象

分析対象事業は、国内事業としています。当社の国内売上は、連結売上高の87％を占めています。

時間軸

短期を現在～３年以内、中期を2030年３月期まで（ダイダン長期ビジョン「Stage2030」期間及びSDGs目標年）、長期を2050年（2050年カーボンニュートラル）頃までと設定しています。また、将来的な財務影響の評価は、2030年３月期時点を分析対象としています。

気候関連リスクと機会一覧

※移行リスクにおけるカーボンプライシングと物理リスクは利益への影響度を、それ以外のリスク及び機会は売上への影響度を評価しました。

・利益に関する影響度評価基準・・・（小：～１億円以下、中：～10億円以下、大：10億円超）

・売上に関する影響度評価基準・・・（小：～20億円以下、中：～200億円以下、大：200億円超）

(イ)指標と目標

当社は、マテリアリティのひとつとして「カーボンニュートラルへの貢献」を特定しています。そのマテリアリティに基づき、気候関連リスクと機会を適切に評価するために、中長期の定量的な目標を策定したうえで、活動を推進しています。

温室効果ガス排出量については、Scope１+２をSBTiより認定された2029年度（2030年３月期）までに2019年度比で49.1％削減することを目標としています。これまでに自社社屋のZEBへの建替え、実質再生可能エネルギー由来の電力への切り替え、及びハイブリッド車等エコカーの導入促進やガス空調の脱炭素化等の取り組みを行ってきました。今後も、太陽光発電の増設、オフィス電力の再生可能エネルギー化、プラグインハイブリッド車、バッテリー式電気自動車、水素自動車等への切り替え、作業所の電力の脱炭素化を進めていきます。Scope３については、SBTiより認定された2029年度（2030年３月期）までにCATEGORY11を2019年度比で25.0%削減することを目標としています。建物運用段階のCO2削減に貢献するよう、設計提案の採用によるCATEGORY11の削減を推進しています。今後も、脱炭素化に向けた研究・開発や取引先等との積極的な対話を通じたバリューチェーン全体での温室効果ガス排出量削減を図っていきます。

※１　下記2024年度のScope1・2およびScope3の排出量につきましては、独立第三者機関（株式会社サステナビリティ会計事務所）による限定的保証を取得しています。

https://www.daidan.co.jp/sustainability/tcfd/pdf/daidan-susa.pdf

②人的資本への対応

（ア）戦略

戦略については、「第４　提出会社の状況」、５［従業員の状況等］」、（1）人材戦略に関する基本方針等に記載のとおりであります。

（イ）指標と目標

人的資本に関する取り組みのために、企業理念に基づき策定された中期経営計画とマテリアリティに連動する施策とKPIを設定しています。

なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（※１ 実績および目標値に有期雇用の従業員等は含みません。）

■エンゲージメント

株式会社アトラエが提供する「Wevox」を導入し、組織の課題と従業員のエンゲージメントを可視化しており、上司と部下との対話促進や相互理解等のマネジメント支援に活用しています。エンゲージメントスコアの業界平均値を目標に定め、スコア向上に向けた取り組みを推進しています。2025年度スコアは目標を1年前倒しで達成しました。今後は、部門別・項目別の課題改善を通じて、エンゲージメントの質的向上（ばらつき改善等）を目指します。その他の施策とKPIを設定し達成していくことが、エンゲージメントスコアの向上および離職率低下に繋がっていくと考えております。

※ 従業員エンゲージメントスコアの目標値は、建設・不動産業界に属し、かつ従業員数が1,001～5,000人規模の企業における平均スコアを参考に設定しています。

■育成

当社は、新入社員研修から従業員のキャリアアップにあわせた段階的かつ実践的で質の高い研修制度を整備しております。従業員1人あたりの研修時間を測定し傾向を把握することで、研修のさらなる充実と従業員のスキルアップにつながるように取り組みを進めていきます。

・新入社員研修では、6ヵ月間の集合研修を通じて研修中の資格取得を推進

・現場における判断力やリーダーシップの強化を目指し、現場代理人マネジメント研修を新設

・多様な人材が現場で即戦力として活躍できる環境づくりのため、正社員だけでなく派遣社員にも研修を提供

■ダイバーシティ

多様な人材が能力を発揮できる環境の整備に向け、育児休業等の両立支援制度の利用状況や、女性管理職比率等の女性活躍の状況等を指標としております。

2025年度実績は、2024年度と比較しほとんどの項目で数値は改善にむかっており、さらなる制度の周知・利用促進を行い、継続的に改善に取り組んでまいります。障がい者雇用率については、雇用支援サービス会社と連携し、雇用施設の開設と新規採用を推進してまいります。

※1 女性管理職比率における目標は、厚生労働省令第８条第１項第１号イ(４)に定める建設業の産業平均値です。（2026年６月23日時点）

※2 障がい者雇用率における目標は、2026年度の法定雇用率です。実績は、障害者雇用状況報告書に記載の2025年６月１日現在の数値です。

■健康・安全

労働安全衛生マネジメントシステムを活用し、労働安全衛生活動の継続的な改善・向上に努めるとともに、健康投資および適切な制度改革を進めることで、健康で安全な職場環境を構築しています。ホワイト500については前年度に引き続き2年連続で取得しています。

※1 労働災害の発生頻度を示す指標で、一定の労働時間あたりにどれだけの労働災害が発生したかを表します。具体的には、100万労働時間あたりの災害件数で計算されます。

※2 労働災害によって損失した労働時間の割合を示す指標です。具体的には、1,000労働時間あたりの労働損失日数で計算されます。