協和日成

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　（人材戦略に関する方針）

当社の人材戦略に関しては、「第２　事業の状況、２　サステナビリティに関する考え方及び取組の（人的資本に関する戦略、指標および目標）」をご参照ください。

　（従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針）

当社の職員の給与および賞与は、職員給与規程および人事評価規程に基づき決定しております。人事評価については、一定期間における業務成績および能力を評価対象とし、能力評価および成果評価の結果を、昇給および賞与にそれぞれ反映する仕組みとしております。

また、評価制度の具体的な運用方法および評価項目については、人事制度に定め、評価基準の明確化と運用の公平性確保を図っております。

なお、評価結果および給与・賞与の最終決定については、所定の手続きを経たうえで行っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの受入者は含んでおります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(パートタイマーの従業員で派遣社員を除いている)の年間平均
雇用人員であります。

４　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

労働組合の状況

当社の労働組合の概要は下記の通りです。

なお、労使関係については、おおむね良好であります。

使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

（2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティに関するガバナンスおよびリスク管理

当社は、第一部［企業情報］第2［事業の状況］3［事業等のリスク］に記載した通り、経営品質委員会におけるリスク管理のプロセスとガバナンス体制を構築し、経営に重大な影響を与える可能性のあるリスクを検証しております。なお、当該リスク管理プロセスにおいて識別・評価されたサステナビリティ関連のリスクについては、当社の事業継続性や中長期的な収益力に影響を与え得る重要な経営課題として位置づけ、全社的なリスク管理の枠組みの中で統合的に管理しております。

（経営品質委員会におけるリスク管理プロセス）

①リスクの特定・棚卸し

②固有リスク評価（リスクをミニマイズするための統制活動を実施する前のリスク評価）

③統制活動の現状把握（特定されたリスクに対し、会社が実施している統制活動の内容）

④統制活動の有効性評価（統制活動の客観的な評価）

⑤残余リスク評価（統制活動を実施しても残る想定リスクの評価・課題の抽出）

⑥対応の優先度評価

⑦優先度の高いリスク項目に対する新たな統制策の立案と実施

⑧取締役会の承認

(2)サステナビリティに関する戦略、指標および目標

サステナビリティを巡る課題への対応は、当社にとってリスクの減少のみならず収益機会にもつながる経営課題であり、財務的な活動以外の分野においても、企業の持続的な発展のためには欠かせないものとの認識しており、サステナビリティ基本方針を掲げております。

このサステナビリティ基本方針に基づき、中期経営計画「Triple"S"」（進化・深化・新化の３つの「SHINKA」）においてサステナビリティの推進を重要施策の一つと位置づけております。経営品質委員会では、リスク管理プロセスの残余リスク評価において抽出された課題も含めて、ESGの観点から課題と取組を整理し、当社の事業運営における優先度と、社会や環境への影響度の観点からこれらの取組に関する重要度を審議し、この審議結果を踏まえ、ESGに関するマテリアリティを設定しております。

（経営品質委員会におけるESGに関するマテリアリティ設定プロセス）

①ESGの観点から課題と取組を整理

②重要度（事業運営における優先度と、社会や環境への影響度）の審議

③ESGに関するマテリアリティの設定

④取締役会の承認

（ESGに関するマテリアリティの取組と指標および目標）

以下は、中期経営計画「Triple"S"」に基づく定量目標および定性目標であり、当事業年度末に実施した経営品質委員会において一部見直しを行っております。

　　当社では、これらのマテリアリティについて、足元の業務遂行上の課題にとどまらず、中長期的な事業環境の変化や社会的要請を踏まえ、将来にわたり当社の事業活動及び企業価値に影響を与える可能性のある重要なテーマとして整理しております。

　　また、当社の事業は、社員である監督の技術力と協力会社の技能が組み合わさって成り立っており、人的資本は当社の重要な経営資源の一つであると認識しております。その強化に向けた取組の一環として、ダイバーシティ推進ポリシーならびに、人的資本に関する戦略、指標および目標を策定しております。

ダイバーシティ推進ポリシー

基本的な考え方

　株式会社協和日成は、「ライフラインを支える」という社会的使命のもと、社会的存在価値および企業価値の向上を目指します。その実現に向け、ひとを尊重し互いを信頼し合える企業風土を基盤に、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮でき、安心して働ける職場環境づくりを推進して参ります。

（１）多様性の尊重（人材活躍の推進）

　人材の多様性の確保および育成を推進するとともに、性別・人種・年齢・障害の有無等にかかわらず、すべての社員が公平な機会のもとで、互いを尊重し信頼し合い、多様な価値観を活かして協働できる組織づくりに取り組みます。

（２）多様な働き方の実現（働きやすさの促進）

　すべての社員がそれぞれの能力を最大限に発揮し、いきいきと活躍できるよう、社内環境を整備するとともに、多様な働き方の実現およびワークライフバランスの推進に取り組みます。

（３）エンゲージメントの向上（働きがいの醸成）

　「感じ・考え・自ら行動する」企業風土を醸成するとともに、社員がやりがいと成長を実感できる機会や仕組みを整備し、自らの仕事に誇りを持ち、働きがいのある職場環境の実現に取り組みます。

（人的資本に関する戦略、指標および目標）

サステナビリティ基本方針のもと、「株主還元の強化」、「事業戦略」、「サステナビリティの推進」、「経営基盤強化」の4つを重要施策とし、これらの実現のための人的資本に関する戦略として、事業戦略に合致する人材、経営基盤強化のための人材、経営幹部候補人材の確保に加え、人材の多様性の確保を設定しています。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、多様な働き方を実現（働きがいのある職場環境）するとともに、従業員の階層に応じて様々な研修を実施してまいります。加えて、多様性の確保に向けた取組の一つである女性活躍に係る行動計画において、以下の通り指標および目標を設定しております。

指標及び目標

実施期間：２０２６年４月１日～２０３１年３月３１日

①採用

正社員に占める女性労働者の割合を、産業平均（直近公表値１４．８％）に対して ＋０～５％を目指し、産業平均以上を目標とする。（現状１７．７％）

②継続就業

「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分（新卒/無期契約のみ）ごとにそれぞれ８割以上（現状２０３％）、または「女性平均継続勤務年数 ÷ 男性平均継続勤務年数」が雇用管理区分（無期契約のみ）ごとに７割以上を目標とする。（現状７４．８％）

③労働時間等の働き方

雇用管理区分ごとの法定時間外労働および法定休日労働時間の合計平均をすべての月で４５時間未満に維持することを目標とする。（ 2025年度平均２１．６時間）

④管理職比率

女性管理職比率について、産業平均（４．１％）を下限とし、それに対して＋０～３％の範囲内で推移させることを目指し、産業平均以上を維持することを目標とする。（現状５．４％）