ニップン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「ワクワクする未来に向けて価値提供に挑み続けるプロフェッショナル」を人財ビジョンに掲げ、広い視野を持って持続的な成長を志向し、専門性をもって豊かな食の未来を創造する人財の育成を最重要経営課題の一つとして位置付けています。

この人財ビジョンは、従業員とその家族が、心身ともに健康であることがすべての基盤になるという考えのもと、①広い視野を持ち、価値提供に向けて持続的に成長を志向する人財、②プロフェッショナルとして、人々のくらしを支え豊かな食の未来を創る人財、③自分ゴトとして捉え、新しい課題を発見し、時代を切り拓く人財、という三つの要素で構成されています。

この人財ビジョンを基軸として、人財戦略上の５つの重点テーマを掲げ、人事制度改定、育成体系の再構築、組織風土づくりの三領域から人財戦略を推進しています。

また、当社では「プロセス」と「成果」の双方を重視し、挑戦を正当に評価する仕組みを整備し、これらの取り組みを通じて、能力・挑戦・成果が適切に処遇へ反映される制度運用をしています。

＜人財ビジョンおよび重点テーマ＞

＜給与及び処遇の決定に関する方針＞

当社は、従業員の給与及び処遇について、結果のみならず、その結果に至るまでの取組姿勢や業務遂行プロセスを含めて総合的に評価することを基本方針としています。個人の業績や能力の発揮状況に加え、組織への貢献、協働姿勢等を適切に評価することで、持続的な成長と人財育成につながる処遇の実現を目指しています。

評価の実施にあたっては、期初に上司と部下との間で目標設定面談を行い、期待される役割や目標内容について相互に確認するとともに、評価時には結果及びその達成プロセスについて面談を実施し、評価内容の共有とフィードバックを行っています。これらの対話を通じて、評価の透明性及び納得性を高めるとともに、従業員の成長支援につなげています。

また、評価の公正性及び客観性を確保するため、考課者に対する研修を継続的に実施し、評価基準の理解促進や評価スキルの向上に努めています。こうした取組を通じて、適切な評価と処遇を実現し、従業員の能力開発及び組織全体の成長を促進してまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（連結会社外への出向者を除いております。）であり、臨時雇用者数は［　］内に外数で記載

しております。

② 提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員（当社外への出向者を除いております。）であり、臨時雇用者数は［　］内に外数で記載しております。

③ 労働組合の状況

当社にニップン労働組合（組合員数924名　出向者含む）、松屋製粉㈱に松屋製粉労働組合（組合員数46名）、丸七商事㈱に丸七商事従業員組合（組合員数60名）、㈱ナガノトマトにナガノトマト労働組合（組合員数103名）、エヌピーエフジャパン㈱にＮＰＦＪ労働組合（組合員数41名）、伊藤製パン㈱に伊藤製パン労働組合（組合員数352名）が組織されております。

なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(ⅰ)提出会社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、及び労働者男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

(ⅱ)連結子会社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、及び労働者男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、2024年５月に「長期ビジョン2030」を公表しました。グループの経営理念を実現するため、2030年に目指す姿を「ニップングループは、総合食品企業として、食による社会課題の解決に挑み続けます」としました。このビジョンは、事業の成長による経済価値の創出と、価値創出の源泉となる社会的価値である、「従業員」「社会」「生活者」のウェルビーイングを同時に実現する、総合食品企業としての成長戦略を示したものです。「長期ビジョン2030」が役員、従業員に浸透することで、サステナビリティに対する意識も高まり新たな事業機会の獲得や、ニップングループの価値向上につながっていくものと考えています。

(１）ガバナンス

当社グループでは、経営における最高責任者である当社代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を取締役会の諮問機関として設置し、執行機関として「サステナビリティ実行委員会（委員長：代表取締役社長）とその傘下に「環境部会」、「健康経営推進部会」、「ＨＣ部会」を設置し、グループ全体の多様なサステナビリティ課題に取り組む体制を構築しています。

「サステナビリティ委員会」は、年２回開催、長期的視点に立ち社会のサステナビリティを多角的に検討し、当社グループのサステナビリティに関する方向性、マテリアリティや戦略のあり方について議論し、取締役会へ答申します。「サステナビリティ実行委員会」はサステナビリティ経営を推進するため、マテリアリティに則した施策の立案、施策の進捗管理、各部門、事業計画へのサステナビリティ視点での提案、支援、取りまとめを行います。

(２）戦略

当社グループは、「食によるウェルビーイングの追求」「食と健康を通じた社会への貢献」「環境保護への取り組み」「人的資本への取り組み」「持続的成長をするための企業活動」「企業統治の強化」の６つのマテリアリティを経営の重要課題と位置づけ、具体的な活動を全従業員が一丸となって取り組むことで企業としての持続的成長を図りながら持続可能な社会の実現に貢献していきます。

(３)リスク管理

気候変動関連を含め、さまざまなリスクが事業に及ぼす影響について対応するため、「リスクマネジメント委員会」を設置しています。変化のスピードが従来以上に加速され、また未知のリスクに対する対応も求められる中で、可能性を含めた、当社グループが直面するリスクについて洗い出し、重要リスクの優先順位付けとその対策を立案します。本委員会は、事業遂行部会、災害対策部会、コンプライアンス部会、情報セキュリティ部会の４部会で構成しており、各部会においてそれぞれ担当の事案を検証し、必要に応じて対応します。同委員会は年２回開催し、その内容を取締役会に報告します。

近年重要性が高まっている「持続可能なサプライチェーン」への対応として、当社グループは「人権方針」「調達基本方針」「生物多様性方針」を見直しました。これに基づき、人権デュー・ディリジェンスの実施や、ＴＮＦＤ（自然関連財務情報開示タスクフォース）の提言に沿った分析を行い、事業上のリスクと機会を特定することで、適切な事業運営を進めています。また、分析結果については、適宜情報開示を行います。

(４)指標および目標

当社グループは気候変動への対応は企業理念を実現するための重要な課題のひとつと捉えています。食の持続可能性に対する負のインパクトを軽減するため、ＧＨＧ排出量の削減に取り組むことの重要性を認識し、2030年度までに、Ｓｃｏｐｅ１、２のＧＨＧ排出量を総量で2021年度比42％削減する目標を策定しました。2050年カーボンニュートラルの実現に向けて、具体的な取り組みを実行に移していきます。

今後、その他の課題についても、定量、定性目標を定め、事業と一体となった取り組みを推進していきます。

＜サステナビリティ重要課題＞

①気候変動への対応

当社グループは、穀物や野菜、魚介類など、多くの地球の恵みの恩恵を受け、事業を展開しています。これらの素材の調達から製造、物流、加工等のサプライチェーン全体の事業活動が環境に大きな影響を与えていることを認識しています。サステナブルな食料システムの維持のため、「気候変動対応」「生物多様性の保全」「循環型社会の実現」を通じ、食の持続可能性に対する負のインパクトを軽減することは、当社グループの事業継続において、喫緊の課題です。

経営理念「人々のウェルビーイング（幸せ・健康・笑顔）を追求し、持続可能な社会の実現に貢献します」の実現のため、事業全体を通じて、環境保護への取り組みを推進していきます。

具体的活動

2026年２月に稼働を開始した、知多工場では、当社国内工場で４例目となる太陽光発電設備を導入しました。また、使用電力の100％を実質再生可能エネルギーとし、ＺＥＢＲｅａｄｙの取得など、高い省エネ性能を実現しました。

今後も省エネ設備の導入、再生可能エネルギー設備の導入、再エネ電力の調達等に関するロードマップの的確な見直しを行いながら、着実なＧＨＧ排出量削減に努めていきます。

（参考）太陽光発電設備導入状況

  （参考）ＧＨＧ排出量推移　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(千t-CO2）

  （注）Ｓｃｏｐｅ１、２：当社及び連結子会社

Ｓｃｏｐｅ３　　：2022年度は当社製粉事業のみ。2023年度以降は当社製粉事業及び食品事業

ＴＣＦＤシナリオ分析

当社グループは2024年にＴＣＦＤ提言に基づいた情報開示の見直しを行いました。今後はＴＮＦＤ提言に基づく開示と合わせ、気候変動対応および、生物多様性保全に努めていきます。

（ガバナンス）

気候変動への対応はグループ会社を含めた、全社的な課題として捉え、取締役会の監督のもと環境部会が中心となり具体的な取り組みを進めています。

（戦略）

当社グループは、「長期ビジョン2030」の実現に向け、６つのマテリアリティの具体的な活動に一丸となって取り組むことで、企業としての持続的成長を図りながら持続可能な社会の実現に貢献しています。気候変動への取り組みについては、ＴＣＦＤに賛同し、1.5℃シナリオ・４℃シナリオを用いてシナリオ分析を行い、リスク・機会の財務的影響を評価しています。

●気候変動リスク

●気候変動による機会

（リスク管理）

気候変動関連を含めた、自然資本関連分析と対応策については、対応する部会およびワーキンググループ、タスクフォースにおいて検討し、サステナビリティ実行委員会に報告され、議論され、取締役会の監督のもと、経営に反映されます。

（指標と目標）

気候変動に関する主な指標と目標は以下の通りです。

②生物多様性への対応

ＴＮＦＤ提言に基づく情報開示

ニップングループはＴＮＦＤ提言に基づいた情報開示を開始しました。2025年度は初期的開示とし、今後はバウンダリーを広げ、より精度の高い開示を目指していきます。

（ガバナンス）

体制

自然資本、生物多様性に関する取り組みは、社内横断の生物多様性関連タスクフォースで議論され、環境部会で全部門に共有後、サステナビリティ委員会に報告を行っています。サステナビリティ委員会は年に２回開催され、当社グループのサステナビリティに関する方向性、マテリアリティ戦略のあり方について議論し、取締役会に答申します。特に重要な案件については取締役会で審議・決議されます。

ステークホルダーとの関わり

自然との相互作用にも配慮した持続可能なサプライチェーンの構築には、様々なステークホルダーとの適切な協働が不可欠となります。当社グループは、「ニップングループ調達基本方針」を制定し、その中では人権・労働安全衛生への配慮や環境負荷低減、生物多様性への配慮等を掲げています。加えて、サプライヤーの皆様との適切な協働の推進に向けて「サプライヤーの皆様へのお願い」を制定し、その中で生物多様性への配慮など、環境に関するお願い事項を設定し、関係者に対し協働を求めています。

（戦略　―自然関連分析と「リスクと機会」の検討―）

ＴＮＦＤが推奨するＬＥＡＰアプローチ（注１）を踏まえて検討を行いました。まずは、当社グループのバリューチェーンのなかで「検討対象とする経済活動」を絞り込んだ結果、今回の評価では「原材料生産」と「製粉・食品加工（国内工場）に焦点を当てることとしました。なお、今回の評価では、原材料生産については、特に注目する品目として、調達金額が大きく、かつ自然への依存や影響が特に大きいと想定される５つの作物（小麦、サトウキビ、コメ、トウモロコシ、パーム）を設定しました。そして、対象活動による自然への「依存と影響」についてのＥＮＣＯＲＥ（注２）を用いた評価や、活動地域の「自然の状況」を踏まえ、「リスクと機会」の検討を行いました。

(注１)ＴＮＦＤが推奨する自然関連のリスクや機会を評価するためプロセス。Ｌｏｃａｔｅ、Ｅｖａｌｕａｔｅ、Ａｓｓｅｓｓ、Ｐｒｅｐａｒｅの４フェーズで構成。

(注２)経済が自然にどのように依存しており、影響する可能性があるのか、環境の変化がどのようにビジネスのリスクを生み出すかを可視化するためのツール

●想定されるリスクと機会

③持続的成長をするための企業活動

人権リスクへの対応

当社グループのバリューチェーン上の人権リスクに向き合うための実行プロセスとして、人権デュー・ディリジェンスガイダンスに沿って取り組んでいます。2025年度はニップングループ全社に対し、「人権に関する取組に関するセルフアセスメント」を実施しました。

人権に関する社内啓発の取り組み

経営理念に基づき、企業活動全体において、すべての人が生まれながらに持つ生存権と自由を確保し、社会において幸福な生活を営むために欠かすことのできない人間の尊厳に基づく人権を尊重する責務を果たすことの重要性を認識しています。当社グループの従業員は、ニップングループ人権方針に基づき、サプライチェーン全体での人権尊重の理解促進と実践を進めていきます。

④人的資本に関する指標及び目標

当社は、持続的な企業価値向上の実現に向けて、多様な人財がそれぞれの能力を最大限に発揮できる組織づくりを推進しています。食品メーカーとして、安全・安心で高品質な製品の提供を継続するとともに、社会環境や消費者ニーズの変化に対応していくためには、多様な価値観や経験を有する人財の活躍が不可欠であると考えています。

そのため、従業員一人ひとりの主体的な成長を支援し、専門性の向上やキャリア形成を促進するとともに、多様な人財を活かすマネジメント力の育成を重視しており、性別、年齢、国籍、障がいの有無等にかかわらず、一人ひとりが能力を発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

また、従業員の健康を経営基盤の重要な要素と位置付け、健康経営を土台とした職場環境の整備を推進しています。柔軟な働き方の推進や仕事と育児・介護との両立支援に取り組むとともに、ＤＥ＆Ｉの推進を通じて、誰もが尊重され、安心して挑戦できる職場風土の醸成を図り、従業員のエンゲージメント向上を目指しています。

以上の方針を踏まえ、当社では人的資本の取組状況を把握し、継続的に改善していくために、以下の指標および目標を設定し、進捗を管理しています。

なお、これらの指標は当社単体の取組状況を対象としております。グループ全体では制度や運用方針に差異があり、現時点で統一的な指標や目標を設定することは困難なため、本書では当社単体の実績を開示しています。今後は、連結ベースでの開示の在り方についても検討を進めてまいります。

指標及び目標

(注)１．育児休業取得者には、年度内に産後休業を開始した者も含む。

人的資本に関する情報開示

(注)１．育児休業は、年度内に育児休業を終了した者の平均取得日数。

労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日7.7時間）で換算した人数を基に算出。