日清製粉グループ本社

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略に関する基本方針、給与決定方針については、第２「事業の状況」「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の通りです。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　提出会社従業員は、全て「全社(共通)」に属しております。

③ 最大人員会社の状況

　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

　当社グループには、日清製粉労働組合等が組織されております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、男性労働者の育児休業取得率の算出においては、正規雇用労働者を対象としております。

２　正規雇用労働者において、男女間の賃金差が生じている主な要因は、役職や等級等の男女構成差が生じているためであり、賃金制度における男女の差はありません。パート・有期労働者において、男女間の賃金差が生じている主な要因は、定年退職後に管理職相当の役割を担う有期雇用者等の男女構成差が生じているためであり、同一労働の賃金に差はありません。女性活躍の機会を拡充するため、採用活動の強化、仕事と家庭の両立支援及び社内外研修への派遣等の取組みを実施しております。

イ　連結子会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、男性労働者の育児休業取得率の算出においては、正規雇用労働者を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、男性労働者の育児休業取得率の算出においては、正規雇用労働者を対象としておりますが、2025年度において、配偶者の出産数が０人であったため「－」と表記しております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　正規雇用労働者において、男女間の賃金差が生じている主な要因は、役職や等級等の男女構成差が生じているためであり、賃金制度における男女の差はありません。女性活躍の機会を拡充するため、採用活動の強化、仕事と家庭の両立支援及び社内外研修への派遣等の取組みを実施しております。なお、パート・有期労働者において、男女間の賃金差が生じている会社についての主な要因は、定年退職後に管理職相当の役割を担う有期雇用者等の男女構成差が生じているためであり、同一労働の賃金に差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、従前より、持続可能な社会の実現に貢献し、社会にとって真に必要な企業グループであり続けるべく、「日清製粉グループの企業行動規範及び社員行動指針」ならびに「日清製粉グループサステナビリティの考え方」を実践してまいりました。また、事業を通じて社会的価値の創出に取り組むことで、「健康で豊かな生活づくりに貢献する」という企業理念の実現を目指しております。

　今後も当社グループが持続的に発展し続けていくためには、環境・社会への貢献を前提としたサステナビリティ経営を推進する必要があり、2019年に最も優先的に取り組む必要がある社会課題をリスクと機会の観点から５つの「サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）」として特定し、経営の最重要課題の１つと位置付けて、グループ全社でサステナビリティへの取組みを進めております。

　引き続き、事業を通じて社会に貢献するとともに、企業価値の向上に努めてまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（ガバナンス）

　当社グループでは、社長を委員長、グループ会社の社長等を委員としたサステナビリティ委員会を原則年２回開催し、グループのサステナビリティの活動を推進しております。サステナビリティ委員会では、2021年に策定した「環境課題中長期目標」の取組みを含め、特定した「サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）」の進捗確認やサステナビリティに関する新たな課題等についてその取組み方針や戦略を協議、確認しております。また、下部組織として気候変動対応や人権尊重、従業員の働く環境の整備等の個別課題についてグループ横断で対応を推進する、「環境委員会」・「人権推進委員会」・「働き方改革委員会」の３つの専門委員会の活動を監督、促進し、グループのサステナビリティへの取組み強化を図っております。

　サステナビリティに関する重要事項については、適宜、当社グループ及びグループ各社の業務執行に関する重要事項の協議及び情報交換を行うグループ運営会議での協議・報告を経て、経営方針等の重要事項に関する意思決定及び業務執行の監督機関である取締役会が、リスクの回避・低減、機会の最大化やトレードオフの観点等から取組みを確認しております。当期は、気候関連の重要指標であるCO2排出量削減の取組み及びCO2削減ロードマップの進捗状況について年次の報告、確認を行いました。

　また、気候変動対応を推進するためのインセンティブとして、CO2削減ロードマップの目標達成状況に応じた評価を社内取締役（監査等委員である取締役を除く。）の賞与に反映しております。

　なお取締役会全体としての知識・経験・能力のバランスや、取締役の専門性等に関する情報については、コーポレート・ガバナンスに関する報告書をご参照ください。

（戦略）

　当社グループとしてのサステナビリティ経営を推進するために、「安全で健康的な食生活の提供」・「持続可能な原材料の調達」・「食品廃棄物・容器包装廃棄物への対応」・「気候変動及び水問題への対応」・「働きがいのある労働環境の確保」を内容とする５つの「サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）」を経営の最重要課題の１つと位置付け、中長期的な目標を設定し、リスクと機会の観点から取組みを推進しております。

　さらに重要性が増しているビジネスと人権の取組みについては、「日清製粉グループの人権方針」に基づき人権デュー・ディリジェンスを進め、各事業における課題を特定し、必要な対応策の検討及びその実践を通じて、人権リスクの防止・低減に取り組んでおります。

（リスク管理）

　気候変動等の環境問題や人権課題など、サステナビリティ関連リスクを含めた様々なリスクが事業に及ぼす影響については、「リスクマネジメント委員会」がグループ全体のリスクマネジメントを統括しており、リスク認識やインパクトの評価、リスク対策レビュー等を実施しております。また、事業機会に繋がる、環境への配慮や健康に貢献する製品・サービスの開発戦略および投資等については、グループ運営会議にて協議しております。

　サステナビリティ関連リスクについては、リスクマネジメント委員会とあわせてサステナビリティ委員会においても当該リスクに対する実施内容の進捗等について確認を行っております。

　グループ全体のリスクマネジメントの体制及びプロセス等の詳細については、「３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

　気候変動関連リスクと機会の特定・評価プロセスについては、「サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）(4) 気候変動及び水問題への対応　＜気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に基づく情報開示＞」に記載のとおりであります。

（指標及び目標）

　指標及び目標は、「サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）」に記載のとおりであります。

サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）

(1) 安全で健康的な食の提供と責任ある消費者コミュニケーション

　＜重点テーマ＞

　　・食品安全の確保

　　・責任ある消費者コミュニケーション

　　・健康的な食生活への貢献

　安全・安心な製品をお届けするために、消費者視点からの品質保証を第一とした品質保証体制を構築しており、国際的なマネジメントシステムの認証を取得・維持することで製品安全体制の継続的な改善、強化に取り組んでおります。また、消費者の皆様の声や消費者行政関連の情報を収集し、対応の充実を図るとともに、研究開発から生産、販売等の関係部署で情報共有し、お客様の立場に立った製品づくりに繋げております。これまで培った小麦や小麦加工技術の知見を活かして、高食物繊維小麦粉「アミュリア」や小麦関連の健康素材（全粒粉・小麦ブラン等）を活かした製品の開発、認知拡大及び市場開拓に継続的に取り組んでおり、健康への貢献とおいしさを両立した幅広い製品・サービスを展開することで安全で健康的な食の提供を目指しております。さらに日清製粉㈱は、新たなコンセプト「その想いに、小麦粉でこたえたい。」及び「食文化創発カンパニー」を発表しました。新コンセプトを日本のみならず海外拠点を含めた共通認識とし、世界中のお客様の期待や多様な食文化に寄り添い、これまで以上に創意工夫を凝らし、お客様とともに新たな食文化創発を進化させてまいります。

(2) 安定的かつ持続可能な原材料の調達推進

　＜重点テーマ＞

　　・小麦の安定的な調達

　　・持続可能な原材料調達

　各事業のサプライチェーンにおいて、環境や人権に配慮した安全な原材料の安定的かつ持続可能な調達に努めております。

　持続可能な小麦の調達に向け、海外事業では、Allied Pinnacle Pty Ltd.（豪州）とMiller Milling Company, LLC（米国）は、生産者等とのパートナーシップにより、農地から排出される温室効果ガスの削減や自然な生態系の働きによる農地の土壌回復、及び農家の収益性向上などを通じて、持続可能な農業を推進する活動に取組んでおります。国内事業では、日清製粉㈱が、ホクレン農業協同組合連合会と業務提携契約を締結し、北海道農業の持続的発展と北海道産小麦の安定的供給、ならびに安定調達等に向けた取組みの検討を開始しております。さらに持続可能なパーム油の調達に向け、㈱日清製粉グループ本社は持続可能なパーム油のための円卓会議（RSPO）に加盟することといたしました。

　小麦をはじめとする原材料の安定的かつ持続可能な調達に係る課題に取り組むと共に、主要食糧である小麦粉の安定供給に努め、農と食の未来を担い、豊かな生活づくりに貢献してまいります。

　また、当社グループの「責任ある調達方針」及び「サプライヤー・ガイドライン」に基づいて、お取引先にも協力をいただき、公正で倫理的な取引を基本とした責任ある調達を推進するとともに、 国内外の原料原産地の状況把握を通じて、「食」の安定確保に努めております。2021年度より、グループ各社のお取引先（国内主要一次サプライヤー様、累計560社以上）を対象に、CSR調達セルフ・アセスメント調査を実施し、人権・労働、安全衛生、環境等へのお取引先の取り組み状況の把握に取り組んでおります。2022年度からは、お取引先へのフィードバックや訪問を通じて、課題の共有や取組みの重要性の周知等を行い、当社グループの調達方針やガイドラインの更なる浸透を図っております。

　今後も継続してお取引先との対話に努め、対応が必要な課題がある場合には、お取引先と共にその是正に取り組んでまいります。

(3) 食品廃棄物、容器包装廃棄物への対応

　＜重点テーマ＞

　　・食品廃棄物の削減

　　・容器包装廃棄物への取組み

　当社グループでは循環型社会形成のために資源の有効利用に取り組んでおり、サプライチェーン全体の食品廃棄物の削減、製品の包装資材の使用量削減等に取り組んでおります。

　食品廃棄物については、当社の国内グループ会社において、2030年度までに原料調達からお客様納品までの食品廃棄物を2016年度比で50％以上削減すること（トオカツフーズ㈱、㈱ジョイアス・フーズ、イニシオフーズ㈱は2019年度比）を目標とし、生産効率改善等による生産段階での発生抑制、飼料化・肥料化等による再生利用等に取り組んでおります。また、従来のリサイクルだけでなく付加価値のある製品への活用方法（アップサイクル）の可能性拡大を目指し、当期は㈱日清製粉ウェルナが「『パスタデミライ』アップサイクルプロジェクト」を始動し、製造切替えや選別の時に発生するパスタの端材や輸送中の包装破損品等、食品ロスとなるパスタを活用して、丸紅フォレストリンクス㈱及び㈱コバヤシとの協業によるプラスチック素材「パスタデプラ」、キリンビール㈱との協業によるアップサイクルビール「パスタデビール」を開発しました。様々な取組みの結果、2023年度までに目標を前倒しで達成しております。

　容器包装廃棄物については、当社の国内グループ会社において、容器包装における化石燃料由来のプラスチック使用量を2019年度比で25％以上削減することを目標とし、容器包装プラスチックの薄肉化・紙化、バイオマス素材・バイオマスインキの活用等、環境に配慮した製品づくりを進めております。

(4) 気候変動及び水問題への対応

　＜重点テーマ＞

　　・気候変動への適応とその緩和

　　・水資源への取組み

　気候変動影響への対応については、グループの自社拠点における2050年CO2排出量実質ゼロと2030年度までに2013年度比でCO2排出量50％削減の達成に向けて、省エネ活動や生産効率の改善、再生可能エネルギーの利用拡大等の施策を積極的に進めております。さらに、長期的な視点で大規模な設備投資を確実に実施していくために、CO2削減ロードマップを作成し、グループ全体で投資時期や規模の検討、効果の確認を行い、事業戦略の中で取組みを進めております。加えて、インターナルカーボンプライシング（ＩＣＰ）を導入し、投資の意思決定に反映することで、省エネ投資の更なる推進を図っております。

　その一環として、当期に稼働を開始した日清製粉㈱水島工場では、太陽光発電設備や省エネ設備の導入、非化石証書の活用により、使用電力の100％を実質再生可能エネルギー化するとともに、安全・安心への取組みの徹底やＢＣＰ（事業継続計画）対応として地震、液状化、高潮等への対策を実施し、サステナブルな工場を実現しております。また、㈱ノムラフーズは、長年培ってきたノウハウに、最新の自動化・省人化技術を融合させるとともに、環境へも配慮した「次世代型冷凍食品工場」の建設に着工しております。

　さらに、サプライチェーンのCO2排出量の削減に向け、家庭での調理段階のエネルギー消費を低減する製品の開発や他社との共同配送による物流の環境負荷低減等にも取り組んでおります。当期は、㈱日清製粉ウェルナを含めた食品メーカー６社と物流企業F-LINE㈱が、北海道地区の共同配送におけるトラックドライバー不足への対応と環境負荷低減を目的に、トラック輸送の一部を鉄道に切り替えるモーダルコンビネーションのトライアル輸送を開始しました。また、前期から参画していた農林水産省が実施する加工食品のカーボンフットプリントの算定実証において、家庭用小麦粉「日清フラワー」の１kgあたりのカーボンフットプリントの算定結果を公表しました。環境配慮型製品の開発指標への活用や消費者への情報発信などに繋げてまいります。

　水問題への対応については、サプライチェーン各段階の取引先とともに限りある資源である水の有効利用を目指しており、2040年度までにグループの工場の水使用量原単位を2021年度比で30％削減することを目標としております。グループ各工場にて、削減可能な水の利用場所や工程の特定、水の使用方法の見直し等を進めており、今後の水の使用量削減や再利用のための具体的な施策に取り組んでまいります。

＜気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に基づく情報開示＞

　当社グループは、2021年にＴＣＦＤ提言への賛同を表明するとともにＴＣＦＤコンソーシアムへ参加し、気候変動が当社グループに与える影響についてＴＣＦＤフレームワークに沿ったシナリオ分析を実施しております。

　当期は、当該シナリオ分析及び2023年度に実施した国内主要事業における財務インパクト評価の結果をもとに、気候変動対応や持続可能な原材料調達の取組み等の対策を推進しております。

　ＴＣＦＤ提言で提示されている４つのテーマと、それぞれに対する当社グループの活動内容は、次のとおりであります。

　当社グループの「気候関連リスクと機会及びその対応策」は、次のとおりであります。なお、財務インパクトについては、国内の製粉事業、食品事業（除く日清ファルマ㈱）、中食・惣菜事業を対象に分析した結果であります。

　上記の気候関連リスクのうち、重大リスクとその具体的な影響の詳細は、次のとおりであります。

①　炭素価格の上昇に伴う影響

　1.5℃シナリオにおいて、炭素価格の上昇の影響を試算いたしました。CO2排出量削減の取組みが停滞し、今後2022年度と同程度のCO2排出量が継続した場合、2030年度には約45億円の炭素価格負担額の増加が見込まれます。

　一方で、CO2削減ロードマップに基づき、省エネ活動や生産効率の改善、再生可能エネルギーの利用拡大等の施策を推進することで、約20億円の炭素価格負担額を削減し、コストの増加を約25億円に抑えることが出来ると想定しております。

※炭素価格上昇による負担額は、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）のWorld Energy Outlook 2022で公開されているＮＺＥシナリオ（2050年ネットゼロ排出シナリオ）を基に算出しております。

②　異常気象の激甚化－水害（高潮・洪水）による操業停止などの機会損失

　４℃、1.5℃いずれのシナリオにおいても、2030年および2050年には台風の大型化や集中豪雨の激甚化が進行し、生産拠点や物流への高潮・洪水等の水害の発生頻度や被害が増加すると想定されます。

　過去の当社グループの被害事例および各自治体の洪水・高潮ハザード評価による想定浸水深等を参考に、各事業において被害が想定される地域を抽出し、操業および物流停止による機会損失の影響額を試算したところ、最大で１災害当たり６億円規模の売上高減につながると想定しております。

　水害対策として、各生産拠点の想定浸水深を考慮した止水板の設置等の設備改修や、生産拠点間での連携強化等の施策を進めており、今後も継続してまいります。

③　主要原材料である小麦調達への気候変動の影響

　当社グループの主要原材料である小麦について、４℃、1.5℃シナリオにおける気温上昇や各種適応施策の影響を以下のように分析いたしました。中長期的な将来において、小麦の主要調達国の収量が大幅に減少する可能性は低いと想定しております。

＜４℃シナリオ＞

　気温上昇により現在気温が高い低緯度地域の収量は低下いたしますが、現在低温が収量の制御要因となっている高緯度地域では気温上昇により栽培適性が向上することで収量が増加し、世界全体でみると小麦の平均収量の増加は維持すると想定しております。

＜1.5℃シナリオ＞

　農地からの温室効果ガスの排出抑制や土壌回復などの持続可能性を考慮した農業への移行が進み、移行の過渡期においては収量の低下や移行コストの増加が見込まれますが、2050年に向けて収量は回復ないし増加していくと想定しております。

　一方で、小麦を含めた食糧需給や調達コストの長期見通しには不透明な部分が多く、また、気候変動による小麦調達リスクには、シナリオ分析で想定した収量変動や移行コストのほかにも、旱魃による貿易量への影響や品質の悪化等、考慮すべき事項があります。

　そのため、中長期的な小麦調達リスクは無視できないものと考えており、関連する調査研究の最新動向を引き続き把握するとともに、生産者や研究機関と連携した育種支援や持続可能性を考慮した生産地の探索を行うなど、気候変動の緩和策や適応策を推進してまいります。
 

　当期の取組みは、「サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）(2) 安定的かつ持続可能な原材料の調達推進」に記載のとおりであります。

※小麦調達への影響は、国連食糧農業機関（ＦＡＯ）や国立研究開発法人農業・食品産業技術総合研究機構等が公表している将来の収量予測情報等の文献調査を基に分析しております。

(5) 健全で働きがいのある労働環境の確保(人材戦略、人材の育成及び社内環境整備の方針、給与決定方針)

　＜重点テーマ＞

　　・人材育成

　　・従業員の労働環境と健康

　　・多様性の尊重

　重点テーマを含め、人的資本への対応(人材戦略、人材の育成及び社内環境整備の方針、給与決定方針)は、次のとおりであります。

　当社グループは、「信を万事の本と為す」「時代への適合」を社是に、「健康で豊かな生活づくりに貢献する」を企業理念として、事業を通じて社会貢献を果たし、食の中心企業として成長を継続していくことが使命と考えております。また、2022年度策定の「日清製粉グループ　中期経営計画２０２６」で掲げているとおり、経営戦略の実行力を高めるとともに、全てのステークホルダーを大切にし、世の中から信頼される企業を目指しております。その実現に向け、事業成長に連動して人材を成長領域へと量的・質的に拡大させていくことを、人材戦略の基本的な考え方としております。既存事業の深化を通じて培われた知見と当社グループのDNAを体得した人材が、その能力を最大限に発揮し、新規・成長領域へ積極的に挑戦することで、既存事業の競争力強化とグループ全体のさらなる成長・発展の両立を図ります。そして「人材力向上」と「組織力向上」の２つの観点からなる人材戦略を実行し、時代の変化に適合しながら当社グループの持続的成長と事業を通じた社会貢献を果たしてまいります。

　　　　　　（人材の成長を軸とした人材戦略）

　なお、当社グループでは、グループ本社人事・労務本部長を委員長、事業会社人事・労務担当役員を委員とするグループ横断の人権推進委員会、働き方改革委員会を設置し、人権尊重、ダイバーシティ推進、生産性の向上、ワーク・エンゲージメント向上に向けた具体的な施策策定のための議論・提言を行い、人材戦略の実効性を高めております。

　また、人権推進委員会及び働き方改革委員会で議論された内容は、サステナビリティ委員会に報告しております。サステナビリティ全般のガバナンスについては、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組（ガバナンス）」に記載のとおりであります。

①　人材力向上

　基盤事業の深化と新規・成長領域の発展を支えるべく、各事業において必要な人材の確保・育成を進めるとともに、既存事業で研鑽を積み当社グループのDNAを体得した人材を、今後の注力領域を担いうる人材へシフトさせてまいります。

a　採用力強化（質的・量的な人員増強の実現）

　採用競争力の強化のため、新卒採用におけるグループ一括採用（㈱日清製粉グループ本社、日清製粉㈱、㈱日清製粉ウェルナの３社合同採用）および職種別・事業別コース採用を実施するとともに、インターンシップ活動に力を入れております。一方、経験者採用においては、求職者へのダイレクトスカウト、自社社員からの紹介を通じたリファラル採用、退職社員のアルムナイ採用の仕組みを導入するなど、多様なチャネルの人材確保策に取り組んでおります。また、新規採用社員への早期組織定着及び早期戦力化の為のオンボーディング施策（業務の見える化、社内文化の共有等）にも注力しております。今後も、マーケティング視点での採用活動を強化してまいります。

b　育成力強化（会社の成長を牽引する人材の育成強化）

　今後の会社の成長を牽引する人材として、次代の当社グループの舵取りを担う「経営人材」、テクノロジーを活用しオペレーションの効率化からビジネスモデルの変革までを担う「デジタル人材」、当社グループの成長ドライバーである海外事業を伸長させる「グローバル人材」等の育成に注力しております。また、社員個々人が必要なスキルの習得を支援するために、主体的な学びを促進する手挙げ式研修や自己啓発プログラムを拡充しております。今後も当社グループの企業価値向上に向けた教育訓練投資を行い、各種育成プログラムを強化してまいります。

＜実績＞（注）１

（注）１　教育訓練投資を除く各実績値は、㈱日清製粉グループ本社、日清製粉㈱、㈱日清製粉ウェルナ、日清製粉プレミックス㈱、オリエンタル酵母工業㈱、日清ファルマ㈱、㈱日清製粉デリカフロンティア、日清エンジニアリング㈱、㈱ＮＢＣメッシュテック、日清サイロ㈱、日清アソシエイツ㈱を対象としております。

（注）２　教育訓練投資及び一人当たり研修時間の実績値は、上述の（注）１に記載の会社に加え、トオカツフーズ㈱、㈱ジョイアス・フーズ、イニシオフーズ㈱を対象としております。

（注）３　事業経営者育成プログラムと位置付けていた一部の外部教育プログラムについて、より早期の段階から受講させていく目的で、2025年度以降は事業経営者育成プログラムから除外しております。
なお、同じ基準で集計した受講者は、2023年度は59名、2024年度は61名となります。

（注）４　IT関連試験は、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が認定している各種試験(ITパスポート試験、基本情報技術者試験、情報セキュリティマネジメント試験など)を対象としております。

c　活用力強化（グループ全体視点での人材活用強化）

　中長期的視点での社員のキャリア形成を図るべく、グループ内人材交流の積極化、社内公募の強化、人材情報の一元的な把握・活用（スキル・経験等の可視化）等の施策を通じ、多様な経験機会を提供するとともに、適材適所の配置・育成を推進しております。また、重要ポストの要件定義の明確化によるポジションマネジメントの強化にも努めております。

②　組織力向上

　多様な経験、価値観を活かし、変化に柔軟に対応できるレジリエントな組織風土を醸成するため、働き方改革、人事賃金制度の見直し等に継続的に取り組んでおります。

a　働き方改革（生産性向上とDE&Iの推進）

（エンゲージメント調査の活用）

　多様な社員が活躍するためには、個々の能力開発に加えて、自身の成長を実感でき働きがいを感じられる職場であること、活気に溢れ自由闊達な議論がなされる職場であることが重要であるという考えのもと、グループ各社において職場単位での主体的な組織改善の推進や心理的安全性を高める為にエンゲージメント調査を活用しており、組織力の強化に取り組んでおります。

（生産性向上）

　生産性向上のため業務効率化を通じた労働時間の削減や休暇の取りやすさ等、継続的に労働環境を整備し、働きやすさの向上に努めております。

＜実績＞（注）１

（健康経営）

　従業員の健康が最優先事項の一つであるとの考えのもと、グループ本社社長をトップとした体制で、「働く環境」・「身体のケア」・「メンタルヘルスケア」を健康経営実現の３本の柱と位置づけ、2026年度末までの目標を定めて、従業員と会社が一体となって健康経営に取り組んでおります。これまで、健康な食事・食環境の認証制度であるスマートミール認証を受けた食事の本社地区社員食堂での提供、従業員の運動習慣の定着を目的としたウォーキングイベントの実施、従業員のメンタルヘルスの維持・向上を目的としたセルフケア・ラインケア研修の実施など、さまざまな施策に取り組んでまいりました。

　当期は、これらの取組みに加え、血管年齢や野菜摂取量の測定など、従業員一人ひとりが自身の健康状態を把握できるよう、健康指標を可視化する施策を本社地区にて実施しました。健康課題を明確にし、継続的に改善していくことで、社員一人ひとりが「健康」で「活き活き」と働ける労働環境の整備を目指しております。

＜実績＞ （注）５

　※進捗については2024年度までの実績を記載しております。

（注）５　指標（実績・目標）は、㈱日清製粉グループ本社を対象としております。

（注）６　総合健康リスク値：ストレスチェックにおいて、「仕事の質」・「仕事の量」・「職場の上司の支援」・「職場の同僚の支援」を掛け合わせた指数であり、活き活きと働くことのできる環境であるか、権限を持って働けているかをみる指標。100が標準となり、低ければ低いほど仕事面・職場の環境面が良好であることを示しております。

（注）７　アブセンティーズム：傷病による欠勤の平均値（従業員へのアンケート調査による測定）。０に近いほど従業員の健康状態が良好であることを示しております。

（注）８　プレゼンティーズム：従業員が自分のパフォーマンスを振り返り、仕事の出来をパーセンテージで回答したものの平均値（「東大１項目版」による測定）。100に近いほど労働環境が良好であることを示しております。

（ダイバーシティの推進）

　変化していく時代において、性別・年齢・国籍等の属性に関わらず多様な意見・考えを尊重し、企業活動に活かすという「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」の重要性は高まっており、当社グループの持続的な成長に寄与するものと考えております。全ての人がお互いを尊重し、一人ひとりが働きがいを感じながら持てる能力を存分に発揮できるよう、女性の登用や育成、男性育休の取得推進を含む各種両立支援など様々な施策に継続的に取り組んでおります。

＜実績＞（注）１

　連結子会社の管理職社員に占める女性の割合及び男性育児休業取得者割合については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2) 従業員の状況　⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載のとおりであります。

b　人事賃金制度の見直し(給与決定方針)

　当社グループは、「経営戦略の実現による中長期的な企業価値の向上は人材が支える」との基本的な考えのもと、従業員給与を適切に決定することが、人材の成長、活躍に資する重要な要素と捉えております。給与の決定にあたっては、担う役割や職責、発揮された成果や能力、専門性に加え、外部労働市場における水準や社内外のバランスを総合的に勘案しております。また、適切な処遇が中長期的な成長意欲やエンゲージメントの向上につながるよう、等級、評価、報酬制度等の見直しを継続的に実施し、社員の役割と成果により一層報いる仕組みへと連動性を高めてまいります。