LIFULL

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除く)であります。

２　臨時従業員数は〔　〕に、年間の平均人員を外数で記載しております。

３　当社グループは、事業の種類毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の種類の事業に従事しております。

(2) 提出会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く)であります。

２　平均年間給与は、従業員１人当たりの本給、賞与及び基準外賃金の合計額で算定しております。

３　臨時従業員数は〔　〕に、年間の平均人員を外数で記載しております。

４　前事業年度末に比べ従業員が79名減少しております。主な理由は、自然退職に対し採用を抑制した結果によるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社は、ネクスト従業員労働組合が結成されております。労使関係に特記すべき事項はありません。

なお、連結子会社には、労働組合はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１．基本方針

LIFULLグループは、社是「利他主義」のもと、「常に革進することで、より多くの人々が心からの『安心』と『喜び』を得られる社会の仕組みを創る」を経営理念とし、企業活動を行っています。当社が掲げる公益志本主義の考え方に則り全ての社中(※)に貢献しながら、事業を通じて様々な社会課題を解決することで、社会とLIFULLグループの持続的な発展、さらにはWell-beingな社会の実現に取り組んでまいります。　

　※社中（Company）：

当社ではあえてステークホルダー（利害関係者）ではなく社中（カンパニー）と呼びます。広い意味でのカンパニー（仲間）です。利害が対立する関係ではなく、同じ方向を向いて一緒に歩んでいく大切な仲間という意味です。社中であるコンシューマー、クライアント、従業員、パートナー、株主、社会、地球環境に配慮した経営をしてまいります。

２．気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応

当社は、気候変動問題を重要視し、サステナビリティ課題(マテリアリティ)の１つとして「環境負荷の低減」を設定しております。あわせて、2023年10月には気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に賛同し、TCFD提言に基づいた体制整備と情報開示を進めております。

(1)ガバナンス

当社取締役会は、気候変動を含むサステナビリティに関する方針や重要案件の審議・決定を行うとともに、取り組み状況の評価・管理を行います。サステナビリティ推進部門は、担当執行役員であるグループ経営推進本部長の監督の下、当社グループを横断し気候変動に関するリスクと機会の特定のために必要な情報のヒアリングを実施して取締役会へ報告、提言を行います。決定した対応施策等はサステナビリティ推進部門と各管轄部門、各子会社が連携して遂行します。

(2)戦略

当社は、TCFD提言に基づきシナリオ分析を行い、気候変動がもたらすリスクと機会、及び対策について下表のとおり特定しました。

分析にあたっては、脱炭素社会への移行によるCO2排出量削減に向けた動きが急速に進行した社会を想定した1.5℃シナリオを採用しました。

(3)リスク管理

当社グループでは、企業経営・事業継続に影響を及ぼす事業リスクの特定・評価・管理が重要な課題であると認識し、リスク管理委員会において、管理体制を整備しています。気候変動リスクの管理はサステナビリティ推進部門が担当し、リスク管理委員会との連携を図っています。担当執行役員であるグループ経営推進本部長は気候変動リスクについて年１回取締役会への報告を行っています。

(4)指標と目標

当社では、二酸化炭素排出量を気候変動に関わる評価指標として、GHGプロトコルに基づき算定しています。

（当社グループにおけるCO2排出量）

※2023年９月期の排出量につきましては、原単位データが入手でき次第、2024年２月中に投資家情報サイトにて開示予定です。

３．人的資本・多様性

(1)LIFULLの人材戦略

当社は経営理念「常に革進することで、より多くの人々が心からの『安心』と『喜び』を得られる社会の仕組みを創る」を掲げ、事業活動に取組んでおります。様々な社会課題をビジネスによって解決し、あらゆる人々の暮らしに安心と喜びをもたらすことが当社の使命であり、人的資本をはじめとした各種資本の適切な投下により、多様な事業を通じた社会課題解決と利益創出の好循環を生み出すことを目指しています。

当社の人材戦略においては、社員が経営理念の実現を目指して内発的動機に基づき挑戦することを核とし、以下6つの重点テーマをおいています。

・すべての社員が経営理念を心から実現したいと考えている状態を目指し（①経営理念の共有）、

・経営理念の実現のために社員に期待する思考、行動習慣となる企業文化を設計し浸透させ（②企業文化の設計・浸透）、これらを基盤として、

・社員一人ひとりの内発的で多様な問題意識を起点とした挑戦を奨励し（③内発的動機に基づく挑戦）、そのために、

・社員が安心して挑戦できる土台を整えつつ、社員の仕事・人生の充実を図り（④Well-being）、

・個々人のアウトプットをチームの成果として最大化する仕組みをつくり（⑤チームの成果の最大化）

・さらに仲間同士で違いを歓迎し、化学反応を起こす関係性を醸成すること（⑥違いを歓迎するチーム）

に注力しています。

(2)指標及び目標

経営理念の実現を目指す上で重視している主な指標は「社会課題解決に挑む事業数」と「社中分配前利益(※)」です。人材戦略においてもこの2指標をモニタリングしながら、６つの重点テーマにおける各種施策、取組みを推進しています。

足元では利益の低下が全社的な課題となっており、⑤チームの成果の最大化の中の指標として「一人当たり社中分配前利益」を定め、生産性の向上を図るために「KPIマネジメント」とはじめとした各種施策・取組みを進めてきました。これらの結果、2022年９月期に8.6百万円（前期比▲20.2％）だった一人あたり社中分配前利益は2023年９月期において12.0百万円（前期比＋39.4％）に回復いたしました。

引き続き収益向上に取組み、創出した利益を社会課題解決に向けた新しい事業に投資して、経営理念の実現を目指してまいります。

※当社では、ステークホルダー（コンシューマー、クライアント、従業員、パートナー、株主、社会、地球環境）を広い意味での仲間という意味で「社中」と呼びます。社会への貢献や事業活動の本質的な成果を図る指標として、従業員やパートナーへ配布する前の利益を「社中分配前利益」と定義し、追っています。具体的には粗利から事業上必要なコストが差し引かれたもので、人件費や外注費といった社中分配にあたるコストが発生する手前の利益がそれにあたります。

※期末時点で継続する社会課題解決を目標に掲げる事業数。2023年９月期末より計測開始しています。

その他、人材戦略の各重点テーマにおける指標及び目標は以下のとおりです。

※１　「会社の理念の実現に貢献したいか」を５段階で評価。４点または５点をつけた人の割合

※２　「各経営陣が経営理念を常に語っているか」、「経営理念と一貫性のある戦略を定め、分かりやすく説明しているか」、「経営理念を実現したいと心から思う組織長を登用しているか」等、経営理念実現に向けた経営陣の経営理念体現度を評価するアンケート

※３　目的、幸福、満足、ストレスに関する4つの設問の平均点

※４　「あなたがLIFULLで働く上で、将来的に管理職（またはスペシャリスト）になりたいと思いますか？」という設問に対して「なりたい」と回答した割合

※５　2018年９月末時点より2023年９月末現在までに「社会課題解決に挑む事業」の責任者を経験した人数（退職者を除く）

※６　従業員比率等は2023年９月末時点の実績を記載しております。

(3)各重点テーマにおける取組み

①経営理念の共有

当社では、社員は経営理念を実現するために集まった同志であり、会社は経営理念を実現するために組成されたチームと考えています。すべての社員が常に経営理念を意識し、経営理念の実現を目指して行動できるよう、下記をはじめとした各種の取組みを行っております。

（経営陣による共有機会）

毎月の全社総会の他、新卒入社者・派遣社員も含む中途入社者に向けて行う入社式、育児や介護からの復職者等に対するビジョンシェアリング、入社半年を過ぎた社員を対象に経営陣が持ち回りで講師となり教育する研修「ビジョンカレッジ」等、経営陣が率先して経営理念の共有を推進しています。経営陣の理念共有にかける総時間は年間126時間以上に及びます。（2023年９月期実績）

（役員の心得アンケート／経営陣の経営理念体現評価）

経営理念と一貫性のある経営を行うため、執行役員向けに5箇条の指針（役員の心得）を定めています。 半年に一度、 社員アンケートを実施し、各経営陣が経営理念を常に語っているか、経営理念と一貫性のある戦略を定め、分かりやすく説明しているか、経営理念を実現したいと心から思う組織長を登用しているか等、各指針の体現度について評価する機会を設けています。2023年9月期評価では87.4%の社員が、経営陣が経営理念を実現するための行動ができていると評価しています。

（人事制度）

人事評価制度には社是・経営理念・ガイドラインの体現度合いを評価する項目を設け、半年に一度フィードバックを行うことで、常に理念を意識して行動するように促しています。

（ビジョンツリー）

当社では、社内のすべての組織で経営理念に紐づいた組織ビジョンを策定しています。各組織のビジョンは所属している社員が意見を出しあい、各組織でどんなゴールをどう実現していくか言語化しています。社員一人ひとりが組織ビジョンの策定に参加することで、それを実現するための業務に主体的に取り組むようになります。各組織で策定したビジョンは「ビジョンツリー」という形でまとめ、経営理念から自分の所属組織まで順番に読んでいくことで、経営理念と日々の業務との繋がりを理解することができる仕組みになっています。

これらの活動の結果、81%の社員が「経営理念の実現に貢献したい」 と回答しています。

※2023年６月時点の組織サーベイ

②企業文化の設計・浸透

当社では、経営理念を実現するために社員に期待する行動を定義した「ガイドライン」を策定しています。事業戦略や外部環境の変化により社員に期待するべき行動も変わってくるため、ガイドラインは４～５年に一度の見直しを行っており、現行版は2023年10月に改定したものとなります。時々の変化を反映したガイドラインを運用することで、常に状況に応じた行動の変容を促し、変化に強い企業文化を作りあげています。また、人事評価における評価項目や同僚同士で行う360度フィードバックにおける項目には、ガイドラインの体現度合いを取り入れています。これらの企業文化設計を基盤として、以下の「個人への投資」と「チームへの投資」を行っています。

③個人への投資「内発的動機付けに基づく挑戦」

当社は人材戦略の核に「内発的動機」を置いています。人はやりたいことに取り組んでいるときにこそもっとも熱中して成果を上げ、自発的に学び、大きく成長します。よって、内発的動機に基づく挑戦機会づくりに投資することが、経営理念実現に向けたもっとも効果的な人的資本投資であるともに、社員のキャリアビジョンの実現にも効果的であると考え、様々な機会を設けています。

ア）経営理念実現に向けた挑戦機会

様々なかたちの挑戦機会を提供することで、社員がガイドラインに則した「大胆な挑戦」をし、戦略的に多様な事業を生み出し続けていくための文化づくりを行っています。

（Social Innovation Forum）

社会課題の解決とイノベーションを生み出す文化の醸成を目的とする全社イベントです。全社員が参加対象で、各自が自身の視点から社会課題を見つめ、解決のアイデアを発想するグループディスカッションを中心としたプログラムです。部署や職種に関わらず、全員が同じ時間を共有しながら課題に向き合い、ディスカッションによって意見を掛け合わせていくことで、アイデアを磨きます。  

（SWITCH／新規事業提案制度）

内定者を含めた社員が誰でも新規事業を提案できる制度で、役職や職種、社歴などに関係なく多くの社員が挑戦できる場となっています。「LIFULL 介護」や「LIFULL FaM」など、この制度から様々な子会社・新規事業が生まれています。

（クリエイターの日）

変化の激しい技術開発領域やクリエイティブ領域における知識や能力を高めるため、通常業務を離れて、新たな技術やそのアウトプットに取り組むための社内制度です。技術・アイデアの醸成や様々なプロジェクト発足の機会となっています。

（クリエイティブアワード）

プロジェクトの成果やプロセスを社内で発表し、社員の投票によりグランプリを決める表彰制度です。新しい価値の創出や、既存の機能等の改良・改善といった視点で高評価を獲得したプロジェクトについての知見の共有や、より多くの社員の挑戦意欲の向上に役立っています。

イ）キャリアビジョン実現に向けた挑戦機会

当社では、社員の内発的動機付けを人材戦略の中心に据えているため、仕事の任命はできる限り本人のキャリアビジョンを尊重して行います。社員のキャリアビジョンの実現を支援する制度や取組みを以下のように整備しています。

（キャリア選択制度）

社員個人のキャリアビジョン実現の支援策として、半期に一度自身のキャリアビジョンに沿った部署の異動を希望することができるキャリア選択制度があります。2023年９月期は希望した社員のうち62%の社員の異動希望が叶い、希望の部署に異動をしています。

（キャリフル／社内兼業制度）

部署の異動を伴わない社内兼業制度「キャリフル」では、業務時間の10％を使って所属する部署以外での仕事を経験することができます。2023年９月期は67名の社員が本制度を利用し、自身のキャリア形成や成長の機会として活用しています。

（キャリアライズ／兼業届け出制度）

当社では、自身の成長や会社の成長に繋がる場合に兼業を許可しています。2023年９月期はこの「キャリアライズ」を利用して120名の社員が兼業を行っています。

（テクニカルスキル）

社員が自ら専門性を高め、強みを発揮しながら成果を創出できるよう、約50の職種別テクニカルスキルの定義を策定しており、計画的に改定しています。社員は半期に一度、目標設定し、テクニカルスキルの発揮状況の自己評価をおこないます。上司はテクニカルスキルの定義に基づいたフィードバックを行うことで、社員の成長を支援しています。また、すべての社員のスキルを可視化することで、チーム組成時に最適な候補人材を選出することが可能になっています。

（LIFULL大学）

普段の業務や必須研修以外に、社員が自分の意志で学びたい分野の知識・経験を得られる学びの場として、社内大学「LIFULL大学」を設置しています。各学びの場を「ゼミナール（ゼミ）」と名付け、年間約20のゼミを開催しています。講師は原則として自薦や他薦により社員が務めます。2023年９月期はアクセシビリティゼミ、デザインシステム研究、発達障害を理解するゼミ、ロールモデルに話を聞くゼミ、（子供の）入園入学予習ゼミ等、様々なゼミが社員の自発的な提案に沿ったテーマで開催されました。

ウ）プロジェクト文化

当社には全社横断の「プロジェクト」が複数あり、有志社員によって運営されています。経営理念の共有・浸透を掲げるビジョンプロジェクト、ダイバーシティ推進のためのD&I+委員会、社会貢献活動支援(One P's)委員会、クリエイティブアワード運営委員会等、会社全体の課題に目を向け、改善・提案していくために、多数の社員が自発的に参加、活動しています。プロジェクトに参加する社員ののべ人数は2023年９月期時点、全社で約２割に上り、ボトムアップで会社をより良くするための様々な取組みを行っています。

これら「内発的動機付けに基づく挑戦」を推奨する様々な機会や各取組みを通して、経営理念の実現を目指した事業創出に係る人材の輩出を目指しています。

2018年９月末より2023年９月末までにLIFULLにおいて、社会課題解決に挑む事業の責任者を経験した人数は27人となりました。

④個人への投資「Well-being」

当社では、Well-beingを追求することは、社員の内発的動機に基づく挑戦や生産性の向上に繋がり、その結果として事業の持続的成長や企業価値の向上につながるものと考えています。

ア）心身の健康支援

「まなぶ、はかる、しえんする」の３つの活動を柱に、社員が内発的動機に基づいてセルフケアができるような支援をおこなっています。「まなぶ」においては、健康診断結果の読み方、産業医によるテーマ別のセミナーの定期開催等、自身でメンタルヘルス、フィジカルヘルスの向上に取り組めるように、専門家から様々な知見を得られる機会を提供しています。

「はかる」については、フィジカル、メンタル、エンゲージメント等の状態を定期的に測定して社員にフィードバックすることで、個々の課題、原因、打ち手を明確にします。2022年４月から2023年３月の健康診断の受診率は100%（前期比＋0.3ポイント）、2021年４月～2022年３月の睡眠習慣（適正な睡眠習慣を有する者の割合）76.3%（前期比＋1.8ポイント）、飲酒習慣（不適正な飲酒習慣を有する者の割合）17.1%（前期比▲2.0ポイント）、喫煙習慣(不適正な喫煙習慣を有している者の割合)率は17.2%（前期比▲3.6ポイント）と改善しています。

また、2023年９月期のストレスチェックの受検率は94.32%（厚生労働省の基準値：78%）、高ストレス判定率は10.46% (同・基準値：13.7％）と昨年よりも0.89ポイント減少しています。

また、仕事の量的負荷は8.9点（同・基準値：8.4）と基準値を上回っていますが、仕事のコントロールは9.0点（同・基準値：7.7）、上司の支援は8.9点（同・基準値：7.2）、同僚の支援は8.6点（同・基準値：8.1）と、健全な負荷がかかりつつも、自身で仕事のコントロールができ、上司・同僚からの支援がしっかり得られている状態を維持しています。

さらに、毎月Well-beingサーベイを実施し、仕事・健康・人間関係等の満足度を測定しています。Well-beingサーベイの回答時に希望した社員と人事が面談を行い、必要な支援を行っています。

イ）多様で柔軟な働き方の推進

フレックスタイム制、週休３日制度、事由を問わない短時間勤務、社員が自身のLIFEをFULLにするための休暇制度等、多様な事情を抱える社員が力を発揮できるよう制度を整えています。近年では、ハイブリッドワークの環境下においても、新入社員が帰属意識を感じられるよう「コミュニケーションルール」を定め、全社・各チーム・上司それぞれの関係性において、心理的安全を確保するための基本のコミュニケーション設計を行い運用しています。

これらの活動の結果、Well-beingスコア※は、５点満点中3.4点となりました。

　※Well-beingスコア：目的、幸福、満足、ストレスに関する4つの設問の平均点

⑤チームへの投資「チームの成果の最大化」

当社では「生産性の向上」を全社的な組織課題と位置づけ、その向上に向けて様々な取組みを行っています。

ア）KPIマネジメント

当社では、当社社外取締役でKPIマネジメントの第一人者である中尾隆一郎の指導のもと、全社でKPIマネジメントを実践しています。KPIマネジメントとは、KPI（重要業績評価指標）をもとに目標達成までを管理するマネジメント方法です。全組織において、目標達成に向け最も投資対効果の高い先行指標を特定し、リソースを集中するノウハウを浸透させることで、効果的に成果を上げるようになっています。

イ）日次採算性向上

KPIマネジメントを支える仕組みとして、社員が各業務にかかる工数を記録し、振り返りができる「工数管理」を導入しました。時間配分を見直し、KGI（経営目標達成指標）達成につながるコア業務により多くの時間を充てられるよう改善することで、生産性を高めています。

ウ）海外拠点の強化

LIFULLグループのオフショア開発拠点として、2017年にベトナム（LIFULL Tech Vietnam）、2023年にマレーシア（LIFULL Tech Malaysia）にそれぞれ子会社を設立しています。国内拠点と海外拠点の連携を強化し、開発力を最大化するスキームを設計しています。

エ）ハイブリッドワーク

当社では週３日オフィス勤務を基本のルールとしています。管掌執行役員の承認のもと、「チームの成果が最大化」を目的に、チームごとに最適なルールに変更することも可能です。

オ）サクセッションプラン

経営に大きな影響を及ぼす経営者や主要事業・機能責任者の後継者育成計画を立案し、育成しています。取締役候補については指名委員会、執行役員以下の主要事業・機能責任者については未来人材会議という会議体をそれぞれ定期的に開催し、後継者候補人材の特定、育成状況のモニタリング、今後の育成計画の決定などを行っています。

これらのチームの成果の最大化による生産性向上の取組みの結果、2023年9月期の一人あたり社中分配前利益は、12.0百万円（前期比＋39.4％）と改善しました。

⑥チームへの投資「違いを歓迎するチーム」

当社では、多様な個性を持つすべての社員が内発的動機に基づき挑戦できるよう、互いの違いを歓迎し、それぞれの力を最大限発揮できるチームをつくっています。

ア）心理的安全性向上に向けた取組み

当社では、社員が上司や他のメンバーに対し、自分の考えや感情を率直に伝えることができ、間違ったことや反対意見を述べても安全だと感じられる雰囲気「心理的安全性」を重視しています。ガイドラインでは「敬意をもって意志を伝え、決定には全力を尽くす」という条文を定め、相手に敬意を払いながら自分の意志を率直に伝えることを求めています。

これを可能にするための施策として「チームビルディングプログラム」を全社的に行っています。互いのことを理解し、チームが「率直なコミュニケーションができる安全な場」と感じられるよう、各部門長がチームや個々の状態に合わせたプログラムを検討し、実施しています。コロナ禍以降は、ハイブリッドワークの環境下においても、社員同士や新入社員が帰属意識を感じられるよう「コミュニケーションルール」を定め、上司との1on1の頻度や出社して顔を合わせる「コミュデイ」等、全社・各チーム・上司とメンバーそれぞれの関係性において、心理的安全を確保するための基本のコミュニケーション設計を行い運用しています。また、全社的な部門を超えたコミュニケーションの機会としてサークル活動を支援しています。１サークルに月１万円の支援金を支給しており、2023年９月末現在、約75のサークル、社員の約55％が参加しています。事業年度の初めには全社員が参加するキックオフイベントを開催しており、部門を超えた交流機会となっています。

イ）多様な人材の活躍

当社では、多様な個性やバックグラウンドを持つ従業員一人ひとりが、互いの違いを歓迎し、それぞれの能力を存分に発揮できる組織風土を育むことでイノベーションを促進しています。

女性管理職比率は2022年９月期18.6%、2023年９月期19.2%と改善しています。管理職の登用に関し、当社では男女問わず公平な機会を提供し、能力と人格を兼ね備えた人物を昇進の対象とするというポリシーから女性管理職比率の数値目標は設定しておりませんが、管理職やスペシャリストを目指す社員の割合（キャリア志向調査：2023年９月期時点、管理職意向：女性19％・男性43％、スペシャリスト意向：女性30％・男性38％）の性差を課題と捉え、管理職やスペシャリストを目指す女性社員の割合が男性社員と同程度になることを目標に、研修プログラム等を実施しています。

また、採用・登用にあたっては、ジェンダーなどの属性のみならず、知識・経験の多様性を重視しています。全社に占める中途社員比率は2023年９月期では73.0％でした。

当社の障害者雇用率は2023年９月期末で3.04%（法定雇用率2.3%）です。社内にジョブコーチの資格をもつ障害者職業生活相談員を選任しており、障害者が自身の特性や強みを発揮しながら、安心して仕事ができるようサポートしています。

その他、50歳になった社員のキャリアプランや人生設計を支援する「elFULL（エルフル）プログラム」の定期開催、事実婚パートナー、同性パートナーに対する各種休暇制度や慶弔見舞金制度の適用等も行っています。

これらの活動によって、78％※の社員が「今の職場は誰もが持ち得る力を最大限発揮できる環境だと感じている」と回答しています。

※インクルージョンサーベイでのポジティブ評価（2023年９月時点）：誰もが自分らしく活躍できる環境であるかを５段階で評価。「４ まあ発揮できる環境」及び「５ 発揮できる環境」の合計の比率。