クルーズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、ミッション・ビジョンである「国土の真価を証明し、世界に誇る観光立国へ貢献する」を指針とし、中長期的に達成すべき目標として「都心のビル資産の真価を再発見し、圧倒的な価値を持つホテルへと進化させる、観光立国・ニッポンの一翼を担う挑戦」を掲げ、目指す企業像を「多様な才能を持つプロフェッショナルが結集し、これまでにない社会的価値を創出し続ける組織」と定義しております。

中長期ビジョンの達成には、従来の枠組みにとらわれず、高い志と独自のクリエイティビティを持って新たな価値をゼロから創造できる人材が不可欠です。インバウンド需要の拡大や多様化する顧客ニーズなど、変化の激しい市場環境において、失敗を恐れず果敢に事業へ挑戦し、圧倒的な当事者意識を持つ個の力の集積こそが、当社グループの競争優位性の源泉となります。

②　従業員給与等の決定方針

当社グループの給与決定方針は、中長期ビジョンの実現に向け、社員がリスクを恐れず高い目標へ挑む動機付けを行うことを意図して設計しております。当社グループの人事ポリシーである「果敢な挑戦への適切なインセンティブと、個のポテンシャルを最大限に活かす適材適所の配置」に基づき、個人の主体的なキャリア形成と組織力向上を連動させる賃金体系を構築しております。

具体的には、重要プロジェクト制度（通称：ボスチャレ）をはじめ年齢や社歴に関わらず、「重要な打席（プロジェクト機会）」において、革新的な価値（成果）を生み出したチームおよび個人を正当に評価し、その成果や挑戦度合いをスピーディーに賞与や昇給へと反映する仕組みを導入しております。

③　社内環境整備に関する方針

当社グループは、観光立国・ニッポンの一翼を担う事業に挑戦する企業として従業員の志を支え、誰もが誇りを持って最大限のパフォーマンスを発揮できる環境こそが成長の原動力であると考え、日本の国家課題（少子高齢化、労働力不足、デジタルトランスフォーメーション等）を自分事として捉えた、先進的な社内環境の整備を推進しております 。

具体的には、以下の柱に基づき、従業員が誇りを持って最大のパフォーマンスを発揮できる環境を構築しています。

・ライフステージに寄り添う育児・就業継続支援（少子化・子育て両立、介護離職への対応）

「子は宝」という価値観のもと、インフレや時短勤務に伴う経済的・時間的負担を軽減するため、仕事と育児を両立できる環境を整えています。育児に対する直接的な経済的支援（ファミリーサポート制度）のほか、不妊治療、育児、親の介護など、通常有給では対応が困難なライフイベントに直面した際にも、失効有給を活用して柔軟に長期休暇を取得できる仕組み（ライフサポート休暇制度）を導入し、意欲ある人材の離職防止と就業継続を手厚くサポートしています。

・圧倒的なオーナーシップを醸成する抜擢環境（労働力・エンゲージメントの向上）

熱意を持って仕事に取り組む組織風土を作るため、従業員が経営者と同じ意思決定権限を持ってプロジェクトを牽引できる環境（重要プロジェクト制度）を提供しています。社長直下のプロジェクトオーナーへの大胆な権限委譲により、一人ひとりが高い当事者意識（オーナーシップ）を持ち、事実データに基づいて自律的に課題解決を行える、エネルギッシュな組織環境を整備しています。

・国際競争力を担うAI活用の推進（テクノロジー・イノベーションの加速）

将来的なデジタル人材の不足という構造的課題を見据え、全社を挙げたAI活用を強力に推奨しています。専門の委員会を中心として、業務の現場レベルにおけるAIを用いた仕組み化を促進し、テクノロジーを主体的に使いこなしてイノベーションを創出できる高度な次世代人材の育成環境を構築しています。

・地方創生と多様な働き方を実現するフルリモートワークの環境（地域活性化）

東京一極集中の緩和と地方経済の発展への貢献を目指し、居住地の制限を完全撤廃した就業環境（フルリモート制度）を整備しています。日本全国どこからでも場所の制約なく、自律的に高いパフォーマンスを発揮できる多様な働き方を認め、優秀な人材の獲得とエンゲージメントの向上を実現しています。

・高い生産性を支える健康経営の推進（メンタルヘルス・身体的健康）

病気やメンタル不調による生産性低下を防ぎ、従業員が心身ともにベストなコンディションを維持できるよう、健康維持の機会を組織的に提供しています。専門トレーナーによる個別指導のもと、日常的な運動・トレーニング習慣の形成を会社が主体となって支援し、持続可能でエネルギーに満ちた強い組織の土台を作っています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．前連結会計年度末に比べ、従業員が144名増加しておりますが、これは主に業容の拡大に伴う採用の増加によるものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載している従業員数は、技術部門及び管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　ケアスタッフィング株式会社

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．前事業年度末に比べ、従業員が21名増加しておりますが、これは主に業容の拡大に伴う採用の増加によるものであります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　フルウィル株式会社

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

④　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、人的資本を中核とする事業構造のもと、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を両立することを経営の重要課題と位置づけております。サステナビリティに関する取組については、社会や環境の変化を踏まえつつ、中長期的な視点から企業活動のあり方を検討し、段階的に実行してまいります。なお、以下に記載する将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであり、今後の事業環境の変化等により内容が変更となる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、急速に変化する社会・経済環境に適応しながら、持続的な成長と企業価値の最大化を実現するため、コーポレート・ガバナンス体制の強化に努めております。特にサステナビリティに関連する課題については、取締役会および経営会議を通じて適時に議論・共有を行い、必要な施策を講じております。今後は、ESG要素を含む中長期的なリスクと機会についても、経営戦略と統合的に捉える体制の整備を段階的に進めてまいります。

(2）戦略

　当社グループでは、人的資本の重要性を踏まえ、多様な人材がそれぞれの能力を発揮し、いきいきと活躍できる職場環境の整備を進めております。フレキシブルな勤務制度の導入や、フラットな組織運営によって、組織横断的な連携とチャレンジを促進し、新たな価値創造につなげてまいります。また、業務プロセスのDX化を進めることで、業務効率と生産性を高め、従業員の創造的活動に資源を集中できる環境づくりに取り組んでいます。

　詳細は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

(3）リスク管理

　当社グループは、事業活動に内在するリスクのうち、サステナビリティに関わるリスクについても、経営会議を中心とした全社的なマネジメント体制のもとで把握・評価・対応しております。とりわけ人的資本の領域においては、多様性、公正な処遇、人権尊重、労働環境の整備といった観点からの対応を重視しており、コンプライアンスの実効性確保のため、内部通報制度等の仕組みを活用しています。

(4）指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティの取組の進捗を定量的に把握するため、人的資本に関する主要な指標の把握と改善に努めております。たとえば、管理職に占める女性比率、男性従業員の育児休業取得率などについて、厚生労働省が公表する企業平均を上回ることを一つの目標とし、今後も必要な制度整備と環境づくりを推進してまいります。