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５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）については、情報システム部門、及び管理部門の人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性活躍推進法に基づく雇用管理区分別の男性労働者の育児休業取得率は、以下の通りであります。

（単位：％）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、『メディアの革新を通じて情報革命を実現し、社会に貢献する』を企業理念とし、IT（情報技術）を中心としたニュースや解説など専門性・信頼性の高い情報をインターネット経由で提供するとともに、社会的基盤としての情報コミュニティを提供し、人々の知恵と知識の向上に貢献することを経営の基本方針としております。この理念のもと、当社が継続して成長していくことが株主をはじめとするステークホルダーの方々への貢献と考えております。

　取締役会を経営の基本方針や経営上の重要事項並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催するとともに、取締役会付議事項の事前審議、事業課題の共有と解決策の検討等、事業運営のスピーディーな意思決定を可能とするため、業務執行取締役および執行役員等の事業責任者が出席する経営会議を週１回開催しております。なお、常勤の監査等委員である取締役がオブザーバーとして出席し、業務執行に関する監視、監督を行っております。

(2）戦略

　当社は、2021年12月に「サステナビリティ基本方針」を策定し、2022年６月に当社が優先的に取り組むべき５つのマテリアリティを特定いたしました。このマテリアリティに基づく定性目標を「社会的知識基盤の役割」「ステークホルダー（読者・顧客等）からの信頼」と定義し、各施策の検討と実行を推進してまいります。

人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

●人事ポリシー

「Value First（価値にとことん、こだわり抜く）」

　当社グループは、インターネット専業のメディア企業です。価値を生み出す源泉は「人」であり、多様な社員一人一人の力を引き出すことが、当社グループの提供価値を高めることにつながります。そのため、環境変化に即応しながら提供価値を磨き続け、顧客や読者に求め続けられる企業でありたいという思いを込め、「Value First（価値にとことん、こだわり抜く）」という人事ポリシーを掲げ、より価値創出に貢献している社員を評価・処遇する人事制度を設けています。

〔複線キャリアパス〕

一律のキャリアパスではなく、各社員の強み、特性、志向を踏まえ「組織価値コース」と「個人価値コース」を選択していくことで、各社員の価値発揮最大化を目指します。

・「組織価値コース」：管理者として、組織を束ね、組織としての成果を最大化することにより貢献するコース

・「個人価値コース」：スペシャリストとして、高度な専門性を発揮し成果創出により貢献するコース

〔役割等級〕

各社員に対し期待する役割に応じて等級決定する等級制度としております。これにより、当社における長期的な就業を実現、事前期待による登用により特に若手層の成長に期待しております。

・年齢や経歴に関係なく、役割の大きさで等級階層を設定

・ライフイベント等でのワークライフバランスを重視したい時期などの等級設定のフレキシブルな運用も可能

〔多面評価〕

各社員の評価は、成果およびプロセスの双方から評価し、全ての管理者による部門横断でチェックする運用を行っております。これにより、評価の公正、透明性を向上させ、本人の納得感と重要な内省機会として次の成長を期待するコミュニケーションを重視しております。

・評価会議

　半期に一度、全管理者が社員一人一人の評価を確認する評価会議を運営し、直属の上司以外の視点からの本人の成果や成長を確認しております。

・成果とプロセスの評価

　半期ごとに実現した成果を評価するだけではなく、成果を生み出す行動を「価値発揮能力」として定義し、各自の成果創出に向けた取り組みプロセスも併せて評価を行うことで、本人の取り組み状況を確認しております。

●人材の育成に関する方針

　当社グループでは、多様な人材に対し「挑戦機会」「対話機会」「研修機会」の３つの機会を提供することで人材育成に取り組んでおります。

・挑戦機会

　次の挑戦機会を早期に提示し、「ポジションや機会は人を創る、育てる」を実践しています。事前期待による登用で挑戦機会を創出することで本人の成長を促しております。

・対話機会

　上司はメンバーの成長と成果創出を支援するパートナーとして、社員の力を引き出していくために、定期的な対話を行い、メンバーが安心して業務を推進していくための信頼関係作りを重視し、具体的な業務推進支援を行っております。

‐１on１ミーティング：業務進捗のみならず、本人のキャリアやコンディション等を定期的に上司と対話

・研修機会

　節目ごとのインプットや自身のスキルアップ、知見アップを支援する各種研修制度を充実させています。

‐階層別研修　　：入社や昇格時、任用時の研修

‐ビジネスOS研修：希望制で300コース以上からなるグロービス学び放題を受け放題

‐自己啓発制度　：自ら探してきた外部研修や資格取得を実費サポート

（人事制度の概要）

・等級制度

　価値発揮レベルにより序列を定める等級制度を採用し、社員に求める思考、行動、成果レベルを提示しております。

価値発揮能力 ３つの指標（3I）

‐見立て・構想（Insight）　　　　　　：変化を捉え、対応すべき課題の見極めと提示を行う力

‐巻き込み・連携・調整（Integration）：目的実現のために周囲をうまく巻き込み、物事を推進する力

‐仕立て・実行（Innovation） 　　　　：最適な手法やソリューションの提供と実行する力

・評価制度

　業績目標（MBO）評価および価値発揮能力（3I）評価の２つの評価を半期ごとに行っております。また、全管理者による部門横断でチェックする運用を行うことで、評価の公正、透明性を追求しております。

‐業績目標（MBO）　 ： 半期ごとの業績、ミッション成果の評価

‐価値発揮能力（3I）： 価値発揮能力の行動成果の評価

・報酬制度

　会社が求める成果と行動に対する社員の貢献、発揮度に対し、半期ごとの昇降給の機会を設けております。半期ごとの業績目標（MBO）評価および価値発揮能力（3I）評価を報酬に反映させ、透明性と社員の納得感を高めております。

‐月給（固定給）： 価値発揮能力（3I）評価をベースに月給（固定給）の昇降給を決定しております。

‐賞与（変動給）： 当社グループは常に成長を志向しているため、業績連動賞与を導入しております。

個人賞与と組織賞与の２階層で支給額を決定しております。

・個人賞与：本人の基準賞与に業績目標（MBO）評価を反映

・組織賞与：全社の業績連動で賞与原資を決定し、個人賞与に付加支給

●社内環境整備方針

　当社グループは、人事ポリシーを実現するためには、人事制度や人材育成機会だけでなく、それを後押しする仕事環境や文化も重要と考えており、従業員がイキイキ働ける環境作りに注力しております。

　そこで、「挑戦」「自律」「安心」の３つをキーワードとして掲げ、環境整備を進めております。

・挑戦できる環境

‐希望業務自己申告：社員が自身のキャリア形成に自律的に取り組むことで、各自の成長意欲や業務へのコミットメントを高め、個人と会社の成長を促進する目的で、年１回、本人意向を把握し、異動の検討を行っております。

‐副業制度：当社グループでは、多様性から生まれる更なる価値創出を期待し、副業を認めております。

・自律的に選べる環境

　当社グループでは、働く場所や時間を自ら選択することで各自の裁量を高め、業務へのコミットメントや意欲を高める取り組みを積極的に取り入れています。

（働く場所の裁量）

スマートワーク制度

　新型コロナウィルス感染症の拡大により、様々な場面における対面接触機会の制約を余儀なくされました。当社グループでも、強制的に在宅勤務に移行しましたが、かねてより働く場所の自由度を高める施策を模索しており、2020年７月より人事制度として導入いたしました。働く場所を自ら選択できることで、ワーク＆ライフの時間の効率的な活用ができるなど当社の働き方として定着しております。

・スマートワーク＋Long　：一定の条件のもと、国内であればどこでも居住、勤務が可能

・スマートワーク＋Short ：一定の条件のもと、連続５営業日以内であれば海外を含むどこでも勤務が可能

（働く時間の裁量）

・フレックスタイム制の導入

・専門業務型/企画業務型裁量労働制の導入

・安心して働ける環境

　当社グループでは、社員により長く当社で活躍いただきたくために、ライフイベントや自身の体調による変化でキャリアを諦めることなく継続勤務できる制度を導入しております。

‐ライフイベントや傷病との業務両立支援

・短時間勤務制度　：法定の育児や介護事由での取得のみならず、障害保有や傷病時にも利用が可能

・積立有給休暇制度：年度ごとに付与される年次有給休暇の２年有効期間が満了後も、上限60日まで保有することができ、本人の傷病や家族の介護・看護など万が一の場合や一定期間必要となるような場合に利用可能

‐社員や組織のコンディションチェック

・パルスサーベイ：月１度の業務面や従業員の健康面での不調やアラートのスピーディな把握

・ESサーベイ　　：年１度のエンゲージメントサーベイによる従業員と組織コンディションの把握

●ダイバーシティ方針

　当社グループでは、多様な人材が活躍できる環境づくりとして、「女性」「シニア」「障害者」の特性を理解し、活躍できる環境づくりを進めております。

・女性活躍推進

　2030年に女性管理職比率30％を目標に本格的に女性活躍推進に取り組んでおります。

　女性のキャリアを支援するために、各種研修や個別メンタリング等を通じて、個人の育成やフォローアップと共に管理者教育も推進しております。また、スマートワーク制度など働き方の柔軟性を高める制度整備も進めております。

・「女性キャリア研修」　（若手層）

・「女性リーダー研修」　（中堅層）

・「ダイバーシティ研修」（管理者）

・「メンター制度」…　社外の女性メンターに相談できる体制支援

・シニア活躍推進

　60歳定年後も、最大70歳まで雇用契約を継続することができる「シニア契約社員」制度を導入し、より長く当社で価値発揮できる環境を整備しております。

・障害者活躍促進

　障害者の方でも、意欲や能力に合わせて挑戦機会を用意し、それぞれの個性を活かせる環境を用意しています。

(3）リスク管理

　当社は、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析を実施し、その内容を定期的に取締役会に報告しております。

　リスクマネジメントプロセスは以下のとおりであります。

　STEP１　リスク特定　経営・事業・財務・外的リスクの観点から想定されるリスクと機会を洗い出し

　SETP２　リスク分析　リスクと機会を影響度・発生可能性の観点から分析

　STEP３　リスク評価　影響度と発生可能性をもとに、定められたリスク基準に従い、リスクレベルを評価

　STEP４　リスク対応　リスクへの対応状況をモニタリング

(4）指標及び目標

人材の育成および社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに目標および実績は以下のとおりであります。

　詳細は、「当社コーポレートサイト　ESGデータブック 2023年度版（https://corp.itmedia.co.jp/sustainability/）」をご参照ください。