アイティメディア

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①当社グループの人材戦略

当社グループは、『メディアの革新を通じて情報革命を実現し、社会に貢献する』を企業理念とし、IT（情報技術）を中心としたニュースや解説など専門性・信頼性の高い情報をインターネット経由で提供するとともに、社会的知識基盤としての情報コミュニティを提供し、人々の知恵と知識の向上に貢献することを経営の基本方針としております。

人類の生活や産業を豊かにしてきたテクノロジーは加速度的な進化を続けており、これまで以上にさまざまな企業の事業活動や社会基盤の発展に影響を及ぼす中、その活用のための情報ニーズはますます高まっております。また、近年、普及台頭するAIはメディアビジネスの根幹を激変させる脅威であり、その変化への即応、革新がもとめられる事業環境であります。メディアの社会的使命、役割を果たし、当社グループの持続的成長を支える根幹は『人的資本』と捉え、従業員一人ひとりの力が最大限に発揮される環境整備と、経営戦略との一体的な推進を重視しております。

なお、当社グループの人材戦略の全体像については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組（２）人的資本」をご参照ください。

②従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

（提出会社）

・従業員の給与その他の給付の額及び内容

月例給　：　基本給及び手当で構成されております。基本給については、半期毎の能力評価（価値発揮能力）に基づき昇給額が決定されます。

賞与 　 ：　業績連動賞与を導入しております。個人賞与として、半期毎の業績目標評価（MBO）が反映され、全社の業績連動で賞与原資を決定し個人賞与に付加支給しております。

・従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針

‐評価プロセスの運用

基本給及び賞与は、それぞれ半期毎の能力評価（価値発揮能力）、業績目標評価（MBO）にて決定されます。この半期毎の評価は、全管理者による部門横断でチェックする運用を行うことで、評価の公正・透明性を追求しております。

‐報酬テーブルの見直し、手当の新設等

持続的な企業価値の向上を支える人材への投資として、適切な報酬水準の維持に取り組んでおります。近年の物価上昇等の経済環境を踏まえ、消費者物価指数の推移、同業他社の賃金水準などについて定期的にモニタリングを実施し適切な賃上げの検討を行っております。報酬テーブルの改定、諸手当の新設

及び改定は、取締役会決議で実施しております。

‐新株予約権などのインセンティブ制度

当社グループの中期業績目標の実現にあたり、より一層意欲及び士気を向上させ、当社グループの結束力を高めることを目的として、全役職員に新株予約権の付与を行うことがあります。等級階層など期待役割の大きさ、業績目標実現への貢献度で付与数を傾斜配分しインセンティブを付与しております。

（２）【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）については、情報システム部門、及び管理部門の人員であります。

（2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

（3）労働組合の状況

　当社グループにおいては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

（注）１　連結子会社（発注ナビ株式会社、株式会社ピイ.ピイ.コミュニケーションズ）は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく情報公表の義務の対象外であり、当該情報を公表していないため、当該子会社に係る情報は記載を省略しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性活躍推進法に基づく雇用管理区分別の男性労働者の育児休業取得率は、以下の通りであります。

（単位：％）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般

　①ガバナンス

　当社は、『メディアの革新を通じて情報革命を実現し、社会に貢献する』を企業理念とし、IT（情報技術）を中心としたニュースや解説など専門性・信頼性の高い情報をインターネット経由で提供するとともに、社会的知識基盤としての情報コミュニティを提供し、人々の知恵と知識の向上に貢献することを経営の基本方針としております。この理念のもと、当社が継続して成長していくことが株主をはじめとするステークホルダーの方々への貢献と考えております。

　取締役会を経営の基本方針や経営上の重要事項並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催するとともに、取締役会付議事項の事前審議、事業課題の共有と解決策の検討等、事業運営のスピーディーな意思決定を可能とするため、業務執行取締役及び執行役員等の事業責任者が出席する経営会議を週１回開催しております。なお、常勤の監査等委員である取締役がオブザーバーとして出席し、業務執行に関する監視、監督を行っております。また、サステナビリティを巡る課題への対応を強化するため、代表取締役社長を委員長とし、取締役及び執行役員等で構成される「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティの点検や施策の実行・モニタリングを行っております。同委員会における協議内容や、サステナビリティ関連のリスク及び機会への対応状況等については、定期的に取締役会へ報告され、取締役会によってサステナビリティへの取組に関する実効的な監督が行われる体制としております。

　さらに実務面において、これまで社内横断プロジェクトとして推進してきた活動をより本格化させるため、当期（2025年７月）には専任部署として「広報・サステナビリティ推進部」を新設いたしました。さらに翌期首（2026年４月）には、社内外における情報開示機能を一元的に統括し、経営戦略と連動した統合的なESG施策の推進体制を構築するため、同部を「コーポレート・リレーション部」へと発展的に改組し、ガバナンスの強化を図っております。

　②戦略

　当社は、2021年12月に「サステナビリティ基本方針」を策定し、2022年６月に当社が優先的に取り組むべき５つのマテリアリティを特定いたしました。このマテリアリティに基づく定性目標を「社会的知識基盤の役割」「ステークホルダー（読者・顧客等）からの信頼」と定義し、各施策の検討と実行を推進してまいります。また、当期においては取締役会メンバー等によるESG課題評価を実施し、外部環境の変化を踏まえたマテリアリティの定期的な点検を行いました。当社の事業特性に照らし、テクノロジーの急速な進化やAIの台頭等を事業成長の「機会」と捉える一方、情報価値の相対的な低下や人材流出等を重要な「リスク」として認識しております。当社はオンラインで完結するメディア事業であり環境負荷が相対的に低いモデルであることから、これらのサステナビリティ関連のリスクを低減し機会を最大化する対応戦略として、社会（S）における「人的資本の強化」や、ガバナンス（G）の透明性の向上がメディアのブランド価値と競争優位性を支える事業成長の最大の源泉であるという方針を再確認し、戦略的メリハリをつけた活動を推進しております。さらに、当社の最重要課題の一つである「社会的知識基盤の提供」については、単なる専門情報の提供にとどまらず、次世代のIT人材育成やオープンイノベーションを支援するエコシステムの構築など、より具体的な社会課題の解決と価値創造につながる「共創」の取組を今後推進していく方針です。これらの「共創」の取組は単なる社会貢献にとどまらず、将来の顧客獲得やM&A等の事業戦略と連動する戦略的投資として位置づけており、非財務価値の向上が中長期的な収益基盤の強化及び企業価値向上へとつながる好循環を構築してまいります。

（マテリアリティ概念図）

　③リスク管理

　当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会、並びにその他の主要なリスクの状況について継続してモニタリング、評価・分析を実施し、その内容を定期的に取締役会に報告しております。サステナビリティ委員会において識別・評価されたサステナビリティ関連のリスク及び機会は、当社の全体的なリスク管理プロセスに統合され、一元的に管理されております。また、近年メディアビジネスの根幹を激変させ得るAI技術の活用に伴う倫理的・法的リスクにつきましても、取締役会において「アイティメディアAI倫理ポリシー」を制定し、適切な管理・運用を行っております。

　リスクマネジメントプロセスは以下のとおりであります。

　STEP１　リスク特定　経営・事業・財務・外的リスク及びサステナビリティ（ESG）の観点から想定されるリスクと機会を洗い出し

　STEP２　リスク分析　リスクと機会を影響度・発生可能性の観点から分析

　STEP３　リスク評価　影響度と発生可能性をもとに、定められたリスク基準に従い、リスクレベル及び優先順位を評価

　STEP４　リスク対応　リスクへの対応状況（機会創出に向けた取組を含む）をモニタリング

　④指標及び目標

当社は、「②戦略」に記載のとおり、識別されたリスクの低減と機会の獲得を目指し、「社会的知識基盤の役割」及び「ステークホルダー（読者・顧客等）からの信頼」を定性目標として定義し、各施策を推進しております。これらの目標達成の進捗を測る前提として、読者数やコンテンツ数等の事業基盤に関わる数値をモニタリングしております。また、これらの取組状況や関連するESGデータ、広告の掲載品質に関する指標等につきましては、「ESGデータブック」や「メディア透明性レポート」「広告審査レポート」として当社コーポレートサイトにて公開しております。また、当期における具体的な取組として、広告品質低下のリスクに対応しメディアとしての客観的な信頼性獲得（機会）につなげるため、デジタル広告の品質及びブランドセーフティを第三者機関が認証する「JICDAQ認証」の更新等を実施し、メディアとしての信頼性確保に努めております。

（詳細は、「当社コーポレートサイト サステナビリティ情報（https://corp.itmedia.co.jp/sustainability/）」をご参照ください。）

（２）人的資本

　①ガバナンス

当社グループでは、人的資本を企業の持続的成長を支える根幹と考え、従業員一人ひとりの力が最大限に発揮される環境整備と、経営戦略との一体的な推進を重視しております。 人材戦略と経営戦略の整合、連動を高めるため、執行役員以上の経営幹部で構成される「人事経営会議」を週１回開催し、人事施策、組織課題等の共有、協議、意思決定を行っております。同会議等を通じて、年１回実施するエンゲージメントサーベイや月次のパルスサーベイの結果、及び外部環境を継続的にモニタリングすることで、従業員の仕事へのやりがいや組織コンディションを把握し、報酬制度の改定を含む具体的な人的資本投資や改善戦略の迅速な意思決定を行う体制を構築しております。

　②戦略

●人事ポリシー

「Value First（価値にとことん、こだわり抜く）」

　当社グループは、インターネット専業のメディア企業です。価値を生み出す源泉は「人」であり、多様な社員一人ひとりの力を引き出すことが、当社グループの提供価値を高めることにつながります。そのため、環境変化に即応しながら提供価値を磨き続け、顧客や読者に求め続けられる企業でありたいという思いを込め、「Value First（価値にとことん、こだわり抜く）」という人事ポリシーを掲げ、より価値創出に貢献している社員を評価・処遇する人事制度を設けています。

〔複線キャリアパス〕

一律のキャリアパスではなく、各社員の強み、特性、志向を踏まえ「組織価値コース」と「個人価値コース」を選択していくことで、各社員の価値発揮最大化を目指します。

・「組織価値コース」：管理者として、組織を束ね、組織としての成果を最大化することにより貢献するコース

・「個人価値コース」：スペシャリストとして、高度な専門性を発揮し成果創出により貢献するコース

〔役割等級〕

各社員に対し期待する役割に応じて等級決定する等級制度としております。これにより、当社における長期的な就業を実現し、事前期待による登用により特に若手層の成長に期待しております。

・年齢や経歴に関係なく、役割の大きさで等級階層を設定

・ライフイベント等でのワークライフバランスを重視したい時期などの等級設定のフレキシブルな運用も可能

〔多面評価〕

各社員の業績・行動については、成果及びプロセスの双方から評価し、全ての管理者による部門横断でチェックする運用を行っております。これにより、評価の公正・透明性を向上させ、本人の納得感と重要な内省機会として次の成長を期待するコミュニケーションを重視しております。

・評価会議

　半期毎に、全管理者が社員一人ひとりの評価を確認する評価会議を運営し、直属の上司以外の視点からの本人の成果や成長を確認しております。

・成果とプロセスの評価

　半期毎に実現した成果を評価するだけではなく、成果を生み出す行動を「価値発揮能力」として定義し、各自の成果創出に向けた取組プロセスも併せて評価を行うことで、本人の取組状況を確認しております。

●人材の育成に関する方針

　当社グループでは、多様な人材に対し「挑戦機会」「対話機会」「研修機会」の３つの機会を提供することで人材育成に取り組んでおります。

・挑戦機会

　次の挑戦機会を早期に提示し、「ポジションや機会は人を創る、育てる」を実践しています。事前期待による登用で挑戦機会を創出することで本人の成長を促しております。

・対話機会

　上司はメンバーの成長と成果創出を支援するパートナーとして、社員の力を引き出していくために、定期的な対話を行い、メンバーが安心して業務を推進していくための信頼関係作りを重視し、具体的な業務推進支援を行っております。

‐１on１ミーティング：業務進捗のみならず、本人のキャリアやコンディション等を定期的に上司と対話

・研修機会

　節目ごとのインプットや自身のスキルアップ、知見アップを支援する各種研修制度を充実させています。

‐階層別研修　　：入社や昇格時、任用時の研修

‐ビジネスOS研修：希望制で300コース以上からなるグロービス学び放題を受け放題

‐自己啓発制度　：自ら探してきた外部研修や資格取得を実費サポート

（人事制度の概要）

・等級制度

　価値発揮レベルにより序列を定める等級制度を採用し、社員に求める思考、行動、成果レベルを提示しております。

価値発揮能力 ３つの指標（3I）

‐見立て・構想（Insight）　　　　　　：変化を捉え、対応すべき課題の見極めと提示を行う力

‐巻き込み・連携・調整（Integration）：目的実現のために周囲をうまく巻き込み、物事を推進する力

‐仕立て・実行（Innovation） 　　　　：最適な手法やソリューションの提供と実行する力

・評価制度

　業績目標（MBO）評価及び価値発揮能力（3I）評価の２つの評価を半期毎に行っております。また、全管理者による部門横断でチェックする運用を行うことで、評価の公正・透明性を追求しております。

‐業績目標（MBO）　 ： 半期毎の業績、ミッション成果の評価

‐価値発揮能力（3I）： 価値発揮能力の行動成果の評価

・報酬制度

　会社が求める成果と行動に対する社員の貢献、発揮度に対し、半期毎の昇降給の機会を設けております。半期毎の業績目標（MBO）評価及び価値発揮能力（3I）評価を報酬に反映させ、透明性と社員の納得感を高めております。

‐月給（固定給）： 価値発揮能力（3I）評価をベースに月給（固定給）の昇降給を決定しております。

‐賞与（変動給）： 当社グループは常に成長を志向しているため、業績連動賞与を導入しております。

個人賞与と組織賞与の２階層で支給額を決定しております。

・個人賞与：本人の基準賞与に業績目標（MBO）評価を反映

・組織賞与：全社の業績連動で賞与原資を決定し、個人賞与に付加支給

（人的資本投資と中長期的な事業成長への連動）

当社はこうした報酬制度の運用において、当期においてもエンゲージメントサーベイ結果や外部環境のモニタリングを踏まえ、適切な賃上げを目的とした報酬テーブルの改定や諸手当の新設等、具体的な人的資本投資を実行しております。これにより、優秀な人材の定着及び採用競争力の強化を図り、既存メディアの価値向上のみならず、データ活用や新規領域の開拓など、中長期的な事業成長に確実につなげてまいります。

●社内環境整備方針

　当社グループは、人事ポリシーを実現するためには、人事制度や人材育成機会だけでなく、それを後押しする仕事環境や文化も重要と考えており、従業員がイキイキ働ける環境作りに注力しております。

　そこで、「挑戦」「自律」「安心」の３つをキーワードとして掲げ、環境整備を進めております。

・挑戦できる環境

‐希望業務自己申告：社員が自身のキャリア形成に自律的に取り組むことで、各自の成長意欲や業務へのコミットメントを高め、個人と会社の成長を促進する目的で、年１回、本人意向を把握し、異動の検討を行っております。

‐副業制度：当社グループでは、多様性から生まれる更なる価値創出を期待し、副業を認めております。

・自律的に選べる環境

　当社グループでは、働く場所や時間を自ら選択することで各自の裁量を高め、業務へのコミットメントや意欲を高める取組を積極的に取り入れています。

（働く場所の裁量）

スマートワーク制度

　新型コロナウイルス感染症の拡大により、様々な場面における対面接触機会の制約を余儀なくされました。当社グループでも、強制的に在宅勤務に移行しましたが、かねてより働く場所の自由度を高める施策を模索しており、2020年７月より人事制度として導入いたしました。働く場所を自ら選択できることで、ワーク＆ライフの時間の効率的な活用ができるなど当社の働き方として定着しております。

・スマートワーク＋Long　：一定の条件のもと、国内であればどこでも居住、勤務が可能

・スマートワーク＋Short ：一定の条件のもと、連続５営業日以内であれば海外を含むどこでも勤務が可能

（働く時間の裁量）

・フレックスタイム制の導入

・専門業務型/企画業務型裁量労働制の導入

・安心して働ける環境

　当社グループでは、社員により長く当社で活躍いただくために、ライフイベントや自身の体調による変化でキャリアを諦めることなく継続勤務できる制度を導入しております。

‐ライフイベントや傷病との業務両立支援

・短時間勤務制度　：法定の育児や介護事由での取得のみならず、障害保有や傷病時にも利用が可能

・積立有給休暇制度：年度ごとに付与される年次有給休暇の２年有効期間が満了後も、上限60日まで保有することができ、本人の傷病や家族の介護・看護など万が一の場合や一定期間必要となるような場合に利用可能

‐社員や組織のコンディションチェック

・パルスサーベイ：月１度の業務面や従業員の健康面での不調やアラートのスピーディーな把握

・ESサーベイ　　：年１度のエンゲージメントサーベイによる従業員と組織コンディションの把握

●ダイバーシティ方針

　当社グループでは、多様な人材が活躍できる環境づくりとして、「女性」「シニア」「障害者」の特性を理解し、活躍できる環境づくりを進めております。

・男女共同参画

　2030年に女性管理職比率30％を目標に本格的に女性活躍推進に取り組んでおります。

　当社は「メディア」「広告ソリューション」といった無形物を扱う業態であり、それらを扱う人材の能力と意欲によって、生み出される価値は変わります。そのため、性別や年齢等に関わらず、一人ひとりがイキイキと活躍できる会社として、誰もが自分の特徴を活かしながら挑戦できる会社となっていくことが必要であると考えます。当社では「誰もが」という点で、女性のみならず、非正規雇用者やシニア、障害者も含めて積極的な挑戦機会を提供しておりますが、その中でも当社の正社員中42％（※2026年3月末時点）を占める「女性」の経営参画が多様な価値観を享受する風土形成の礎になると考え、女性活躍を推進しています。

　当社における女性活躍においては、女性管理者候補を増やしていくことが最重要点だと考えており、女性社員同士のネットワーク構築や中長期的なキャリア支援に力を入れています。具体的な取組としては、以下の４つです。

・「女性キャリア研修」　　　（若手層）

・「女性リーダー研修」　　　（中堅層）

・「女性コミュニティ」　　　（女性社員）

・「ダイバーシティ啓蒙活動」（全社員）

　2021年時点では女性管理者比率は10.3％でしたが、2026年3月時点では24.6％に進捗しています。これまでに実施してきた女性リーダー育成や複線キャリアパスの整備等の施策が着実に奏功しており、2030年度の目標（30.0％）に向けて順調に進捗しております。

　今後も定期的なモニタリングを継続し、誰でもイキイキと価値を発揮できる会社を目指して女性活躍を推進していきます。

・シニア活躍推進

　60歳定年後も、最大70歳まで雇用契約を継続することができる「シニア契約社員」制度を導入し、より長く当社で価値発揮できる環境を整備しております。

・障害者活躍推進

　障害者の方でも、意欲や能力に合わせて挑戦機会を用意し、それぞれの個性を活かせる環境を用意しています。

　③リスク管理

　当社グループでは、以下のような人的資本に関するリスクを重要な経営リスクの一つと位置づけております。

・人材流出のリスク

・人材育成の形骸化リスク

・メンタルヘルス、過重労働などの労務リスク

・ハラスメントによる職場の安全衛生リスク

　月次で実施するパルスサーベイ、年次で実施するエンゲージメントサーベイ等の結果は、速やかに人事経営会議へ共有されております。また、人事部門はリスクの早期発見と迅速な是正措置を講じるとともに、従業員とのエンゲージメント向上と組織の健全な成長を両立させるリスクマネジメント体制を構築しております。

　④指標及び目標

　当社グループは、人的資本に関する各方針の進捗を測るため、以下の指標を重視しモニタリングしております。

●人材の育成に関する指標

　人材育成の成果（挑戦機会の創出）を測る重要な指標として、「昇格者数」及び「昇格率」を重視しております。前期から実態に即した精緻なモニタリングを行うため指標の算出基準を見直し（期首の正社員数を母数とする式に変更）、それに基づく当期の昇格者数は64名、昇格率は18.3％と、継続的な育成投資により着実に人材の成長と抜擢が進んでおります。また、次世代リーダーの育成状況についても、管理者候補者数を社内指標として定期的にモニタリングしております。

●社内環境整備に関する指標

　社内環境整備方針の進捗を測り、従業員が能力を最大限に発揮できる組織コンディションを維持・向上させるための重要な指標として、年1回の「エンゲージメントサーベイ」及び月1回の「パルスサーベイ」のスコア推移を重視し、継続的なモニタリングを実施しております。

●ダイバーシティに関する指標及び目標

　女性活躍推進の進捗を測る指標として、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」を定めております。多様な価値観を享受する風土形成のため、2030年度までに30.0％とする目標を掲げております。なお、前期より実態に合わせた管理職の範囲の定義見直し（課長級に相当する「チーム長」を管理職に含む）を行っております。

　詳細は、「当社コーポレートサイト　ESGデータブック 2025年度版（https://corp.itmedia.co.jp/sustainability/）」(2026年6月25日公開）をご参照ください。