E･Jホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当連結グループは、第６次中期経営計画「E・J－Plan2027」において、長期ビジョン「E・J－Vision　2030」の実現に向けた「拡大・進化」の期間と位置づけ、基幹事業の拡充と新領域の開拓、海外ビジネス本格化への挑戦、バリューチェーンの強化およびサステナビリティ経営の推進に取り組んでおります。

これらの経営戦略を着実に実行するためには、環境・エネルギー、自然災害・リスク軽減、都市・地域再生、インフラメンテナンス、公共マネジメント、デジタル・インフラソリューションの重点６分野を支える高度な専門性を有する技術者の確保・育成に加え、海外展開、DX、技術開発、業務プロセス改革およびグループ内外の共創を推進できる人材の育成が不可欠であると認識しております。

この認識のもと、当連結グループは、人的資本経営を中期経営計画の実現を支える重要な経営基盤と位置づけ、技術者数および有資格者数の拡充、次世代リーダーの育成、DX人材の育成、DE&Iの推進、エンゲージメント向上に取り組むことで、持続的な成長と企業価値向上を図ってまいります。

具体的には、以下の取組みを通じて、人材基盤の強化を図っております。

・体系的な人材育成と技術継承の推進

企業理念を浸透させる「倫理・あり方」、次世代リーダーを育成する「リーダーシップ・マネジメント」、および専門技術を継承する「技術・ノウハウ」の３領域を連携させたキャリア形成を支援しております。

・ダイバーシティ経営の実践と女性活躍の推進

多様な視点や価値観を尊重する組織文化の醸成に努めております。具体的には、2030年度までに女性管理職比率10.0％以上の達成を目指し、新卒採用における女性比率30.0％以上を継続的な目標として、将来の管理職候補となる人材母集団の形成に取り組んでおります。

・働きがいのある職場環境の整備

業務のデジタルシフトによる生産性向上や、ハイブリッドワークの運用、健康経営の推進、エンゲージメント調査の導入等を通じて、多様な人材が安心して能力を発揮できる環境を整備しております。これにより、従業員エンゲージメントの向上と離職率の抑制を図り、持続的な成長につなげてまいります。

② 給与の額及び内容の決定に関する方針

イ．提出会社

当社の従業員は主として連結子会社の株式会社エイト日本技術開発からの出向者であるため記載を省略いたします。

ロ．最大人員会社（株式会社エイト日本技術開発）

当連結グループの主要子会社である株式会社エイト日本技術開発では、第６次中期経営計画「E・J－Plan2027」の実現を支える高度専門人材の確保・育成・定着を図るため、職務・役割、能力、成果および貢献度に応じた公正かつ競争力のある処遇体系の整備を進めております。

具体的には、以下の取組みを通じて、評価・処遇の透明性と納得性の向上を図っております。

・人事制度改革の推進

多様な人材の活躍とキャリア形成を支援するため、人事制度改革を推進しております。従来より、業績への貢献に加え、技術継承、人材育成、品質向上等の組織能力向上に資する行動についても評価の対象としておりますが、その発揮状況の評価基準および報酬への反映について更なる透明性・納得性の向上を図るため、評価・処遇制度の高度化を進めております。

・多面的な評価制度の運用

評価においては、短期的な業績のみならず、専門性や行動面の発揮度、事業の継続性に資するプロセスを多面的に確認することを基本としております。評価の納得性を高めるため、フィードバックの実施や評価者間の目線合わせを通じて、従業員の成長意欲を引き出す運用を行っております。

・市場競争力を反映した処遇改善

給与・賞与の決定にあたっては、規定に基づき、勤務実態や貢献度を総合的に勘案しております。あわせて、業界内での人材獲得競争や市場賃金水準、生活コストの変化を注視し、福利厚生の拡充を含めた継続的な処遇改善を実施することで、技術者が安心して業務に専念できる環境を構築しております。

今後も評価・処遇制度の透明性と公正性を高め、社員の挑戦と成長を後押しする報酬制度を通じて、優秀な人材の確保と持続的な企業価値向上に取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　「従業員数」欄の［外書］は、臨時雇用者の年間平均雇用人員であります。

② 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　平均年間給与の対前事業年度増減率は、3.0％の増加ですが、継続雇用者のみを対象とした同一条件での同増減率は4.0％の増加となっています。

４　従業員は、主として連結子会社の株式会社エイト日本技術開発と兼務しており、通算した平均勤続年数は18.7年であります。なお、従業員には、65歳以上の嘱託社員３名が含まれております。

５　当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

③ 最大人員会社（株式会社エイト日本技術開発）の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　「従業員数」欄の［外書］は、臨時雇用者の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　平均年間給与の対前事業年度増減率は、△0.9％と減少しておりますが、継続雇用者のみを対象とした同一条件での同増減率は6.4％の増加となっています。

④ 労働組合の状況

　連結子会社の株式会社エイト日本技術開発には労働組合（エイト日本技術開発労働組合）が結成され、全国建設関連産業労働組合連合会に所属しており、また、当社並びに他の連結子会社には労働組合は結成されておりませんが、いずれの会社においても、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 従業員株式所有制度の内容

　当社は、一部の連結子会社の執行役員その他所定の職位を有する者のうち受益者要件を満たす者を対象に、当社株式を用いた従業員向け株式報酬制度を導入しております。当該制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容　（従業員向け株式交付信託）」に記載しております。

⑥ 従業員並びに管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

イ.提出会社

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく開示をしておりませんので、記載を省略しております。

ロ.主要子会社

（注）１　常時雇用する従業員数が101人以上の会社及び「えるぼし」または「くるみん」認定取得している会社を主要子会社としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　該当者がいない場合は「－」で表示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当連結グループは、グループミッションを「地球環境にやさしい優れた技術と判断力で、真に豊かな社会創りに貢献」と定め、国土や環境のサステナビリティを確保すべく、企業活動を行うようＳＤＧｓ目標を定めて事業を行っております。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末において当連結グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当連結グループは、サステナビリティ経営を経営戦略と位置づけ、資本効率の向上と非財務資本への投資を統合的に管理しています。

＜資本効率との連動および監督構造＞

当社は、ＰＢＲ（株価純資産倍率）１倍以上を安定的に維持・向上させることを必達目標としています。企画本部が主導するＲＯＥ（自己資本利益率）向上策と、サステナビリティ推進委員会が決定する人的資本・知的資本への投資を同期させることで、事業の成長性と資本コスト（ＷＡＣＣ）の低減を同時に追求しています。ＥＳＧ課題への適切な対応は、将来的なリスクを抑制し、資本コストを低減させる重要な企業価値向上策であると認識しております。

取締役会は、グループ全体の持続的成長に向けた方針を論議・監督し、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」が、気候変動や人的資本を含むＥＳＧのリスクと機会を審議・決定します。ＣＳＲ本部は事務局として、各施策を横断的に統合・具体化する役割を担っています。

＜サステナビリティ経営にかかるガバナンス体制＞

・取締役会: 最上位の監督・意思決定機関。各委員会からのレポーティングを受け監督。

・サステナビリティ推進委員会（委員長：代表取締役社長）: ＥＳＧ課題の審議・決定。

・グループリスク管理委員会: 気候変動・人的資本リスクを含む統合的リスク管理。

・グループ経営会議: 業務執行の調整・意思決定。

・ＣＳＲ本部（事務局）: 担当取締役（ＣＳＲ本部長）の下、戦略の具体化・部門間調整を担う。

・連携構造: 取締役会を頂点に、各委員会が横断的に連携し、ＣＳＲ本部が事務局として全体を統括。決定事項は連結子会社および主要サプライヤーへ指示される。

(2）戦略

当連結グループは、第６次中期経営計画「E・J-Plan 2027」において、技術者正社員数1,600人、技術士数850人という目標を掲げています。この高付加価値集団の形成を軸とした成長戦略を、気候変動および人的資本の両面から推進しています。

また、当連結グループは、責任ある持続可能な調達活動を推進するため、サプライチェーン全体における人権尊重、法令遵守、環境保全等の取組強化を進めており、その一環として、パートナー各社に対し「パートナー行動規範」への理解と賛同を求め、同意書の取得を推進しています。加えて、2027年度以降は人権デューデリジェンスに合わせて気候変動アンケートを毎年実施し、持続可能なサプライチェーンの構築に向けた取組を継続していくことを予定しています。

①気候変動に対する取り組み

＜全般的取り組み＞

2022年５月期より、パリ協定（※１）が示す「産業革命前からの全世界の平均気温の上昇を1.5℃に抑えるという目標」達成に向けた取り組みに着手し、ＴＣＦＤ（※２）の枠組みに沿った環境情報を当社のホームページ（URL https://www.ej-hds.co.jp/sustainability/s_environment/tcfd.html）で継続的に開示しております。

前連結会計年度（2025年５月期）において、ＳＢＴイニシアティブ（※３）より、当社のＣＯ₂排出量削減目標が、世界の気温上昇を1.5℃以下に抑えることを目指した科学的根拠に基づくものであるとの認定（ＳＢＴ認定）を取得するとともに、2022年５月期より開始した環境評価の情報開示に国際的に取り組む非政府組織（ＮＧＯ）であるＣＤＰ（※４）が主催する気候変動情報開示に対する活動を評価する「気候変動プログラム」において、３年連続で「Ｂ」スコアを取得いたしました。

※１　パリ協定：

2015年12月にフランス・パリで開催されたＣＯＰ21（国連気候変動枠組条約第21回締約国会議）で成立した2020年以降の地球温暖化対策の国際的な枠組みで、世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2.0℃より十分低く抑え、1.5℃に抑える努力を追求することを目的とする国際協定を指しております。

※２　ＴＣＦＤ：

気候関連の情報開示及び金融機関の対応をどのように行うかを検討するために設立された「気候関連財務情報開示タスクフォース」を指し、気候変動に関する情報開示の項目及び内容について提言しております。

※３　ＳＢＴイニシアティブ：

複数の気候関連イニシアティブによる共同イニシアティブであり、企業に対し、気候変動による世界の平均気温の上昇を、産業革命前と比べ、1.5℃に抑えるという目標に向けて、科学的知見と整合した削減目標を設定することを推進しております。

※４　ＣＤＰ：

機関投資家が連携し、企業に対して気候変動への戦略や具体的な温室効果ガスの排出量に関する公表を求めるプロジェクトを指します。2000年の発足当初は「Carbon Disclosure Project」が正式名称でありましたが、現在はCarbon以外も対象とすることから、略称のＣＤＰが正式名称となっております。このプロジェクトは発足以降、主要国の時価総額の上位企業に対して、毎年質問表が送付されており、企業側からの回答率も年々高まってきております。日本国内でも2005年より活動を始めており、2021年度までは日本企業のトップ500社を対象としておりましたが、2022年度からその対象を東京証券取引所プライム市場上場会社に拡大し、2024年度にはプライム上場企業の70％以上を含む、2,100社以上が回答しております。

＜ＴＣＦＤフレームワークに基づく取り組み＞

当連結グループは、2022年５月期に、グループ会社全体を対象として、気候変動によるリスク・機会の特定・評価、気候関連問題が事業に与える中長期的な影響を把握するため、ＴＣＦＤフレームワークに準拠したシナリオ分析を実施しております。

＜シナリオ分析＞

シナリオ分析の概要は以下のとおりであります。

・分析の時間軸は、当社の長期ビジョンの最終年度である2030年からカーボンニュートラルの目標年度である2050年までの中長期を対象といたしました。

・分析においては、以下に示すシナリオを採用し、政策や市場動向の移行リスク・機会と、地球温暖化による水面上昇や自然災害などによる物理的変化に起因する物理的リスク・機会の特定と財務的影響を定性評価いたしました。採用した主なシナリオは以下のとおりであります。

（移行シナリオ）

国際エネルギー機関(ＩＥＡ)が策定したシナリオのうち、産業革命前と比べて今世紀末の気温上昇を1.5℃以下に抑えるシナリオ(ＳＤＳ及びＮＺＥ)

（物理的シナリオ）

国際気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)が策定したシナリオのうち、産業革命前と比べて今世紀末の気温上昇が4.0℃を超えるシナリオ

・各シナリオの前提条件は、各国際機関等が公表している将来的な気候予測や、日本政府による各種データにもとづき設定いたしました。

＜事業インパクト評価＞

・シナリオ分析に基づく事業インパクト（リスクと機会）評価結果は下記の通りです。

・財務的影響につきましては、2030年の営業利益目標に対する影響程度を大、中、小の３段階で評価いたしました。

■1.5℃シナリオに対する移行リスク

■4.0℃シナリオに対する物理リスク

＜気候関連のリスクと機会に対する対応策＞

・事業インパクト評価により特定されたリスクと機会のうち、インパクトが大きいと判断された機会に対して、現時点で考えられる対策例を以下に示しております。

・当連結グループでは、長期ビジョンのもと、このような対応を推し進めるとともに、これらの機会を確実にとらえて、ＳＤＧｓ目標の達成につながるサステナブルな世界の進展に貢献してまいります。

②人的資本・多様性に関する取り組み

当連結グループの人材戦略に関する基本方針は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりです。

当該方針に基づき、人的資本を中期経営計画の実現を支える重要な経営基盤と位置づけ、技術者・有資格者の確保・育成、次世代リーダーおよびＤＸ人材の育成、ＤＥ＆Ｉの推進、エンゲージメント向上等に取り組んでおります。

具体的には、以下の取組みを通じて、人材基盤の強化を図っております。

＜人材の育成に関する方針＞

社会に開かれた人材育成を目指し、以下の３つの育成領域を相互に連携させ、実務経験や学習機会を通じた体系的なキャリアパス構築を支援しています。

・倫理・あり方（人間としての育成）：企業理念の浸透と、社会人・組織人として必要な高い倫理観を醸成します。

・リーダーシップ・マネジメント（キャリア形成）：組織を牽引する次世代リーダーの育成を推進し、リーダーシップスキルの習得を支援します。

・技術・ノウハウ（専門性の修得）：拡張する事業領域や最新テクノロジーに対応する教育を実施するとともに、株式会社エイト日本技術開発内に設置した企業内学校「ＥＪアカデミー」をグループ全社員が活用できるプラットフォームとして展開し、グループ全体の技術力向上と人的資源の拡充を目指しております。

＜人材の多様性の確保＞

マテリアリティ（サステナビリティ重要課題）として「ダイバーシティ経営の実践」を掲げ、多様な視点・価値観を尊重し、個人と組織がともに持続的成長を成し遂げる組織文化の醸成に努めています。

・女性活躍の推進：株式会社エイト日本技術開発・株式会社近代設計・株式会社東京ソイルリサーチの３社が「くるみん」を取得しているほか、株式会社エイト日本技術開発・株式会社共立エンジニヤ・株式会社ダイミック・株式会社東京ソイルリサーチの４社が女性活躍推進の行動計画を策定し「えるぼし」の認定を受けており、今後は他のグループ子会社を含めて採用・配置・昇進の機会均等化をさらに推進してまいります。

・採用施策による推進：2030年度の女性管理職比率10.0％以上の達成に向け、新卒採用社員女性比率30.0％以上を継続的な目標とし、将来の管理職候補となる母集団の形成に注力します。

・男女間賃金格差の是正：当連結グループにおける男女間賃金格差の主因は、管理職比率等の役職構成の差異にあると分析しており、昇進・配置・育成機会の均等化を具体策として差異の縮小を図ってまいります（EJEC(Thailand) Co.,Ltd.を除く）。

＜人事評価および給与決定方針＞

当連結グループの持続的な成長には、高度な専門性を持つ技術者の確保と定着が不可欠であり、市場価値に見合った競争力のある処遇体系の構築を目指しております。主要子会社においては、以下の取り組みを通じて適正な評価と処遇の実現を図っております。

・処遇制度の簡素化および評価制度の高度化：株式会社エイト日本技術開発では、多様な人材の活躍促進とキャリア形成支援を目的として、役割や成果に応じた評価・処遇を行う人事制度改革を進めており、2027年度の運用開始を目指しております。本改革では、業績への貢献度のみならず、若手技術者への円滑な技術継承、業務品質の向上、エラー防止など、持続的な組織能力の向上に資する貢献についても適正に評価し、報酬へ反映する仕組みを明確化してまいります。

・生活コストに配慮した福利厚生の拡充：全国に配属される技術者が安心して業務に専念できるよう、転勤等に伴い生活コストが上昇する地域への配慮として、光熱費等の費用を補助する福利厚生制度を設計するなど、従業員のエンゲージメント向上と定着に直結する処遇改善を継続的に実施しております。

＜社内環境整備＞

多様な人材が能力を最大限に発揮し、高いエンゲージメントを持って働き続けられる職場環境を整備します。

・働き方改革の深化：業務のデジタルシフトによる「しくみを変え、しごとを変える」取り組みとして、グループ各社においてウィークリースタンスの徹底やノー残業デーを実施しているほか、株式会社エイト日本技術開発では「次世代育成行動計画」の見直しを通じてアニバーサリー休暇を正式に制度化するなど、多様なライフステージに対応した環境整備を進めております。

・柔軟な働き方の推進：株式会社エイト日本技術開発では、多様な人材がそれぞれの状況に応じて最大限に力を発揮できる包摂的（インクルーシブ）な職場づくりを目指し、在宅勤務と出社勤務の選択肢を持たせるハイブリッドワークを2024年度より運用しております。

・育児・介護支援：グループ全体で男性の育休取得率100％を目標に掲げ（2026年５月期実績71.4％）、取得を推奨する環境整備を優先的に推進しております。

・健康・安全を意識した経営：グループ各社において定期健康診断の受診徹底と年１回のストレスチェックを実施しており、一部グループ会社では「健康経営優良法人」の認定を取得しているほか、未取得のグループ会社においても取得を推進してまいります。また、株式会社エイト日本技術開発では2025年度のストレスチェック回答率が97.1％となっており、結果を踏まえた適切な社内体制の構築と改善策を継続的に進めております。

・エンゲージメントの向上：2025年度よりグループ全体で独自のエンゲージメント調査を導入し、課題の早期把握から対策立案・施策実行までのサイクルを構築することで、心理的安全性の確保を含む職場環境の改善と従業員エンゲージメントの向上を図っております。

・離職率の抑制：人材の流動化が高まる建設コンサルタント業界において、当連結グループは離職率の抑制を重要課題の一つと認識しております。ＥＪグループフォーラムをはじめとするグループ横断の交流機会を通じて、グループの将来像や経営方針への理解を深めるとともに、組織間・世代間のコミュニケーション促進に取り組んでおります。こうしたエンゲージメント向上施策を継続した結果、当期のグループ全体の離職率は3.3％（EJEC(Thailand) Co.,Ltd.を除く）という低い水準を維持しております。

(3）リスク管理

当連結グループは、グループ全体のリスク管理の推進全般を統括する組織としてグループリスク管理委員会を設置しており、気候変動リスク、人的資本経営リスクを含む、全てのリスクを対象として、グループリスク管理委員会において、特定・評価を実施すると共に、是正計画の妥当性を審議し、継続的にモニタリングできる体制を構築しております。

また、建設コンサルタント業界の事業領域拡大に伴う技術者に求められる知識・技術の広がりや高度化といった人的資本に係るリスクに対しては、当社取締役会およびグループ経営会議等での取り組みを通じて必要な基盤整備を行い、適切なリスク管理と低減に努めております。

＜主なリスクへの対応策＞

・気候変動リスクへの対応：ＴＣＦＤに関する調査、モニタリングをＣＳＲ本部にて行い、サステナビリティ推進委員会で適切に管理しております。

・人権リスクへの対応：2022年12月１日付で人権方針を策定しており、2023年度より人権デューデリジェンスを実施し、その取り組み状況について、当社ホームページ（※１）にて人権尊重の取り組みと共に公表しています。引き続き人権侵害に係る救済プロセスを適切に進めてまいります。

・ハラスメントリスクの低減：株式会社エイト日本技術開発では、ハラスメント事案の未然防止および早期発見・対応体制の強化を推進しております。特に、2026年10月の就活ハラスメント対策の法制化に先駆け、2026年度より同ハラスメントに関する専門相談窓口を先行して設置し、コンプライアンスリスクおよびレピュテーションリスクの確実な低減を図っております。

（※１）当社ホームページ　https://www.ej-hds.co.jp/sustainability/s/basic.html

(4）指標及び目標

　①気候変動に対する指標と目標

＜ＣＯ₂排出量削減目標＞

ＳＢＴ認定取得の過程において、長期ビジョン「Ｅ・Ｊ- Vision2030」の最終年度である2030年度に向けたＣＯ₂削減目標の見直しを行い、2023年10月に下記の目標に対してＳＢＴ認定を取得しました。今後は、この目標に沿って、事業活動におけるＣＯ₂削減の取り組みを進めてまいります。

■ＣＯ₂排出量削減目標（ＳＢＴ認定取得：1.5℃水準）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※　削減目標の基準年は、2022年５月期とします。

＜温室効果ガス（ＣＯ₂）排出量の実績値＞

・2026年５月期の温室効果ガス（ＣＯ₂）排出量の実績値は以下のとおりであります。

・スコープ１の燃料消費による直接排出については、社有車のハイブリッド車及び電気自動車への積極的な更新により、また、スコープ２の電力使用による間接排出については、電力の再生可能エネルギー由来による調達や非化石証書の購入などの削減努力を進めた結果、39.8％削減となりました（前連結会計年度実績36.0％削減）。期末時点におけるハイブリッド車及び電気自動車の比率は保有台数の57.0％（前連結会計年度実績47.8％）、使用電力の再生可能エネルギーおよび非化石証書の購入による電力調達比率は、全使用量の72.3％（前連結会計年度実績69.7％）となりました。

・また、スコープ３については、前連結会計年度は株式会社東京ソイルリサーチの加入により大幅に増加しましたが、2026年５月期はわずかに減少傾向となりました。現在、スコープ３カテゴリー１に対するＳＢＴ認定取得目標を達成すべく、サプライヤーエンゲージメントの取組みを進めているところです。

■温室効果ガス（ＣＯ₂）排出量の実績値

※　スコープ１：燃料消費によるＣＯ₂の直接排出

　　スコープ２：電力消費等のエネルギー消費によるＣＯ₂の間接排出

　　スコープ３

　　　カテゴリー１：購入した製品・サービスによる間接排出（サプライチェーン排出）

　　　カテゴリー２：自社の資本財の建設・製造に伴う間接排出

　　　カテゴリー３：スコープ１、２に含まれない燃料及びエネルギー関連活動による間接排出

　　　カテゴリー４：輸送、配達（上流側）による間接排出

　　　カテゴリー５：事業から出る廃棄物の輸送、処理に伴う間接排出

　　　カテゴリー６：従業員の出張に伴う間接排出

　　　カテゴリー７：従業員の通勤に伴う間接排出

　②人的資本・多様性に関する指標と目標

当連結グループは、人材の育成に関する方針、人材の多様性の確保及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※１　現在、最大事業会社である株式会社エイト日本技術開発で取組んでいる人事制度改革の進展を踏まえて、今後、男女間賃金差異の具体的な目標値を設定して参ります。

※２　男性の育児休業取得率100％を目指し、社内環境整備を進めてまいります。

※３　2026年5月期から、社員エンゲージメントスコアの測定と組織改善のプロセスを年２回のサイクルで実施しており、当該スコアは年２回の平均スコアとなります。