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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、ライフサイエンスAI事業、リスクマネジメント事業及びDX事業の推進を通じて、方程式駆動型AI「KIBIT」を核とした事業ポートフォリオの強化を図り、中期経営計画（ステージ４）の達成及び中長期的な企業価値向上を目指すにあたり、人材を重要な経営資本と位置付け、経営戦略と連動した人材戦略を推進しております。

市場環境や事業構造の変化に対応するため、将来の成長に必要となる「あるべき組織・人材の姿」を明確化し、人材の確保・育成・配置・処遇及び社内環境整備に関する施策を戦略的に実施しており、各事業の拡大と成長を支えるため、AI創薬分野をはじめとした高度専門領域における人材の確保・育成に注力しております。

当社グループが目指す組織・人材像は、高い専門性と多様な価値観を備え、環境変化に柔軟かつ主体的に対応できる組織であります。その実現に向け、性別、国籍、年齢、採用区分等にとらわれず多様な人材を積極的に採用するとともに、適材適所の配置および職務・役割に応じた公正な評価・登用を行っております。

また、人材育成への継続的な投資や働きやすい職場環境の整備、エンゲージメント向上を通じて、高度専門人材がその能力を最大限発揮できる組織基盤の構築を目指しております。

加えて、従業員の健康維持及び働きやすい職場環境の整備の一環として、健康経営にも取り組んでおり、健康経営優良法人の認定を取得しております。

当社グループの主な人材戦略は以下のとおりです。

・経営戦略の実行に必要な人材の確保及び育成

・職務・役割に応じた公正な人事・処遇制度の整備

・従業員エンゲージメント及び生産性の向上

・女性活躍推進を含む、多様な人材が活躍できる組織づくり

これらの人材戦略に基づく施策については、従業員エンゲージメントスコア、女性管理職比率等の関連指標を設定し、継続的にモニタリング及び見直しを行っております。

当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、企業価値の持続的な向上に資することを目的とし、従業員一人ひとりの成長と挑戦を支えるとともに、企業価値向上への貢献を適切に評価・還元することを基本方針としております。

報酬は、役割、成果および能力に応じた公正かつ合理的な水準とし、外部労働市場及び当社グループの業績等を踏まえて決定しております。報酬体系は、職務価値に基づく基本給と業績・評価に連動する賞与を基本とし、各等級に求められる役割・責任及び個人評価を反映して決定しております。また、会社業績との連動性を確保するとともに、評価・処遇の公平性及び透明性を高めることで、従業員の主体的な成長と挑戦を促進し、組織全体の成果向上につなげております。

なお、人的資本に関しては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 人的資本」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注） １　従業員数は就業人員であり、派遣社員を除く臨時雇用者数は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２　前連結会計年度末に比べ従業員数が66名増加しておりますが、主として2025年４月30日付で株式会社アルネッツ（以下、アルネッツ）を子会社化したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、派遣社員を除く臨時雇用者数は、年間の平均人員を(  )外数で記載しており

         ます。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注） 従業員数は就業人員であり、派遣社員を除く臨時雇用者数は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社は給与規程や評価制度において男女で差異を設けておりませんが、男性は管理職が多く含まれる一方、女性は男性に比して若年齢層が多く、女性管理職比率9.4%であります。また、仕事との両立のための育児時短勤務の多くは女性が活用しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、企業理念である「Bright Valueの実現～集合知に埋もれたリスクとチャンスを見逃さないソリューションを提供し、情報社会のフェアネスを実現する～」に基づき、社会課題の解決に貢献することであると考えております。

当社グループは事業活動を通じて、社会の持続的かつフェアな発展につながる世界を目指しております。その実現に向けて、お客様、取引先、株主、従業員はもちろん、環境や社会とのエンゲージメントが非常に重要であると考え、あらゆるステークホルダーとのリレーションを重視することが当社にとってのサステナビリティの取組につながると考えております。

環境関連では、企業の社会的な責任を自覚し、持続可能な社会の発展に貢献してまいります。特に方程式駆動型AI「KIBIT」は、教師データの量及びコンピューティングパワーに依存することなく、省エネルギーで高速かつ高精度での解析を実現する「Green micro AI」を社会に提供することにより、CO2の低減に寄与し、循環型社会の実現に貢献してまいります。

(1) ESG

①　ガバナンス

当社では、事業における迅速な意思決定と柔軟な組織対応を実現するため、経営会議を毎月1回以上開催し、経営計画の進捗状況や重要事項について個別に議論を行っております。さらに、原則として毎月１回開催される定例取締役会では、すべての重要事項を付議するとともに、業務執行状況についても随時報告を行っております。加えて、重要な議案が発生した際には、必要に応じて臨時取締役会を機動的に開催できる体制を整えております。

サステナビリティへの対応に関しては、毎年、全社を対象に定期的なヒアリングを実施し、サステナビリティに関連するリスクの抽出、影響範囲及び発生可能性の評価を行ったうえで、重要課題の特定を行っております。

また、社外役員を含む取締役及び監査役で構成されるリスク管理委員会においては、リスクの内容や評価、さらにその防止・軽減策について審議を行い、リスク管理体制の強化に努めております。

②　戦略

低炭素社会の実現を目指し、環境パフォーマンスを向上させるため、TCFD提言によるシナリオ分析並びに検証に取り組んでまいります。気候変動による物理的リスク、移行リスクが及ぼす影響や機会を認識し、今後、気候関連の観点に基づく情報開示の充実に努めてまいります。当社では気候変動に関する重要な物理的リスク、移行リスク、機会として、下表のとおり想定しております。具体的な影響に関しては、今後検討と開示を進めてまいります。

③　リスク管理

気候問題、人権、労働環境、地政学的リスク等が事業活動に与える影響については、個別に問題提起を行い、分析・評価の上、対策を講じております。また、個別のリスク事案に対して機動的かつ柔軟に対応し、実効性のあるリスク管理を推進するため、リスク管理委員会の下部組織を設置し、定期的にリスクの報告、監視、評価および対策の立案・実行を行っております。これらの取組はコンプライアンス体制や各種リスク管理の仕組みと一体的に運用しております。下部組織からの報告内容は、リスク管理委員会においてレビューを行い、重要なリスクについては必要に応じて取締役会に付議し、承認または報告を行っております。

④　指標と目標

当社では、現時点においてScope１・Scope２に該当する温室効果ガス排出量について把握しております。もっとも、当該排出量は限定的であることから、現時点において定量的な指標および目標は設定しておりません。今後は、当社が提供する「Green micro AI」による環境負荷の低減をはじめ、環境に配慮した技術やシステムの導入などによる効果測定を行いながら、現状の把握、進捗管理並びに環境コミュニケーションの推進に努めてまいります。

(2) 人的資本

①　人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは「集合知に埋もれたリスクとチャンスを見逃さないソリューションを提供し、情報社会のフェアネスを実現する」という理念のもと、多様な人材の採用・育成を推進し、性別、国籍、年齢、採用区分等にとらわれず多様な人材を積極的に採用しております。

また、公正で透明性の高い人事・処遇制度を整備するとともに、エンゲージメント向上施策や柔軟な働き方により、生産性の最大化と中長期的な企業価値向上を図る方針としております。

②　指標と目標

当社は、人材戦略の実効性を高めるため、以下の指標を設定し、その推移を継続的にモニタリングしております。

(a) 女性の管理職登用

当社は、多様な視点や価値観を経営や組織運営に取り入れることが、持続的な成長および企業価値向上につながると考え、女性活躍推進に取り組んでおります。

2026年３月31日現在、全従業員に占める女性の割合は28.8％、管理職に占める女性の割合は9.4％となっております。

また、これまでの取組が評価され、当社は2016年に女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定の最高位を取得しております。

今後も、採用・育成・配置・登用の各段階において、性別にかかわらず能力および適性に基づく機会提供を行うとともに、多様な人材が活躍できる職場環境の整備を推進してまいります。

(b) 外国籍従業員の採用

当社は、事業の多様化および事業領域の拡大等に対応するため、国籍を問わず優秀な人材の採用を推進しております。

2026年３月31日現在、外国籍従業員は10名であり、全従業員に占める割合は5.9％となっております。

外国籍従業員が有する多様な知識・経験・価値観は、当社の事業推進力および組織力の向上につながるものと考えております。

今後も、多様な人材の活躍を通じて、持続的成長につながる組織基盤の強化を図ってまいります。

(c) キャリア採用者の管理職登用

当社は、事業環境の変化や職務の高度化・多様化に対応するため、キャリア採用を積極的に実施しております。

2026年３月31日現在、正社員に占めるキャリア採用者の割合は91.0％であり、そのうち57.2％が課長職以上の管理職に登用されております。

キャリア採用者が有する多様な知識・経験・専門性は、事業推進力および組織力の強化に重要な役割を果たしております。

今後も、多様な専門性を有する人材の採用を継続するとともに、採用区分にかかわらず、能力および適性に応じた登用を進めてまいります。

(d) 人材育成

当社は、従業員一人ひとりの成長が企業価値向上につながるとの考えのもと、人材育成に継続的に取り組んでおります。

職務・役割に応じた教育機会の提供に加え、キャリア形成支援やスキルの可視化等を通じて、従業員が主体的に成長できる環境整備を進めております。

また、人材育成施策については継続的にモニタリングを行い、組織力向上および持続的成長につながる人材基盤の強化を図ってまいります。