タイミー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、持続的な企業価値の向上と経営戦略の実現には、優秀な人材の確保と定着が不可欠であると考えております。そのため、従業員の給与等の決定にあたっては、最低賃金等の関係法令を遵守し、従業員が安心して能力を発揮できる適正かつ競争力のある報酬水準を維持することを基本方針としております。具体的な給与等の額及び内容につきましては、従業員が担う役割（ミッション）や職務内容に基づく統一的な基準を設けております。定期的な評価を通じて、個人の発揮したパフォーマンスや組織業績への貢献度を総合的に判断し、これらを公正に報酬へ連動させることで、従業員の意欲向上と人材戦略の実現を図っております。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（　）外書きは、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員は、パートタイマーであり派遣社員を除いております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（　）外書きは、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員は、パートタイマーであり派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

５．当事業年度は、決算期変更により６か月の変則決算となっており、平均年間給与につきましては、2025年11月１日から2026年４月30日までの６か月間の金額を12か月に換算し記載しております。

６．その他の部門は、主に営業サポート・管理部門の従業員であります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容について「１ 株式等の状況(2) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは現状、サステナビリティに係る基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制をその他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりません。なお、サステナビリティに関する方針についてはリスク・コンプライアンス委員会で審議のうえ、重要な事項がある場合は取締役会において議論、決議することとしております。

詳細は、「第４提出会社の状況 ４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループは現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連の戦略における、リスク及び機会に対処するための重要な取り組みは検討中であります。

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成方針

当社グループは、ビジョンやミッションの達成に向けて、これまでの延長線上にとどまらない非連続的な事業成長を目指しております。その実現に向けた基盤として、人材に関する基本方針である「人材マネジメントポリシー」を定めております。経営と人事（HR）が連携し、従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出すことで、事業成長の原動力となる組織づくりを推進しております。

当社グループにとって従業員は、「ビジョンやミッションに対する強い情熱を持ち、共に実現を目指す仲間」であると考えております。従業員一人ひとりが持つ「可能性を拓く力」「それを形にし、広げる力」「より高め、進化させる力」を結集し、チームとして強く結束しながら「一人ひとりの強みとその結集により、非連続的成長に挑み続ける組織」を目指しております。この方針に基づき、会社の事業成長と個人の成長を両立・連動させるため、以下の３点を軸とした人材育成と環境整備を進めております。

・「成長エコシステム」の拡充を通じた挑戦機会の提供

挑戦と成果が次の挑戦へとつながる「成長エコシステム」を通じて、従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出しております。社歴に関わらず挑戦できる機会とフィードバック、自ら決断する経験を提供しています。

・「成果とバリューの体現」に対する正当な評価と報い

業務の成果に対する「成果評価」に加え、挑戦する姿勢など当社が大切にする価値観の体現を評価する「バリュー評価」をあわせて評価しております。両者に対し適切な評価と報酬で応えることで、さらなる成長機会へと繋げております。

・「強みを活かし、高め合う」文化の醸成

互いに高め合い、成果を称賛し合う文化を大切にしております。挑戦の中で直面する壁を従業員同士のつながりの中で学びへと変え、誰もが安心して挑戦し続けられる環境を提供しております。

参考：人材育成プロセスと各人事施策の関連図

（注１）「ミッション認定委員会」：従業員が自ら手を挙げ、自分で決断して挑戦できる機会を創出する仕組み。通常の担当業務とは別に、挑戦したいミッションを自ら起案し、経営陣で構成する委員会の承認を得ることで、その挑戦に取り組むことができる。事業に大きなインパクトをもたらす挑戦を後押しすることで、個人と事業の成長を促す。

（注２）「人材開発会議（TGT）」：グループマネージャーから取締役までが参加し、一人ひとりの強みや個性を見極めたうえで、育成方針や提供すべき役割・挑戦（ミッション）を検討する会議体。

②社内環境整備方針

当社グループは、全従業員が同じ方向に向かって走ることができる環境づくりに注力しております。そのため、月に１回の全社総会では、会社の状況や方針、個人の取り組みなど透明性の高い情報を全従業員に向けて共有しております。また、年に１回、全従業員のミッションの実現を目的として、全社キックオフ総会を開催し、経営陣から「タイミー」の価値や、今後の事業展開の方針を共有しております。これらの総会は、従業員の経営陣との交流の場としても活用しております。

また、当社グループは「成果を称え、共有する」文化が根強く、定期的な表彰制度があります。会社として大切にしているバリューである「ジブンゴト」「理想ファースト」「やっていき」「ブースター」の４つを体現しつつ、高い実績を出した個人・チームが「なぜその成果を出せたのか」を発表することで、それぞれのモチベーション向上、社内へのナレッジの共有にも繋がっております。

その他にも、業務上拠点・部署をまたいだコミュニケーションも多く発生するため、スムーズな連携と部署間での交流の活性化を企図して、様々なコミュニケーション施策を用意しております。

(3) リスク管理

当社グループは現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連のリスク管理における記載はいたしませんが、コンプライアンス規程及びリスク管理規程を作成し、サステナビリティを含む様々なリスクに応じて責任部署等を定め、各部門において、その有するリスクの洗い出しを行い、主要リスクの認識、リスクの種類に応じた管理を行い、予防的に可能な対策をできる限り施すことを基本としております。また、リスク・コンプライアンス委員会において、各種リスク管理の方針等に関する審議等を行い、重要な事項がある場合は取締役会において報告を行う体制となっております。

詳細は、「第４提出会社の状況 ４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する当社の実績を長期的に評価し、管理及び監視するために用いられる情報としての指標及び目標を具体的に定めておりませんが、今後の事業を進める中でその精緻化を図ってまいります。

また、人的資本に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関しましては、当社は現在、女性、外国人、中途採用者等の区分で管理職の構成割合や人数の目標値等は定めておりませんが、その具体的な目標設定や状況の開示については、今後の課題として検討してまいります。

なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(２)従業員の状況　⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。