エス･エム･エス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．当社グループは単一セグメントであるため、セグメントによる区分は行っておりません。

　　　　２．臨時雇用者は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

　　　　３．従業員数は、当連結会計年度において485名増加しております。これは主に医療・介護/障害福祉従事者向けキャリアサービス、介護/障害福祉事業者向け経営支援プラットフォーム「カイポケ」等に関連する人員増によるものです。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から子会社への出向社員を除き、子会社から当社への出向社員を含む就業人員数です。

２．臨時雇用者は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．従業員数は、当事業年度において411名増加しております。これは主に医療・介護/障害福祉従事者向けキャリアサービス、介護/障害福祉事業者向け経営支援プラットフォーム「カイポケ」等に関連する人員増によるものです。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注１）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注２）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注３）短時間勤務制度を利用する女性比率が高いこと、管理職を含む上位の等級における男性の比率が高いことを主要因として、男女の賃金に差異が生じております。同一の職種・職務においては、性別による賃金の違いは発生しない人事制度となっております。

② 連結子会社

　該当事項はありません。

　なお、連結子会社である株式会社エス・エム・エスサポートサービスは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ですが、「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」以外の項目を公表しているため、記載を省略しております。

③ 連結会社

（注）「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

　当社グループでは「永続する企業グループとして成長し続け、社会に貢献し続ける」ことを普遍的に追い求めるべき経営理念に据え、会社が成長を伴いながら永続していくことを通じ、社会への貢献の総量を拡大していきたいと考えています。その中での当社グループが実現すべき使命として、「高齢社会に適した情報インフラを構築することで人々の生活の質を向上し、社会に貢献し続ける」をミッションに掲げています。

　高齢社会で生じる様々な社会課題の解決を事業の根幹に据えて取り組み、グループミッションを実現することこそが、持続可能な社会の実現につながると考えています。また、事業活動を通じて社会課題解決に取り組むことで、社会に求められる企業として持続的な成長が可能となります。持続的な成長の積み重ねによって長期的な企業価値が向上していくことで、より強力にグループミッションの実現を後押しし、持続可能な社会の実現につなげることができます。加えて、これらの社会との共通価値を創造する活動を支え推進するためには、社会の要請を踏まえながら、ガバナンス、人的資本、地球環境への配慮、情報セキュリティ、人権の尊重、腐敗・贈収賄防止等の観点を含め、経営基盤を整備・強化していくことが重要だと考えています。

　様々なステークホルダーの信頼と期待を真摯に受け止めながら、これらの活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

（１）ガバナンス

　当社グループでは、「サステナビリティ委員会」を設置し、気候変動問題への対応を含めたサステナビリティ課題への方針・施策の検討、進捗モニタリングを行っています。サステナビリティ委員会は当社の代表取締役社長を委員長とし、全取締役をメンバーとして、原則年４回開催しています。

　「サステナビリティ推進室」が同委員会の事務局を担うとともに、各事業部門・コーポレート部門と連携し、サステナビリティ関連の戦略・施策の立案・実行をサポートしています。また、グループ全体のリスクマネジメントを所管する部門と連携し、全社的なリスクマネジメントと統合的な管理を行っています。

　取締役会はこのプロセスを監督し、必要に応じて対応の指示を行います。

（２）リスク管理

　当社グループでは、経営・収益・損失に重大な影響を与える不確実性をリスクと捉え、そのマイナスの影響を抑えつつ、リターンの最大化を追求するため、リスクマネジメント規程を定めグループ横断的なリスクマネジメントを行っています。

　サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会にてそのリスクの識別・評価を実施しています。特定されたリスクは、リスクマネジメントを所管する部門と連携し、当社グループ全体のリスク管理体制に統合され、重要なリスクに対する取組の管理及びリスク管理の推進、内部統制システムの運用等について審議を行い、必要に応じてその内容を取締役会に報告しています。

（３）戦略

① 社会課題の解決を通じた持続可能な社会の実現

　日本では、急速な少子高齢化と人口減少が同時に進行する、かつて誰も経験したことのない時代が到来しています。このような人口動態の変化を背景として、経済動向や国家政策、人々の価値観といった社会のありようは大きく変容し、これまでにない新たな課題が生じています。これらの高齢社会の課題を解決しない限り、持続可能な社会は実現できません。当社グループは、高齢社会の課題解決を事業機会と捉え、「高齢社会に適した情報インフラを構築することで人々の生活の質を向上し、社会に貢献し続ける」ことをグループミッションに掲げています。事業活動を通じて社会課題の解決を図ることで、高齢社会の持続可能性を高めていきたいと考えています。

　このような考え方のもと、当社グループでは、高齢社会に関連する３つの社会課題に対し、具体的な解決の方向性を考え、解決を目指し、事業を展開しています。これらの高齢社会における社会課題と解決の方向性を踏まえ、日本においては、キャリア、介護・障害福祉事業者、ヘルスケア、シニアライフの４つの戦略的事業領域で、課題解決に取り組んでいます。

　海外においては、アジア・パシフィック地域（APAC）では相対的に「医薬品・医療機器等の普及が遅く、医療の質が十分ではない」という社会課題に対し、メディカルプラットフォーム事業を通じ、「医療の普及と安全性の向上を促進」することで解決を目指しています。また、経済発展や高齢化に伴い世界的に医療サービスに対するニーズが高まる中で「世界的な医療従事者の不足と偏在」が生じているという社会課題に対し、グローバルキャリア事業を通じ世界の医療従事者と医療事業者をつなぐ医療従事者供給プラットフォームを構築することで解決を目指しています。

　具体的な社会課題、各事業における取組については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおりです。また、事業活動に伴うリスクについては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

② 人的資本

（a）人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

　前述のとおり、当社グループの成長は社会課題の解決を通して社会貢献へとつながります。長期の時間軸で組織が成長し続けるには、当社グループの成長に必要な能力を有した従業員を確保し続けることが不可欠です。当社グループでは医療・介護/障害福祉事業者向けキャリア事業、介護/障害福祉事業者向け経営支援プラットフォーム事業、健康経営支援プラットフォーム事業、困りごと解決プラットフォーム事業、海外におけるメディカルプラットフォーム事業やグローバルキャリア事業等、多様な事業を展開しており、その運営に関わる従業員も多様であることが求められます。多様性を実現するための前提として、年齢・性別・国籍・人種・民族・障害の有無・宗教・性的指向・性同一性・雇用形態・ライフスタイル等に関わらず、各個人が差別されることなく互いを尊重しあい承認され、ともに成長していく企業風土の醸成に取り組んでいます。また、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材を新卒・中途問わず数多く採用し、従業員のさらなる成長のための支援と、各個人が能力を活かしながら生産性高くやりがいをもって働ける環境の整備を行うことで、多様性を伴った組織規模の拡大が可能だと考えています。

　加えて、組織の発展・成長のためには、従業員一人ひとりが成長していくこと、また、従業員のやりがいと組織の理念・ミッションが結びついていくことが、非常に重要です。当社グループは、経営理念である「永続する企業グループとして成長し続け、社会に貢献し続ける」を実現するため、経営原則として「組織と個人の相互発展」「経営プロセスの縦横リンク」を掲げています。経営理念の実現には中長期での持続的な人材育成が不可欠であり、経営原則は人材育成の根幹となるものです。この「組織と個人の相互発展」「経営プロセスの縦横リンク」という考え方により、従業員の成長と理念の浸透を促進することで、各個人の力が組織の力に正しく変換され、組織の発展・成長につながっていきます。

「組織と個人の相互発展」

　当社グループは、創業以来増収増益を続け、継続的な成長とそれを通じた社会への貢献を実現し続けています。長期的に組織が成長し続けるには、その構成員である従業員一人ひとりの成長が不可欠です。

　当社グループでは、組織の成長によって生まれる新たな機会を個人に提供することで、個人の成長を促進しています。個人の成長によって個人が創出する価値は高まり、グループミッションを各組織から個人目標へとつなぐことで、個人が創出した価値を組織の成長と社会貢献へとつなげています。

　機会を通じた従業員の成長が会社の成長につながり、それがまた新たな成長機会の創出につながる、こうした成長と貢献のサイクルを回し続けることで、中長期にわたって組織と個人の相互発展を実現し続けていきたいと考えています。

「経営プロセスの縦横リンク」

　経営プロセスとは戦略、人材、オペレーションという経営及び事業運営に求められる３つの側面を統合的に思考し、実行することです。複雑性が高く、長期の時間軸で変化し続ける環境下では、全ての従業員が自立的に経営プロセスを回すことが必要不可欠だと考えています。そのため、当社グループでは、経営者や事業責任者だけではなく、全ての役割の従業員が主体者として経営プロセスを回すことで、より高い価値を創出することを求めています。

　また、全社、SU（Strategic Unit：戦略的事業領域）、BU（Business Unit：事業）、個人の各階層で経営プロセスを回すだけではなく、経営プロセスを全社から個人まで縦につなぐことで、グループミッション実現に向けて各階層間の創出する価値を整合させながら、各階層で創出した貢献を全社の貢献へとつないでいます（経営プロセスの縦リンク）。

　さらに、隣接する組織間や個人間で経営プロセスを横につなぐことで、シナジーを生み、単独では成し得ないより大きな貢献を生み出します（経営プロセスの横リンク）。

　このように経営プロセスを縦と横につなぐことにより、組織と個人の相互発展を実現し、組織一丸となってグループミッション実現を目指していきます。また、継続的な成長を通じて蓄積されたナレッジ及びケイパビリティを組織や従業員間で共有することにより、ひとりでは成し得ないより大きな成長につなげ、社会貢献の総量を増やし続けたいと考えています。

（b）社内環境整備に関する方針

　多様な従業員を採用・育成しながら組織規模を拡大し、生産性高く価値を創出し続けるには、バックグラウンドの違いや、育児・介護等のライフステージの変化等、多様な状況下にある従業員が働きやすく、かつ、働きがいのある環境を整備していくことが非常に重要です。各個人が心身ともに健やかに働けるよう従業員の健康維持・増進に取り組むとともに、個人の成長とワークライフバランスを実現するための支援を行う等、主体的なキャリア形成を可能にするための取組を行っています。

＜主な取組＞

・働きやすく働きがいのある環境の整備

‐完全退館時刻の設定

　時間内で生産性高く働くと同時に、退社後の自己研鑽を促すため、原則19時30分を完全退館時刻に定めています。

　※定時終了後最大２時間の範囲内で、部門や職種によって一部異なる場合があります。

‐アニバーサリー休暇

　各従業員が年１回、任意の日に設定できるアニバーサリー休暇（有給）を付与しています。

‐育児・介護支援制度

　育児・介護休業制度のほか、子どもが中学１年になるまで利用できる時短制度や、保育園・学童・ベビーシッター等の利用をサポートする手当の支給等の制度面での支援に加えて、育児と介護に関する情報を記載した社内ポータルサイトの構築や、当社のシニアライフ事業における介護の相談窓口サービスの社内利用等を通じて、育児や介護と仕事の両立を支援しています。

‐社員持株会制度

　福利厚生の充実と事業成長に対する意欲の向上を目的として、役職を問わず入会可能な社員持株会制度を設け、10％の奨励金を付与しています。

‐有償ストック・オプションの付与

　会社の成長に対する貢献意欲や士気を高めるため、一定のグレード以上の従業員に対して有償のストック・オプションを付与しています。

‐健康経営の推進

　代表取締役社長直轄の健康推進室を設置し、従業員の健康促進と生産性向上を推進するための様々な取組を行っています。

‐障害のある方の採用と個性・能力に応じた配置

　従業員数の継続的な増加に合わせ、障害のある従業員の雇用数も年々増加しています。

　障害の特性への配慮を前提としながらも、各人の個性・能力・意向に応じた職務への配置を通じ、障害の有無に関わらず従業員が協働することにより、誰もがやりがいをもって生き生きと活躍できる環境を整備しています。

‐キャリアアンケートの実施

　「組織と従業員の相互発展」を目指すうえで、各従業員のキャリアに対する考えや想いを把握し、従業員の意向に沿ったキャリアの実現や、より働きやすく働きがいのある環境整備に向けた重要なインプットとするため、半年に１回、「キャリアアンケート」を実施しています。

‐DEI＆B推進プロジェクト

　多様な従業員がより働きやすく主体的なキャリアを形成していける環境づくりを目指し、2025年３月期より「DEI＆B推進プロジェクト」を開始しています。DEI＆Bの中でもジェンダー観点での取組を2025年３月期における重点テーマとして、当社における女性活躍推進に向けた状況の把握と要因分析、施策の実行を推進していく予定です。

・成長の支援

‐１on１ミーティング

　上長と部下が定期的に１対１で、経営プロセスを前提とした目標設定のすり合わせを行い、また、当社で実現したいキャリアやそれを実現するための課題・具体的な取組等を議論することで、理念の浸透と着実な人材育成を図っています。

‐資格取得支援制度

　業務に関わる資格を取得した従業員に対し、受験料や教材費を支給しています。

‐スキルアップ研修

　業務スキルや語学力、マネジメントスキルの向上を目的とした各種研修を実施しています。

‐書籍購入制度

　従業員の自律的な能力向上や業務遂行に必要となる書籍の購入費用を会社で負担しています。

‐スキルアップ手当

　従業員の自己研鑽やキャリアアップを支援する目的で、年１回15万円の手当を支給しています。

‐社内公募制度

　各事業の成長に伴い各組織で様々な役割が日々生まれ拡張していく中で、従業員が培ってきたスキルや経験を活かすことで組織間のシナジーを創出し、また、社内に存在する多くの機会に対して、意欲を持ってチャレンジするキャリア開発の機会提供を目的として、年に数回程度、社内公募を実施しています。

③ 「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言に沿った情報開示

　気候変動による影響は不確実性が高いため、一定のシナリオを想定したうえで分析を行い、当社グループに与える影響を定性的に評価しています。シナリオについては、現状を上回る追加的な対策がされず温暖化が進行する４℃シナリオ、脱炭素への移行を想定した２℃未満シナリオの２つを検討しました。検討にあたっては、物理的な影響については主にIPCC（気候変動に関する政府間パネル）の共有社会経済経路・代表的濃度経路シナリオを参照し、移行に伴う影響については主にIEA（国際エネルギー機関）が発行する「World Energy Outlook」における各シナリオを参照しました。

　なお、気候変動に伴う主な影響は当社グループにとってのリスクとして捉えておりますが、適切な対応を進めることで、売上の増加、コストの抑制、顧客・人材の獲得、資金調達コストの低減等の機会に転じることが可能だと考えています。

（４）指標及び目標

① 社会課題の解決を通じた持続可能な社会の実現

　設定した社会課題の解決を通じた社会への貢献度を計測するには、各社会課題に対応するそれぞれの事業分野が社会に必要とされるサービスを提供することによって継続して成長していくこと、及びその集合体であるグループとして持続的な成長を実現し長期的に企業価値を向上させていくことが、最重要視すべき指標だと考えています。当社グループは、2003年の創業以来20期連続で増収増益を達成しており、継続的に社会への貢献の総量を拡大してきました。今後も、社会の変化を捉え、会社・事業の在り方をより求められるものに変容させながら成長し続けることで、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

　なお、2025年３月期の具体的な目標については、2024年４月26日決算短信で公表した連結業績予想のとおりです。

② 人的資本

　長期的な企業価値向上と社会貢献の総量の継続的な拡大を目指すにあたり、その価値の源泉である従業員について多様性を伴って人員規模を継続的に拡大させていく必要があります。継続的な従業員数の拡大にあたっては、多様かつ優秀な人材を採用することはもちろんのこと、既存の従業員に対しても「永続する企業グループとして成長し続け、社会に貢献し続ける」という経営理念の浸透を図りながら、働きやすく働きがいのある環境を整備することでワークエンゲージメントを維持・向上させていくことが不可欠です。また、その過程の中でジェンダーギャップ等の社会的不平等の是正につながる取組を推進することで、優秀な人材の確保や定着につながると考えています。

　このような考え方のもと、当社グループにおいては下記を重要な指標と捉え、目標を設定しています。

（注１）連結会社を対象としております。

（注２）提出会社において特に重要だと捉えている指標について記載しております。

③ TCFD提言に沿った情報開示

　当社グループでは、気候変動に関する評価指標として温室効果ガス排出量を選定し、国内拠点についての温室効果ガス排出量（Scope1、Scope2）実績は下記のとおりです。連結グループとしてのScope3まで含めた排出量については現在算定中であり、2025年３月期中を目途にコーポレートサイトにて開示予定です。

　目標については、連結グループ全体の温室効果ガス排出量を算定後、パリ協定が求める水準と整合した温室効果ガス排出削減目標であるSBT（Science Based Targets）を策定し、SBTの認定取得を目指す予定となっております。

温室効果ガス排出量

（注）Scope1については提出会社及び国内連結子会社のうち東京オフィスについて、2023年度より算定を開始しております。Scope2については提出会社及び国内連結子会社を集計対象としております。